Em momentos de dúvidas e incertezas, há algo em comum entre coronavírus, trabalho remoto e legislação: tudo o que se sabe a respeito de cada um desses assuntos é muito recente. Ainda assim, segundo a especialista em direito trabalhista Heloísa de Miranda (OAB/SC 24575), há diversos mecanismos legais de que as organizações podem se valer para garantir seus interesses e, ao mesmo tempo, a subsistência do colaborador, esteja ele trabalhando de casa ou não.

O Great Place to Work conversou com a advogada para entender como a sua empresa pode — obedecendo a legislação vigente — se adaptar para enfrentar o período da epidemia. Vamos conhecer também soluções alternativas às atividades inviáveis ao regime de teletrabalho, como ficou conhecida essa nova modalidade.

Que aspectos envolvem trabalho remoto e legislação?

Visando a proteção dos direitos do trabalhador, as empresas devem utilizar como base jurídica o que está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Em seus artigos 2º e 8º, respectivamente, a lei determina que o risco do negócio pertence ao empregador e que qualquer decisão deve ser tomada respeitando interesses públicos em detrimento de interesses de classe ou particulares. Além disso, na falta de disposições legais suficientes, as autoridades tomam as decisões.

Isso significa que é responsabilidade sua, enquanto empresa, assegurar a sobrevivência do negócio mesmo em circunstâncias desfavoráveis social ou economicamente. Porém, por ser um decreto-lei relativamente antigo, o documento original, publicado em 1943, não previa as novas formas de trabalho, exigindo, ao longo do tempo, a criação de outros dispositivos legais.

As bases jurídicas atuais

O cenário mudou em 2017 com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, através da Lei 13.467, que modificou e acrescentou situações que não eram regradas pela CLT. Agora, há um capítulo especialmente voltado à prestação de serviços em regime de trabalho remoto, a partir do artigo 75-A da Consolidação.

Já em fevereiro de 2020, o governo federal sancionou a Lei 13.979, que dispõe sobre as medidas de enfrentamento do surto mundial do coronavírus — declarado pandemia somente no dia 11 de março. A regulação trata da necessidade de isolamento, quarentena e determinação de realização compulsória de exames, casos em que a ausência do colaborador deve ser considerada falta justificada.

O conceito de teletrabalho

Quando se trata de trabalho remoto e legislação, a Reforma Trabalhista chama o home office de teletrabalho. É enquadrado nessa modalidade o serviço prestado fora das dependências da empresa, que utiliza ferramentas tecnológicas e cuja natureza não se caracteriza como trabalho externo.

Como adequar minha empresa ao teletrabalho?

“O teletrabalho não se trata simplesmente de liberar o funcionário para trabalhar em casa”, afirma a advogada Heloísa de Miranda. Na verdade, a organização deve transformar a atividade: de presencial para teletrabalho. Para isso, a legislação determina, basicamente, que deve haver um aditivo ao contrato de trabalho.

O contrato aditivo de trabalho

O termo aditivo do contrato de trabalho do colaborador deverá ser elaborado por escrito, indicar a alteração do regime presencial para o teletrabalho e descrever as características e regras da modalidade. Entre outras questões, deve-se esclarecer como o trabalho vai funcionar, bem como se será quantificado por mínimo de tarefas entregues por dia ou e se estará sujeito ao controle de jornada, por exemplo.

O controle de jornada

A princípio, entende-se que, no teletrabalho, o funcionário pode atuar no horário em que julgar adequado, desde que produza e entregue as tarefas determinadas em contrato. Neste caso, ele também não teria direito a intervalo de almoço ou entre jornadas, adicional noturno (se trabalhar durante a madrugada) ou horas extras. 

Por outro lado, com as novas tecnologias, já há entendimentos de que é plenamente possível controlar a jornada mesmo a distância, como ponto via celular, registro no sistema interno da empresa e a própria webcam. Daí a importância de estabelecer minuciosamente as regras, já que a legislação trata o assunto de forma genérica.

A garantia de benefícios

A nova configuração de trabalho também traz dúvidas sobre benefícios, como os vales-alimentação, refeição e transporte. O artigo 468 da CLT determina que nenhum dos benefícios que o funcionário recebe habitualmente pode ser suprimido, já que não pode haver prejuízo ao empregado. A diferença é que, no contrato aditivo de trabalho, a empresa deve citar detalhadamente como eles passarão a ser tratados.

Quais são as alternativas ao teletrabalho?

E se as atividades do seu negócio não são compatíveis com o teletrabalho? Será que é possível liberar os colaboradores e suspender seus salários? 

Definitivamente, não. Apesar da proposta do governo federal de suspender os salários por 4 meses — já revogada —, de acordo com Heloísa, “a licença não remunerada concedida pelo empregador via de regra é limitada aos casos específicos previstos nos artigos 476 (a pedido do empregado) e 476-A da CLT”. Sendo assim, existem duas opções à impossibilidade de manter seus funcionários em trabalho remoto: conceder férias ou descontar o banco de horas.

Férias

Durante a pandemia do coronavírus, sua empresa pode oferecer férias individuais ou coletivas, que vão manter o contrato de trabalho interrompido sem causar prejuízo ao trabalhador. É possível garantir férias tanto em período aquisitivo quanto concessivo. Em casos de força maior como o que estamos passando, os tradicionais avisos prévios, que devem ser feitos junto ao Ministério do Trabalho e ao sindicato da categoria 15 e 30 dias antes, são reduzidos para 48 horas.

Banco de horas

Empresas que trabalham com esse regime podem aproveitar o saldo positivo do banco de horas dos colaboradores para compensar a jornada de trabalho. Dessa forma, as horas mensais (voltadas a pequenas ausências), semestrais (previstas na CLT) e anuais (mediante acordo e convenção coletiva de trabalho) são descontadas. Já as horas a mais devem ser registradas para serem pagas posteriormente.

Como mencionamos no início, as normas que envolvem trabalho remoto e legislação estão em constante atualização, como é o caso das recentes discussões sobre a Medida Provisória 927. Além do teletrabalho, a MP traz uma série de disposições que visam flexibilizar as regras trabalhistas para evitar demissões em massa, o que poderia agravar o quadro de depressão na economia. Por isso, a melhor saída é considerar o que já está disposto na lei. “Como a instabilidade jurídica neste momento é alarmante, resta à empresa se valer dos dispositivos já consolidados nas leis trabalhistas”, aconselha Heloísa.

Agora que você já sabe como se adequar legalmente ao home office, conheça as práticas de trabalho remoto das Melhores Empresas para Trabalhar!