A criação de um Plano de Desenvolvimento Individual possibilita um aprimoramento personalizado, melhorando o direcionamento da carreira de cada talento!

O que faz com que os talentos permaneçam na empresa? Existem diversos motivos, mas, certamente, um PDI — Plano de Desenvolvimento Individual personalizado e focado em melhorias é fator que pesa na decisão dos colaboradores.

Sem contar que é um plus na atração dos melhores candidatos que, atentos aos diferenciais das organizações, vão preferir aquelas que investem em seu desenvolvimento para alcançar a alta performance.

Nosso propósito neste post, é conceituar o PDI, sua importância para as organizações, além das vantagens de adotar essa ferramenta. Continue lendo e veja suas contribuições na construção de um bom lugar para se trabalhar e como elaborá-lo!

O que é PDI?

Trata-se de um plano estruturado de desenvolvimento dos colaboradores em suas habilidades e competências. Com ele, pode ser mais fácil visualizar o talento certo, no cargo, funções e atividades mais alinhadas com seu conhecimento e experiência.

É também uma ferramenta que pode ser usada no levantamento de demandas para o processo de recrutamento e seleção. Com ela é possível responder questões sobre o perfil ideal de profissionais que contribuem para o sucesso do negócio.

Sabendo o que a empresa procura, será mais fácil analisar as soft skills e hard skills específicas para cada cargo. Sua criação e implementação ajudam na formulação dos objetivos e metas que dependem do capital humano.

A ideia é melhorar o desempenho individual, conforme a necessidade de cada profissional e, com isso, formar um coletivo forte e produtivo. O PDI permite melhor acompanhamento da jornada de cada talento, com intervenções pontuais e personalizadas.

Qual a importância do PDI para as empresas?

O PDI é uma ferramenta para alinhar os objetivos do profissional com o trabalho desempenhado dentro da organização. Ele causa impacto positivo no ambiente, transforma o comportamento dos profissionais e filtra aqueles que desejam, de fato, investir na carreira.

Além de possibilitar à gestão uma visão mais ampla e consistente, os próprios colaboradores são convidados ao autogerenciamento da carreira. Junto com a área de Gente e Gestão do RH, todos têm a oportunidade de avaliar onde estão e até onde desejam chegar dentro da empresa.

O PDI funciona, portanto, com um medidor do nível de engajamento e motivação, permitindo avaliar o grau de envolvimento e comprometimento dos colaboradores. Assim é possível mensurar a produtividade de médio a longo prazo e planejar as ações estratégicas do RH.

Quanto mais alinhados com a cultura organizacional, maiores as chances de longa permanência. O RH, como departamento estratégico, consegue mapear os perfis e identificar os profissionais com potencial de crescimento pessoal e dentro de um grupo.

Mais do que um meio de capacitar e desenvolver os talentos, o PDI canaliza as ações de melhoria para a força de trabalho. Considerando seu foco nas pessoas, o ambiente muda e o clima organizacional melhora, trazendo uma atmosfera saudável, de valorização e cuidado, senso de pertencimento e coletividade.

Outro aspecto importante do PDI é ser uma proposta desafiadora, para tirar os colaboradores, os líderes, a gestão e a própria empresa da zona de conforto. De modo positivo, sua implementação gera inquietação e desconforto.

É um momento de adequação para todos que, direta ou indiretamente, contribuem para o andamento do negócio. Os colaboradores satisfeitos passam a se empenhar ainda mais e aqueles que precisam de um incentivo para continuar, encontram no PDI uma motivação para a mudança de comportamento.

Quando implementar o PDI?

A implementação do plano de desenvolvimento individual deve ser estratégica para gerar impacto real no crescimento dos membros da empresa e no sucesso organizacional. Por isso, existem momentos-chave em que esse planejamento se torna ainda mais relevante.

No processo de integração (onboarding)

Nenhum talento chega verdadeiramente pronto e completo para assumir uma responsabilidade na empresa. Por isso, o plano de desenvolvimento individual deve vir junto ao processo de integração e adaptação das novas pessoas ao time.

Aqui, o PDI é válido para acelerar a adaptação de novos talentos à cultura e aos desafios da empresa. Quando um profissional ingressa em uma organização, ele precisa entender as expectativas do cargo e quais competências pode desenvolver para se destacar. 

E criar um PDI desde o início contribui para que esse processo seja mais fluido e alinhado às necessidades do negócio. Isso é importante porque reduz o tempo de adaptação e direciona o colaborador para um caminho estruturado de crescimento.

