Por: Anna Oliveira

Por: Anna Oliveira

10 maio, 2019 • 12:10

Pode parecer um luxo digno de ser concedido apenas por empresas grandes, mas um conjunto de políticas de RH que olham para as profissionais com filhos é fundamental para a construção não só de um excelente lugar para trabalhar, bem como de uma sociedade mais igual. Justamente por práticas desse tipo ainda não serem tão disseminadas, não são raros os casos de mulheres que abandonam a carreira corporativa ou que ficam estagnadas na estrutura de uma organização após tornarem-se mãe.

Uma pesquisa divulgada no ano passado pela empresa de recrutamento Catho, revelou que 30% das mulheres já deixaram o mercado de trabalho para cuidar dos filhos. Entre os homens a porcentagem é bem menor: apenas 7%. Diante desses dados, não se engane: o que falta não é ambição feminina, mas um sistema de trabalho que permita o equilíbrio entre os múltiplos papeis desempenhados pelas pessoas.

Também foi constatado que a retomada da carreira é bem mais lenta para as mães do que para os pais: 21% delas levam mais de três anos para retornar ao trabalho após ter filho. A mesma situação para eles ocorre em apenas 2% dos casos.

Para que a sua organização não faça parte dessa estatística, selecionamos algumas boas práticas de integrantes do ranking do Great Place to Work, que reconhece as melhores empresas para trabalhar no Brasil. Confira e se inspire!

1. Orientação para o cuidado do bebê

Tem empresa que oferece suporte às profissionais gestantes muito antes da licença-maternidade, ministrando cursos preparatórios. É o caso do Laboratório Sabin de Análises Clínicas, que se destaca por estender os ensinamentos para os futuros papais. No Programa Gestação, todas as gestantes e homens com esposas grávidas (mesmo que não atuem na empresa) recebem uma cartilha com diversas informações importantes a respeito desta fase e são convidados a assistir palestras bimestrais sobre a temática.

Em 2016, o RH incluiu uma prática no programa: o envio de um informativo para a liderança da gestante, visando facilitar a adaptação do/a líder e da colaboradora nessa nova etapa. O informativo traz os principais cuidados que o líder precisa ter com a gestante e explicações sobre as etapas da gravidez, além de orientar que o/a gestor(a) incentive continuamente a colaboradora a participar das palestras do programa.

Na CI&T, multinacional brasileira de soluções digitais, o Curso de Gestante e Paternidade Responsável inclui encontros com um(a) pediatra para explicações sobre vacinas, primeiros exames, alimentação etc. Já o/a ginecologista fala sobre exames pré-natal, tipos de parto, complementação de vitaminas, o papel do pai ao longo da gestão e outros temas. O curso ainda traz orientações sobre aleitamento, higiêne com o bebê e aula prática.

2. Licença-paternidade ampliada

Quando a legislação equipara deveres e direitos de homens e mulheres em relação aos cuidados das crianças, ideias (erradas) como “a criação dos filhos é obrigação da mãe” começam a ser desconstruídas. Por isso, fala-se tanto em ampliar a licença-paternidade como forma de contribuir para o avanço da carreira da mulher e, então, alcançar a equidade de gênero no mercado de trabalho.

Por meio do Programa Empresa Cidadã, organizações têm ampliado, não só a licença-maternidade para 6 meses, mas a paternidade para 20 dias — benefícios concedidos pela empresa que podem ser deduzidos do seu Imposto de Renda.

Uma das 150 Melhores Empresas para Trabalhar que aderiu ao programa foi a fabricante de alimentos para cães e gatos Special Dog. Foi em 2016 que ela lançou um programa voltado para a instrução dos pais e que inclui a licença estendida. Conforme estabelece o regulamento da Empresa Cidadã, a organização só concede os 20 dias de licença para aqueles que passarem pela atividade, a qual inclui orientações sobre como dar banho no bebê, trocar fralda, lidar com cólicas e febre, auxiliar no aleitamento etc.

3. Flexibilidade no retorno da licença

Apesar da licença-maternidade estendida, o retorno ao trabalho não é necessariamente fácil para as mães. Por isso, empresas como a farmacêutica Novartis adotam práticas de horário flexível específicas para as profissionais que têm filhos. Lá, desde 2017, as colaboradoras têm uma jornada reduzida na primeira semana após a licença-maternidade.

Para as mães da SAP Labs que atuam em áreas que exigem um turno alternativo de trabalho, é concedido um ano de isenção deste turno após o retorno ao trabalho. Já a Volvo permite que, na volta da licença-maternidade, as profissionais cumpram parte do expediente em casa e parte na empresa, prevendo uma carga de trabalho crescente nas dependências da organização nos meses seguintes até o bebê completar um ano.

4. Sala de aleitamento

Separar um espaço reservado e confortável para a coleta e armazenamento do leite materno das funcionárias que retornam da licença pode parecer um “capricho”, mas é um benefício que não requer altíssimo investimento e traz grande retorno. A Eurofarma, além de oferecer esse ambiente, custeia o aluguel da bomba elétrica para a colaboradora com dificuldade em amamentar, incluindo a entrega e a retirada do aparelho na residência da pessoa.

5. Suporte financeiro

O mais tradicional é o auxílio-creche. No caso da Monsanto, após  o retorno da licença-maternidade, toda colaboradora é reembolsada em até um salário mínimo e meio para despesas decorrentes com creche ou babá durante 24 meses. Já o Mercado Livre estende seu benefício financeiro até os 5 anos da criança.

Há também as organizações que dispõem de creche no local de trabalho. É o caso das unidades do Campo Belo e de Itapevi da Eurofarma. O benefício é totalmente gratuito e pode ser utilizado até 24 meses contados a partir do retorno da licença da funcionária.

Hoje, algumas organizações têm oferecido outros tipos de suporte financeiro, como a Leroy Merlin. Lá, as colaboradoras em licença-maternidade recebem uma cesta básica durante esse período, contribuindo para que o momento seja mais tranquilo para a nova mamãe.

A Magazine Luiza, por sua vez, criou o benefício Cheque Mãe: um depósito mensal de 250 reais para as mães investirem na educação dos pequenos. Como na maior parte dos casos é a mulher que se responsabiliza pelos filhos, essa prática foi adotada com o intuito de dar suporte financeiro a ela e, assim, tentar equiparar as oportunidades entre homens e mulheres em uma sociedade historicamente injusta nas relações de trabalho.

Se você quiser entender melhor a importâncias das empresas adotarem práticas de gestão de pessoas voltadas para a primeira infância, confira o bate-papo com a Fundação Maria Cecilia Souto Vidigal:

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