Por: Jaques Haber

sócio-fundador da iigual inclusão e diversidade

Por: Jaques Haber

sócio-fundador da iigual inclusão e diversidade

20 setembro, 2019 • 1:52

Será que a sua empresa apenas integra ou de fato inclui as pessoas com deficiência no ambiente de trabalho? Mais que isso: será que ela as valoriza? Essa é uma das reflexões que gostaríamos de propor para lembrar e celebrar a data de 21 de setembro, instituída como o Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência. Destaque, aqui, para a palavra “luta”. Essa data foi oficializada em 2005 pela Lei Federal nº 11.133 para marcar a atuação do movimento social em torno dessa causa. Vale lembrar que, apesar desse marco oficial ter acontecido apenas em 2005, foi em 1981 que começou a se articular um movimento no Brasil em torno de reivindicações pela participação plena em igualdade de condições das pessoas com deficiência.

O Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência é, então, uma conquista dos muitos movimentos que batalharam para colocar esses cidadãos na agenda das políticas públicas, antes mesmo da Lei de Cotas surgir. Foram anos e anos de muita luta!

Como era antes?

Até então as pessoas com deficiência eram praticamente ignoradas, colocadas na condição de diferentes e fora dos padrões considerados “normais”. Era responsabilidade delas e de suas famílias se adaptarem aos padrões da sociedade. Se não havia acesso, a culpa não era do estabelecimento ou do poder público. Era a pessoa que deveria se virar para ir e vir, acessar, participar.

Ao longo de toda a história, no entanto, os conceitos sobre inclusão social de pessoas com deficiência passaram por ressignificações. Não são conceitos estáticos. Mudam constantemente com o desenvolvimento da sociedade. Antes da inclusão social se falava em integração social, que se baseava justamente em um processo unilateral, onde o indivíduo deveria se adaptar a sociedade.

A passagem de integração para inclusão social aconteceu mais recentemente, algo em torno de 25 anos atrás. Foi nessa mesma época que nós, da consultoria de inclusão e diversidade iigual, começamos a trabalhar com inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho por conta de uma experiência de vida pessoal: aos 22 anos, Andrea, minha companheira na vida e também na empresa que criamos juntos, se tornou cadeirante.

A grande diferença de conceito entre essas duas palavras é que, enquanto integração diz respeito a um esforço unicamente da pessoa com deficiência para adaptar-se ao meio, a inclusão social pressupõe um processo bidirecional. Ou seja, nesse caso, a sociedade também deve se adaptar às condições das pessoas com deficiência, oferecendo acessibilidade, condições de participação na sociedade e nenhum tipo de discriminação.

Os impactos da mudança conceitual

Com a Lei de Cotas, implantada em 1991, mas regulamentada só em 1999 pelo Decreto nº 3.298, as empresas passaram a ser obrigadas a contratar pessoas com deficiência. No entanto, naquela época, os conceitos de integração e de inclusão ainda se confundiam.

Aliás, até hoje muitas organizações mais integram do que incluem. Ou seja, contratam pessoas com deficiência apenas para cumprir cotas em vagas operacionais e escolhem pessoas com base em suas deficiências. A lógica é: já que é obrigatório contratar, que seja pelo menos um(a) profissional que não possua limitações muito severas e que, portanto, exija menos adaptações da empresa.

De lá pra cá, felizmente muito se evoluiu com relação a essa transição entre integração e inclusão social – e também com relação à mentalidade. Hoje, colecionamos mais histórias de empresas com boas práticas de inclusão e que, de fato, oferecem igualdade de oportunidades para todos.

Parte dessa mudança vem também do novo contexto em que vivemos. A internet, as redes sociais, o maior acesso a informação e outros fatores da transformação atual estão mudando a dinâmica do jogo. A transparência é muito maior e as empresas não podem ser reconhecidas como não inclusivas. O custo é muito alto.

Percebemos que cada vez mais líderes estão se posicionando a favor da diversidade e da inclusão — e eles são os grandes influenciadores das organizações. Estudos como os do GPTW comprovam que empresas mais diversas e mais inclusivas apresentam resultados melhores. Aliás, a última edição do ranking As 150 Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil revelou um dado interessante: dentre as empresas que compõem esse ranking, 83% delas têm um profissional responsável por combater a discriminação e promover a diversidade.

Mas… a transformação acabou?

No final das contas, o lucro é o que move as organizações capitalistas e este, quando somado aos benefícios de maior humanização, propósito e inclusão no ambiente de trabalho, gera novas oportunidades de negócios. Trazer a diversidade para dentro da sua empresa se traduz em identificação com a diversidade de consumidores e inovação para oferecer melhores soluções de produtos e serviços para esse mercado. A inclusão passa a ser valorizada e não tratada apenas como um processo social com cunho assistencialista.

Diante disso, acredito que estamos passando por uma nova transição de conceitos. Para esse novo movimento, cunhamos o termo de “valorização social”, onde a diversidade passa a ser desejada pelas organizações. A grande diferença entre a inclusão e a valorização é a nova visão com relação às pessoas com deficiência.

A diferença passa a ser valorizada e não objeto de discriminação. A pessoa é colocada em primeiro plano e não uma característica específica. Isso porque com a valorização se entende que a deficiência traz consigo uma experiência de vida única, uma visão de mundo ampliada e novas habilidades desenvolvidas justamente por conta dessa limitação. Valorizar a diversidade humana ao invés de apenas se adaptar para incluir a limitação ou de apenas enxergar a inclusão como um custo social. Veja como o foco é diferente.

Nesse novo movimento de valorização, o conceito de normalidade também passa por uma ressignificação. A diferença por conta de determinada limitação passa a ser encarada como normal, como sempre deveria ter sido. É normal ser cadeirante, cego ou surdo. O que não é normal é a sociedade e as empresas não estarem preparadas para isso.

SOBRE A iigual: Andrea Schwarz e Jaques Haber são sócios fundadores da iigual inclusão e diversidade, uma consultoria que já ajudou a incluir mais de 18.000 pessoas com deficiência no mercado de trabalho, em mais de 800 empresas nos seus 20 anos de história.

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