Durante avaliações de desempenho

A avaliação de desempenho e o PDI são processos que andam de mãos dadas. Assim, o ideal é que nenhuma avaliação seja finalizada sem que o plano de desenvolvimento individual esteja em vistas para ser realizado.

O PDI é essencial para transformar feedbacks em planos concretos de desenvolvimento. Muitas vezes, um membro da empresa recebe uma avaliação, mas sem um direcionamento claro sobre como melhorar. 

O PDI entra exatamente para isso: identificar as lacunas de habilidades e estabelecer um plano estruturado de evolução. Isso é importante porque permite que os profissionais saibam exatamente quais passos seguir para melhorar sua performance e alcançar melhores resultados.

Em processos de sucessão e promoção (antes, durante e mesmo após)

Aqui ele é válido para preparar futuros líderes e profissionais estratégicos. Quando um colaborador demonstra alto potencial para assumir cargos de maior responsabilidade, o PDI permite que ele desenvolva as competências necessárias para crescer na organização de forma planejada. 

Isso vai ser importante para garantir que a empresa tenha sucessores preparados para cargos-chave, minimizando impactos em casos de promoções ou movimentações internas.

Após mudanças organizacionais

Toda mudança organizacional, como fusões, reestruturações ou adoção de novas tecnologias, exige que os membros da equipe adquiram novas competências. Aqui, o PDI é essencial para preparar os profissionais para essas transições, garantindo que estejam capacitados para lidar com novos desafios. 

Isso é importante porque evita quedas na produtividade e assegura que a equipe tenha o suporte necessário para se adaptar às mudanças.

Desenvolvimento e retenção de talentos

Se a empresa percebe que talentos estratégicos estão insatisfeitos ou desmotivados, um PDI bem estruturado pode ser uma ferramenta fundamental para reverter esse quadro.

Aqui, ele é válido para mostrar aos profissionais que a organização investe no crescimento deles, criando um plano claro para sua evolução dentro da empresa. Isso é essencial para manter esses talentos engajados e evitar perdas que podem impactar a operação e os resultados da empresa.

Independentemente do momento escolhido para implementar o PDI, o mais importante é garantir que ele seja um processo contínuo e não uma ação isolada. O acompanhamento próximo do RH e dos líderes faz toda a diferença para que essa ferramenta realmente impulsione o desenvolvimento dos profissionais e fortaleça a estratégia da organização.

Como o PDI contribui para a construção de um bom lugar para se trabalhar?

O PDI contribui para a construção de um bom lugar para se trabalhar, principalmente focando na questão de desenvolvimento do colaborador, o que acarreta vantagens tanto para a empresa, quanto para seu capital humano.

Diante de um panorama tão positivo, o funcionário consegue dar o melhor de si, se desenvolver com confiança e enxergar oportunidades. As chances reais de crescimento pessoal e profissional são alimento para acreditar na empresa em que trabalha, vestir a camisa e ser um defensor da marca.

Tudo isso aliado a uma proximidade maior entre as lideranças e seus times, além de uma redução significativa nas taxas de turnover e absenteísmo. A participação ativa do RH em todas as etapas de construção, aplicação e resultados do PDI é fundamental para atingir seus propósitos.

Quais são os desafios do Plano de desenvolvimento Individual?

Embora o plano de desenvolvimento individual seja uma ferramenta essencial para impulsionar o crescimento dos membros da empresa e fortalecer a estratégia organizacional, sua implementação pode enfrentar algumas barreiras. 

Falta de clareza nos objetivos

Um dos maiores desafios do PDI é a definição de metas realistas e alinhadas ao negócio. Muitas vezes, os colaboradores criam planos genéricos ou inatingíveis, o que gera frustração e baixa adesão. 

Aqui, ele se torna um problema quando não há um direcionamento claro sobre quais habilidades precisam ser desenvolvidas e como elas impactam o crescimento profissional e a empresa.

Falta de comprometimento dos colaboradores

Mesmo que o PDI seja bem estruturado, ele pode falhar se os profissionais não estiverem engajados em seu próprio desenvolvimento. Isso acontece quando o plano é visto como algo imposto pela empresa, sem conexão real com as aspirações do colaborador.

Sem motivação para seguir as ações propostas, a tendência é que o PDI seja ignorado ou tratado como uma formalidade, sem gerar impacto no crescimento individual e na performance organizacional.

