Saber como dar feedback ainda é um grande gargalo na gestão das empresas. Isso porque profissionais de RH e lideranças tendem a “fugir” deste processo, seja pela falta de conhecimento técnico ou pelo desconforto que o momento pode gerar.

No entanto, apesar da resistência de profissionais em oferecer e até receber o retorno da comunicação, esta é uma das mais importantes estratégias no desenvolvimento organizacional.

Aqui, nós iremos apresentar o que é o feedback, seus principais tipos, qual o seu impacto na empresa e como realizá-los.

Continue por aqui e aproveite o conteúdo!

O que é feedback?

O feedback é o famoso “retorno” que conhecemos no mundo corporativo. Assim, ele trata de uma ferramenta de resposta com o objetivo de evidenciar uma avaliação sobre o desempenho ou comportamento de um profissional.

O feedback está baseado na técnica de retroação de dados, que parte da ideia de que, quanto maior o número de dados e informações que uma pessoa recebe sobre si, maiores as chances de mudança.

Assim, profissionais passam a perceber o seu desempenho não só a partir do seu ponto de vista, mas também tomando como base a percepção de outras pessoas. Isso estimulará tanto a criatividade para a transformação do comportamento quanto à abertura para mudanças.

É por isso que empresas que já desenvolvem uma cultura de feedback contínuo conseguem criar ambientes de maior confiança, transparência e conexões com seus colaboradores. No estudo realizado pelo Great Place to Work Brasil mostra que dentre as 150 melhores empresas para trabalhar no Brasil em 2022, as empresas que proporcionaram três ou mais feedbacks no período de 12 meses obtiveram um índice de confiança (Trust Index©) 19% maior comparada com as empresas que não proporcionaram nenhum feedback durante um ano.

3 objetivos do feedback

Muitas pessoas não sabem, mas o feedback vai além do simples objetivo de avaliar a pessoa colaboradora. Isso significa que ele pode ser feito a partir de outros objetivos, que vão desde o reconhecimento sobre o desempenho até a realização de uma orientação.

Veja como os 3 objetivos funcionam na prática:

Reconhecimento

O feedback de reconhecimento é praticado quando a liderança ou um colega de trabalho  parabeniza um colaborador pelo seu desempenho. Assim, ele é uma excelente ferramenta para a construção de relacionamentos mais duradouros e elevação do sentimento de pertencimento.

Avaliação

A avaliação surge com o foco na promoção de uma crítica construtiva. Dessa forma, a pessoa que estará oferecendo o feedback deve ter realizado uma análise sobre o comportamento do outro, e o seu objetivo será oferecer um caminho para que o problema identificado seja melhorado.

Orientação

Normalmente acompanhado do feedback de avaliação, a orientação vem como uma estratégia para apresentar, de forma mais clara e objetiva, qual a melhor conduta a ser tomada pelo(a) colaborador(a).

Isso diminuirá o tempo na busca por soluções e traçará uma estratégia alinhada com os objetivos da equipe.

Tipos de feedback

Para saber como dar feedbacks, você também precisa conhecer e diferenciar os seus principais tipos:

Positivo

O feedback positivo surge com o objetivo de parabenizar a pessoa colaboradora sobre o seu desempenho ou comportamento em uma situação. Assim, ele está relacionado ao retorno de reconhecimento, no qual lideranças demonstram que valorizam o trabalho das pessoas e geram o incentivo para que esta postura seja mantida e melhorada.

Negativo

Este é o modelo de feedback menos indicado para lideranças.

O feedback negativo tende a apresentar somente uma avaliação negativa sobre o desempenho do indivíduo, sem apresentar formas claras sobre onde e como ele precisa melhorar.

Por isso, para que ele seja evitado, a melhor alternativa é buscar o uso do feedback construtivo.

Construtivo

Como o próprio nome sugere, o feedback construtivo vem com o objetivo de promover melhorias com o foco no desenvolvimento da pessoa colaboradora.

Assim, além de apresentar uma avaliação positiva ou negativa, ele oferecerá estratégias para que o cenário seja melhorado.

Por ser o mais coerente e útil para todos, esse é o modelo mais indicado.

Pessoal

O feedback pessoal está relacionado ao comportamento de colaboradores com outras pessoas da equipe. Assim, ele é direcionado para membros que tendem a apresentar dificuldades nos relacionamentos com o time.

Ofensivo

Por fim, um dos modelos que mais geram problemas nas empresas e constantemente praticado por líderes sem preparo: o feedback ofensivo.

Neste caso, a liderança tende a desvalorizar os esforços do(a) colaborador(a) ou da equipe, diminuindo seus resultados e sem apresentar modelos claros de como o quadro poderia ser revertido.

Nessas situações, o líder tende a assumir uma postura autoritária, sem permitir que seus liderados exponham suas percepções.

Por que saber como dar feedbacks?

Antes de tudo, é preciso entender que o feedback não é uma ferramenta de motivação, mas ele impacta diretamente nesse aspecto da equipe e no desenvolvimento do(a) profissonal.

Isso porque, quando não oferecido, ou quando mal oferecido, profissionais da equipe tendem a se sentirem desengajados nas atividades. Afinal, se eles não sabem onde e como melhorar, o caminho não fica claro, e a tendência é que exista uma queda no envolvimento do time.

E além de impactar o(a) profissonal, o feedback é capaz de impactar a empresa em diversos aspectos, como:

• clima organizacional;
• satisfação da equipe;
• melhoria de processos;
• pertencimento e atração de talentos;
• aumento da produtividade das pessoas.

Além disso, segundo pesquisas feitas pelo GPTW™, quanto maior o número de feedbacks oferecidos aos colaboradores, maior o seu nível de confiança.

