27/09/17 por Daniela Diniz

Não, você não leu errado. A expressão que virou mantra na área de recursos humanos, a ponto de ser atrelada a indicadores de desempenho de líderes, não faz mais sentido nos dias de hoje. Afinal, quem você pensa que é para segurar, prender, amarrar um profissional ao seu modelo de gestão de pessoas? Sim, pois essa é a definição da palavra retenção. No dicionário, um dos seus significados chega a causar arrepios: manutenção de pessoa cativa em algum lugar particular, impedindo-a de sair ou de obter ajuda; detenção.  

Num mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo como o que vivemos, não cabe mais esse conceito de aprisionamento. A relação entre empregador e empregado (convenhamos que até essas palavras soam antigas) mudou. O velho contrato que estabelecia de um lado (empresa) estabilidade; de outro (funcionário) lealdade já foi rasgado há algum tempo. Estamos construindo hoje um novo tipo de relacionamento, em que as trocas são mais significativas e consistentes. Espera-se que a companhia ofereça um propósito e seu time entregue os resultados alinhado a esse propósito. Enquanto houver liga, portanto, todos caminham juntos. Quando a convivência deixar de fazer sentido – tanto de um lado quanto de outro – é melhor cada um seguir seu próprio caminho. Sem traumas, danos ou rancor.

Isso não significa, no entanto, que você deva parar de olhar seus indicadores de turnover e se preocupar em manter os seus funcionários engajados e felizes por mais tempo. Tudo isso ainda faz muito sentido, especialmente se você tem um time aderente à sua missão e aos seus valores. O que não faz mais sentido é segurar os funcionários com artifícios que não conversam mais com a nossa realidade. Exemplos? Atrelar o auxílio-educação ao tempo que o profissional irá se dedicar à companhia. Algo como “eu pago seu MBA desde que após o término do programa, você fique aqui mais dois anos”. Ou ainda, mais comum, o famoso “cobrir a proposta do concorrente”. Isso parece propaganda de supermercado que promete garantir a oferta do mercado ao lado. Se a relação chegou ao ponto do divórcio, é melhor manter a dignidade, o respeito e a admiração mútua. Ganham os dois: empresa e empregado.

Atingir esse nível de consciência e maturidade organizacional, no entanto, não é fácil. Durante anos, a rede Mc Donald’s, por exemplo, perseguiu seu alto turnover (90% ao ano). O combate à rotatividade fazia parte da agenda da área de recursos humanos e certamente tirava o sono de muita gente. O maior empregador de jovens no Brasil, no entanto, decidiu mudar a postura e trabalhar o engajamento presente sem ficar preso aos números. “Turnover deixou de ser problema; é parte da equação”, explicou Marcelo Nóbrega, diretor de recursos humanos do Mc Donald’s durante um ciclo de visitas de profissionais de RH promovido pelo Great Place to Work. Os jovens que iniciam a carreira na rede têm um sonho, um objetivo, uma meta. O importante é que enquanto houver sentido para eles – ainda que seja apenas para cumprir seu sonho de viajar, por exemplo – essa relação seja a melhor e mais produtiva possível. Nem por isso, eles deixam de investir na porta de entrada. O investimento em treinamento e desenvolvimento é pesado e contínuo – e quem busca um casamento de longo prazo também tem espaço. Há vários casos na rede de quem começou a carreira no balcão e hoje tem um cargo corporativo.

Atingir esse nível de maturidade requer muita transparência e doses de desapego. Num mundo em que as carreiras estão cada vez mais curtas, os trabalhos por projeto crescem e o significado de sucesso não está mais atrelado a uma sala com mesa na janela e um carro na garagem, é preciso rever e rasgar algumas páginas dos velhos manuais de gestão. Para o bem de todos (do profissional, da empresa e dos negócios) é fundamental entender que as boas relações de trabalho hoje não são mais as eternas, mas aquelas que são eternas enquanto duram. 

 

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