Por: Daniela Diniz

Por: Daniela Diniz

19 setembro, 2018 • 11:11

Há pelo menos 15 anos, o tema “diversidade de gênero” entrou na pauta estratégica das melhores empresas para trabalhar. Algumas – especialmente as multinacionais – tratam da questão há mais tempo. Outras abraçaram o tema apenas nos últimos anos. De toda forma, o avanço das mulheres no cenário corporativo tem sido muito lento. De 2007 para 2018, aumentamos de 5% para 10% a participação de mulheres em cargos de CEOs entre as 150 Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil. Ou seja, 90% das melhores organizações do país são ainda comandadas por líderes masculinos. Numa toada ainda mais desanimadora, a participação das mulheres em cargos de gestão vem encolhendo nos últimos anos. Em 2018, 45% das lideranças nas melhores empresas são ocupadas por mulheres, contra 48% no ano passado e 47% em 2017.

Não se esqueça que esta ainda é uma realidade das empresas que trabalham a favor da igualdade de gênero e estão posicionadas como benchmark em práticas de gestão de pessoas. A realidade brasileira ainda é (muito) mais discrepante. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, divulgados neste ano, a participação feminina em cargos de liderança nas empresas também vem diminuindo. Em 2016, 37,8% dos cargos gerenciais no país eram ocupados por mulheres. Em 2012, a participação feminina correspondia a 40% nestas posições.

A sensação é que empacamos. Por mais que o discurso cresça e, aparentemente, ganhe força nas organizações, as estatísticas não são favoráveis. Por quê? Porque cometemos (homens e mulheres) três grandes erros quando se trata de defender a ascensão de mulheres em cargos de liderança:

ERRO 1: 10% de representatividade já está de bom tamanho

Este é o primeiro grande erro que notamos (e às vezes até corremos o risco de aceitar) quando olhamos para as estatísticas femininas dentro das organizações. De acordo com uma pesquisa recente da Mckinsey, aproximadamente 50% dos homens acreditam que as mulheres estão bem representadas na liderança quando há apenas 1 em cada 10 líderes seniores na empresa. Em número menor, mas muito significativo, as mulheres também acabam concordando com essa análise. Para 30% delas, ter 1 representante entre 10 na liderança está de bom tamanho. Se a maior parte dos funcionários da empresa não enxerga que há alguma coisa errada neste número, o avanço feminino na liderança torna-se praticamente impossível. Afinal, ao aceitar esse percentual como satisfatório, paramos de promover a reflexão sobre o tema – extremamente importante – no cenário corporativo. Como resultado, os números não sobem e o cenário se repete. 10% não é metade, portanto, não é suficiente quando falamos em equidade de gênero.

ERRO 2: As mulheres deixam a carreira por causa da família

Quantas vezes você já ouviu (ou repetiu) essa frase? Ao acreditar na “naturalidade” da evasão de mulheres das organizações, você está cruzando os braços para a mudança do status quo. Não, não é (mais) “natural” que as mulheres abandonem suas carreiras para cuidar da família. Já foi até pouco tempo atrás. De 1920 até 1955, por exemplo, mulheres casadas estavam impedidas de trabalhar período integral em cargos do Governo Federal no Canadá. No Brasil, até a criação do Estatuto da Mulher Casada, editado em 1962, a mulher brasileira só poderia trabalhar mediante autorização do marido. Naquele tempo, poderíamos entender que a fuga de mulheres do mercado de trabalho era sim algo “natural”, consequência do padrão da sociedade da época. Hoje, não. Mas carregamos esse passado conosco e repetimos, com naturalidade, que isso faz parte da vida. Segundo a mesma pesquisa realizada pela Mckinsey no ano passado, 80% das mulheres que pensam em deixar suas empresas, estão buscando outro lugar no mercado de trabalho. Apenas 2% (mesma porcentagem entre os homens) pretendem abandonar a carreira para focar na família. Importante ressaltar que tanto mulheres quanto homens têm o direito de optar por ficar em casa e cuidar da rotina doméstica e da família. Só não vale mais associar esse tipo de trabalho à natureza feminina. Se algumas mulheres ainda optam por esse caminho deve ser pelo livre arbítrio e não como consequência do seu gênero. Acreditar que existe um “destino feminino”  que a jogará para fora do mercado de trabalho é, mais uma vez, dar de ombros para a discussão sobre equidade de gênero dentro das organizações e contribuir para que o cenário corporativo não mude de identidade.