Mas para que os melhores resultados sejam alcançados, é preciso saber como dar feedbacks da forma correta. Confira a seguir:

12 passos de como dar feedbacks

Prepare-se antes

O primeiro passo para aprender como dar um feedback é entender que este é um processo que deve ser planejado, e nunca feito por impulso.

Alguns profissionais acreditam que o feedback imediato pode oferecer maior naturalidade na conversa. No entanto, quando você não planeja um discurso coerente e em um local que ofereça conforto para quem vai recebê-lo, os resultados podem ser negativos.

Assim, o ideal é planejar não só o que você deve falar, mas qual tonalidade usar, quando e onde essa conversa deve acontecer.

Quebre o gelo

A atitude de convidar a pessoa colaboradora para uma conversa já pode gerar um grande nível de tensão, especialmente se o indivíduo está passando por algumas situações de estresse ou sobrecarga no trabalho.

Por isso, antes de iniciar o feedback, busque promover um clima mais leve em que a pessoa possa estar confortável com a situação. Inicie com uma comunicação de menor formalidade, analise tanto a sua linguagem corporal quanto do(a) colaborador(a).

Quando perceber que a pessoa pode estar mais relaxada, inicie o feedback.

Mantenha uma comunicação não violenta

Utilize a comunicação não violenta ao oferecer um feedback. Esteja livre de julgamentos, estabeleça uma comunicação sem ruídos ou falsas interpretações e mantenha sempre o foco no objetivo da conversa.

Seja prático

Saber como dar feedback também exige que você desenvolva uma maior objetividade na comunicação.

Não demore muito em detalhes ou floreie a situação. Quanto maior o desvio da conversa, menores os resultados do feedback. Dessa forma, mantenha tanto o seu foco quanto o da pessoa colaboradora no ponto principal da conversa.

Dê um feedback específico

Foque em um ponto e desenvolva todo o feedback a partir dele.

Ao abordar várias situações ou observações ao mesmo tempo, você pode confundir a pessoa colaboradora e não deixar claro sobre o objetivo da conversa.

Um exemplo é quando lideranças decidem oferecer feedbacks positivos, negativos e construtivos em uma mesma conversa. Por não manter o foco em um único ponto, a pessoa colaboradora pode não entender onde acertou ou em que aspecto deve melhorar.

Para que um feedback seja específico, ele precisa ter utilidade para quem está recebendo.

Cuidado com o feedback sanduíche

Elogiar, pontuar, elogiar. Ao iniciarmos no mundo corporativo, é comum que as pessoas disseminem que este seria o melhor formato de feedback, correto?

No entanto, este modelo tende a gerar barreiras na comunicação com os integrantes da equipe. Em um artigo publicado na Forbes, o modelo foi descrito como bem intencionado, mas que não gera os efeitos necessários. Afinal, a tendência é que a pessoa colaboradora foque mais nos elogios do que no ponto principal do feedback.

Além disso, ao iniciar com pontos positivos, as pessoas já podem desenvolver a ideia de que estão prestes a receber um sermão sobre um erro, impedindo que foquem no feedback central.

Perceba o momento para dar feedback

Por mais positivo que seja, às vezes não é o melhor momento de oferecer um feedback.

Períodos de maior correria e aumento de demandas na empresa são os menos indicados, pois a pessoa pode não conseguir focar no objetivo da mensagem ou desconsiderar o feedback por estar sobrecarregada.

Esteja aberto ao diálogo

Este é um momento de falar, mas principalmente ouvir a pessoa colaboradora.

Estimule o diálogo, analise os argumentos e observe sob o seu ponto de vista. Esse comportamento desenvolverá uma maior transparência na relação e viabilizará a criação de caminhos para a melhoria contínua.

Essa é uma forma de identificar quais fatores podem ter interferido no desempenho profissional. Por isso, esteja sempre aberto!

Dê dicas de comportamento e posicionamento

O objetivo do feedback é conduzir para maiores e melhores desempenhos. Assim, além de apresentar o possível problema, as lideranças devem demonstrar os caminhos para que a pessoa colaboradora possa melhorar e evitar que o mesmo erro volte a ocorrer.

Ao oferecer as dicas, você permite que o(a) colaborador(a) perceba de forma mais clara onde e como deve mudar, facilitando o processo de melhoria.

Não faça críticas pessoais

Crítica e feedback são elementos diferentes.

O foco do feedback está em apresentar para a pessoa qual o cenário esperado, o seu comportamento, as discrepâncias que podem ter ocorrido no caminho e como elas devem ser tratadas.

A crítica é puramente o ato de ferir de forma pessoal a pessoa, sem abordar o seu desempenho no trabalho.

Assim, aqui vale a ideia de que, se você não sabe como contribuir com a melhoria e o seu discurso pode ferir o outro, evite.

Coloque-se no lugar do outro

Como descrevemos, feedbacks são momentos sensíveis tanto para quem oferece quanto para quem o está recebendo. Assim, o desenvolvimento de uma postura empática, entendendo a posição e possíveis inseguranças dos colaboradores é essencial.

Pense dessa forma: se a pessoa assistisse a um vídeo sobre o seu comportamento, ela estaria percebendo os mesmos traços e pontos que você? Empatia também exige clareza.

Seja firme

Ao final, não assuma uma postura de quem deseja minimizar a situação ou “passar a mão na cabeça” do outro. Mostre que você está sendo profissional e imparcial com o caso, oferecendo estímulos que visam ajudar tanto o crescimento da pessoa colaboradora quanto o desenvolvimento do time. Quando você sabe como dar feedbacks, este processo passa a ser mais leve e fluido na rotina de trabalho. Tem interesse em saber mais? Confira o nosso guia sobre feedback!