Por: Lina Nakata

cientista de dados da GPTW e professora da FIA Business School

Por: Lina Nakata

cientista de dados da GPTW e professora da FIA Business School

18 maio, 2020 • 12:22

Clima organizacional é um tema trabalhado nas organizações há algumas décadas, mas pouco se tem discutido sobre um aspecto tão relevante: a força de clima. Força de clima é um conceito pouco explorado, pois muitas vezes olhamos as médias das pesquisas de clima e nem sempre nos atentamos para as grandes variações que podem existir num diagnóstico organizacional. É um conceito, aliás, diretamente relacionado à ideia de alinhamento da liderança e, mais do que isso, de toda a empresa.

E o que é força de clima?

Força de clima refere-se a quanto temos de consenso entre as partes de uma pesquisa de ambiente de trabalho e que está muito relacionado com o lema a ideia defendida pelo Great Place To Work: uma empresa deve ser um excelente lugar para trabalhar para todos e não só para um grupo ou para determinadas pessoas — é o que chamamos de Great Place To Work For All. 

Colocando em termos práticos, vamos analisar o caso em que uma organização tem um Trust Index (índice de confiança resultante da pesquisa de clima organizacional do GPTW, cuja medição varia de 0 a 100) de 85, por exemplo. Aparentemente, parece se tratar de uma organização excelente, não? E se olharmos para o relatório e descobrirmos que essa empresa possui uma metade de homens que levaram a empresa a ter uma média de 95, e uma metade de mulheres que levaram a empresa a ter uma média de 75? E se essa mesma organização obteve uma média de 90 entre os 95% dos declarados heterossexuais, mas uma média de 10 de acordo com a avaliação dos 5% declarados homossexuais ou bissexuais? É possível observar um forte descompasso entre as percepções considerando os diferentes grupos demográficos que compõem esta empresa.

Tais exemplos retratam brevemente o que é a força de clima: quanto mais baixa for a variação entre os grupos, as dimensões, as categorias de análise ou os pontos de vista, maior é a força de clima. No entanto, quando os diferentes estratos são bem diferentes, entende-se que há maior fragilidade nas relações. Por que não poderia ser mais homogêneo e equilibrado para todas as partes? Isso pode ser pensado também, por exemplo, comparando os processos de RH: uma empresa é melhor quando tem práticas coerentes e mais integradas entre si ou quando oferece um ótimo salário, mas uma forma de avaliação de desempenho ruim, não deixando claros os critérios de promoção, por exemplo? Assim, podemos também pensar sobre outro aspecto que observamos nas pesquisas: “visão empresa” versus “visão área”! 

O que são visão empresa e visão área?

Ao responder a uma pesquisa de clima do GPTW, para cada afirmativa, precisamos pensar na “visão empresa”, que refere-se à organização como um todo, e também na “visão área”, que corresponde ao departamento, setor ou área onde a pessoa trabalha. Se um departamento obtiver uma nota de “visão área” bem mais alta que a nota de “visão empresa”, o líder deve ficar feliz, muito feliz, ou em dúvida?! Nem um, nem outro. Na verdade, deve-se entender os motivos de isso acontecer, pois idealmente desejamos que as visões sobre a empresa e sobre as áreas estejam bem próximas. Quando há grande gap entre uma percepção e outra, independentemente se for para mais ou para menos, e quando as notas entre as diferentes áreas da organização apresentam altas variações, estamos diante de um problema. É um indício de falta de alinhamento da liderança! 

Como assim?

O alinhamento da liderança é fundamental para garantir a competitividade da empresa. Isso reflete no entendimento da estratégia por parte dos colaboradores, nas relações de confiança, na forma de manter ou mudar uma cultura organizacional, na qualidade do ambiente de trabalho e, principalmente, nas comunicações entre pessoas, que costuma ser o ponto mais crítico das empresas.

Assim, temos algumas sugestões de como melhorar o alinhamento da liderança e, consequentemente, a força de clima:

– Estabelecer o alinhamento por meio da missão da empresa: as organizações costumam dizer o que são e o que fazem, mas quase não dizem por que existem, perdendo o senso de propósito. Quando esses valores se perdem, os gestores também se desalinham no seu discurso e nas ações do dia a dia.

– Definir a cultura organizacional: uma cultura bem definida contribui significativamente para que os líderes consigam influenciar as pessoas por meio de suas atitudes, e isso gera maior segurança para as pessoas, que perceberão um melhor alinhamento da empresa.

– Definir o que é sucesso: os executivos da empresa, ao darem algumas prioridades e mostrarem o que é certo ali, exemplificam e reforçam o que é mais importante para a organização. Esse comportamento gera maior confiança para os colaboradores, que terão melhor percepção sobre aquilo que é bem visto e reconhecido como algo positivo pela empresa.

– Fazer acordos e comunicar-se bem: as prioridades da empresa devem estar sempre claras e as reuniões regulares ajudam a reforçar o que se busca no coletivo.

– Articular as iniciativas: os diversos projetos devem ser bem gerenciados para que as pessoas e as equipes saibam dos resultados que têm sido atingidos; tudo deve ser monitorado para que os progressos sejam acompanhados de forma quantitativa e qualitativa.

O alinhamento da liderança é uma reflexão necessária e exige que as pessoas pensem na empresa como um grande time que terá seu potencial melhor aproveitado à medida que consegue ganhar sinergia e atuar de forma síncrona, com debates e desafios produtivos. A força de clima depende de times alinhados, um enorme diferencial para qualquer organização. Trabalhe fortemente com a ideia do alinhamento da liderança e isso garantirá mais chances de ter um ambiente de trabalho fortalecido, com maior coerência, equilíbrio e confiança!

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