ERRO 3: As mulheres não têm ambição

Algumas correntes afirmam que a ambição feminina é diferente da ambição masculina. Para alguns defensores desta teoria, a mulher se satisfaz com um lugar “menor” ou de menos destaque para que consiga dar conta de outros papéis que para ela são tão ou mais importantes, como a casa, o marido, os filhos e os próprios pais. Novamente, ao acreditar nesta teoria, você volta a colocar a mulher dentro da concha doméstica, enterrando de vez as possíveis políticas e práticas da companhia voltadas ao progresso da carreira feminina. Afinal, se a mulher “busca menos” por que vou lutar para que ela tenha mais?

Acontece que este é outro grande equívoco. Pesquisas recentes mostram que as mulheres têm ambição profissional, sim. Buscam um lugar maior, sim. E lutam por salários igualitários e promoções justas. A começar pela própria formação. De acordo com o National Center of Education, braço do Instituto de Ciências da Educação do Departamento de Educação dos Estados Unidos, as mulheres representam atualmente 57% dos graduados nas faculdades. No Brasil, não é diferente. Tomando por base a população de 25 anos ou mais de idade com Ensino Superior completo em 2016, as mulheres somam 23,5% e os homens, 20,7%, segundo o IBGE. Ou seja, elas são mais bem preparadas e buscam entrar no mercado de forma competitiva e lutar de igual para igual para um lugar de destaque no seu ambiente de trabalho.

O problema é que, ao ingressar no mundo profissional, elas encontram barreiras reais e outras invisíveis que as impedem de subir mais degraus. Podemos destacar vários destes obstáculos, como as jornadas duplas que ainda pesam mais sobre as mulheres, a falta de orientação e apoio dos seus superiores sobre crescimento na carreira, a dificuldade de se relacionar na arena política da empresa (lugar em que os homens se saem melhor pelos anos de história à frente) e a falta de um networking poderoso. Em todos esses pontos, a empresa (por meio de políticas, práticas e condutas) pode interferir. É possível repensar as jornadas de trabalho, adotar programas de mentoring voltados a esse assunto, orientar a liderança a estimular a reflexão sobre o crescimento na carreira e promover ações de relacionamento.

Existe, porém, uma barreira mais alta que – se não vencida – transforma toda e qualquer prática a favor da igualdade de gênero em inutilidade corporativa. Trata-se da mudança da nossa mentalidade. Se continuarmos aceitando que 1) 10% de mulheres na liderança é suficiente; 2) mulheres deixam mesmo as empresas para cuidar da família e 3) elas não têm ambição, seguiremos empacados na luta pela equidade. Para mudar esses números, é preciso mudar nosso modelo mental e derrubar nossos próprios pré-conceitos que nos carregaram até aqui. Do contrário, qualquer discurso a favor do chamado empoderamento feminino soará como palavras ao vento: vazio.  

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4 Comentários

  • Postado por: Vanessa Beiton •

    Excelente artigo! Nos faz pensar que não podemos ficar presas ao que conquistamos e que sim, podemos mais! Ainda bem que na empresa em que trabalho esse cenário é diferente, onde a maioria dos gestores são mulheres.

    • Postado por: Daniela Diniz •

      Olá, Vanessa, obrigada pelo seu comentário! Esperamos que mais empresas sigam o exemplo da sua para mudarmos essa realidade.

  • Postado por: Kaka Consultora •

    Que poste muito show!

  • Postado por: Vinicius Michelucci de Souza •

    Texto esclarecedor, muito bom! Percebe-se que se somarmos outras variantes ao gênero (e.g. mulher e negra, mulher trans ou mulher lésbica) os estigmas sociais possuem um efeito mais intenso, acarretando em barreiras invisíveis além das comuns. Também temos variantes que podem agravar esta situação, tal como ingresso no mercado de trabalho de mulheres que já possuem filhos. É importante analisarmos fatores isolados (tal como gênero) para inserirmos um contexto dentro da discussão e criar um terreno sólido para inserir variantes afim de abrir portar para a diversidade.

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