No ano passado, fiz o curso de organizações orgânicas da Target Teal e, no decorrer das aulas, me dei conta de que já tinha vivenciado muitas das questões discutidas ali. Ao longo do meu caminho na consultoria, depois de conhecer tantos líderes e visitar tantas empresas, eu tinha visto na prática muito do que estava sendo dito pelos professores. No curso, era questionado de forma muito contundente o modelo das organizações hierárquicas, especialmente a liderança como a conhecemos até hoje.
No Great Place to Work, a metodologia da pesquisa de clima organizacional se baseia, dentre outros fatores, na palavra confiança. Isso significa que o GPTW acredita que os melhores lugares para trabalhar são aqueles onde líderes e liderados mantêm uma relação de trabalho calcada na confiança mútua. E, aqui, a palavra-chave é justamente essa: mútua.
Afinal, como a confiança verdadeira — e não aquela imposta — pode existir quando impera a tradicional estrutura hierárquica rígida na qual quem está embaixo deve confiar cegamente nos que estão lá em cima? Como a confiança verdadeira pode existir quando o modelo vigente pressupõe que só algumas pessoas pensem e decidam a estratégia da empresa, enquanto os demais apenas a executam? Como falar em envolvimento e alinhamento quando estes, na verdade, muitas vezes só ocorrem através da aceitação submissa das regras do jogo definidas pela liderança? Fala-se em confiança na teoria, mas a prática, não raras vezes, é diferente.
Em meio a essas reflexões, lembro de outra dimensão muito importante na metodologia do GPTW: o respeito. Costumo falar para os clientes que ele é a base da confiança, pois o respeito — ou a ausência deste — traduz como as pessoas sentem que são tratadas na empresa pelos seus líderes. Se, no dia a dia, elas acreditam que são levadas em consideração nas tomadas de decisões, que existe diálogo — e, principalmente, escuta — com seus gestores, que os líderes conseguem desenvolver o potencial de cada integrante do time, então, o respeito é percebido.
Tem uma afirmativa que exploro muito nas minhas análises: “Os gestores mostram interesse sincero por mim como pessoa e não somente como empregado”. Quase sempre é o primeiro indicador que vejo na hora de fazer um relatório, porque, na maior parte dos casos, a liderança de uma empresa só tem alguma chance de melhorar quando essa pergunta apresenta uma percepção positiva.
No entanto, esse respeito — que anda lado a lado com a confiança — pode estar ameaçado em um cenário no qual pessoas são equiparadas a máquinas, sistemas ou, mais vulgarmente, coisas. Infelizmente, em alguns lugares, os líderes tratam os funcionários como mais um recurso da corporação — e, não se engane, as pessoas percebem isso. Os funcionários percebem quando a empresa os enxerga como só mais uma peça da máquina produtiva.
Se tal mentalidade não é transformada, de nada adianta o RH dar muitos treinamentos de feedback, de comunicação, de avaliação de desempenho e tantos outros que preenchem a agenda de cursos de atualização da liderança. Se, no final das contas, os líderes não se importarem de forma genuína com os integrantes da sua equipe, não tem pesquisa de clima ou workshop que faça o respeito e a confiança surgirem magicamente na empresa.
Apesar de, sim, existirem cenários preocupantes como os descritos acima, nem tudo está perdido. O encontro com tristes realidades não me impede de enxergar um futuro com mais esperança. Existem empresas testando novas formas de organização, na qual um dos princípios é a equidade para o alcance da igualdade. Nestes ambientes, já não existem chefes nos moldes de hoje, e sim pessoas que facilitam e propiciam relações de confiança e de respeito.
Não é uma mudança fácil, não é uma transição rápida, não é uma fórmula perfeita. Porém, talvez, seja o começo. Talvez, seja o primeiro passo na tentativa de resgatar algo tão básico, mas há muito tempo esquecido: a confiança e o respeito são premissas de qualquer relacionamento — de um bom relacionamento.