É por isso que o PDI nunca deve ser construído tomando como base apenas a visão de um gestor. Se o membro da equipe que está sendo avaliado não concorda com os pontos definidos e planos traçados, o PDI nunca será desenvolvido da melhor forma.

Ausência de acompanhamento e feedback contínuo

Muitas vezes, o PDI é criado, mas não há revisões periódicas para avaliar os avanços e realizar ajustes quando necessário. Isso torna o plano estático e pouco eficaz. 

Sem acompanhamento, os colaboradores podem perder a referência de suas metas e ações, comprometendo a evolução planejada. Além disso, a ausência de feedback contínuo impede que eles tenham clareza sobre seu progresso e os pontos que ainda precisam melhorar.

Novamente, aqui é apresentada a necessidade de contar com ciclos de desenvolvimento. Isso significa que o PDI precisa estar amarrado a outro processo, como a avaliação. Assim, o uso de indicadores e a definição de uma periodicidade faz com que a eficácia do processo seja testada e validada.

Quais os erros mais comuns ao implementar o PDI?

Quando a implementação do PDI é de forma inadequada, ele pode perder sua efetividade e se tornar apenas um processo burocrático. 

Para evitar que isso aconteça, é fundamental reconhecer os erros mais comuns e entender como eles podem comprometer os resultados. E alguns dos principais erros neste processo são:

• Focar apenas em necessidades da empresa e ignorar os objetivos do colaborador: um PDI eficaz precisa equilibrar os interesses da organização com as aspirações individuais. Quando o plano é estruturado apenas com base nas necessidades empresariais, sem considerar as ambições do profissional, o engajamento e a adesão tendem a ser baixos;
• Construir um PDI genérico e sem personalização: cada profissional tem habilidades, desafios e metas específicas. Utilizar um modelo padrão para todos, sem considerar particularidades, reduz a efetividade do plano e torna o desenvolvimento menos estratégico;
• Falta de envolvimento dos gestores: o papel da liderança é fundamental para o sucesso do PDI. Quando os gestores não acompanham, orientam e incentivam o desenvolvimento dos membros da equipe, o plano perde força e acaba não sendo levado a sério.
• Criar um PDI apenas para cumprir um requisito organizacional: quando o plano é tratado como um simples protocolo ou exigência de processos internos, sem um propósito real de desenvolvimento, ele perde sua credibilidade e se torna algo sem impacto para os colaboradores;
• Definir metas vagas ou inalcançáveis: objetivos pouco específicos dificultam o acompanhamento do progresso, enquanto metas excessivamente ambiciosas podem gerar frustração e desmotivação. O ideal é que os objetivos sejam realistas e bem estruturados, permitindo uma evolução contínua.

Como fazer um PDI passo a passo?

Um plano de desenvolvimento individual não nasce de um dia para o outro, mas da percepção, sobretudo do RH, da necessidade de colocar os talentos no centro do negócio e investir no seu desenvolvimento para garantir a efetividade da ferramenta.

O primeiro passo é realizar uma pesquisa de clima organizacional para entender em que momento a empresa se encontra, em um contexto geral. A pesquisa trará resultados que contribuirão para um olhar mais preciso sobre a criação do PDI.

Um relatório completo traz informações sobre o que os colaboradores acham da empresa, mostrando as prioridades de melhoria. Feito isso, existem mais algumas etapas, divididas em quatro pilares, que ajudam a estruturar o PDI e possibilitar ao RH um acompanhamento sistemático.

Alinhamento

A partir da pesquisa de clima, o RH consegue avaliar o cenário atual e comparar com os propósitos da empresa no que diz respeito à melhoria das habilidades e competências, considerando as necessidades de cada funcionário.

Mapeamento

É preciso identificar as hard skills e soft skills desejadas pela empresa no momento, assim como aquelas que podem ser úteis no futuro.

É essencial fazer um levantamento dos aspectos que demandam mais ou menos atenção, se tratando de capacitação e desenvolvimento, conforme o cargo, a função e as atividades desempenhadas.

Estratégia

Como o PDI será implementado e aplicado? A periodicidade também é importante, pois algo novo altera a rotina da empresa e das pessoas. A escolha das ferramentas e métodos de aplicação também influenciam no sucesso do plano.

O ideal é que juntos, RH e lideranças, elaborem um cronograma de atividades ou treinamentos, distribuindo os profissionais, de modo que sua participação não afete o bom andamento das áreas.

Acompanhamento

O RH deve acompanhar todos os estágios, desde a concepção do PDI, a evolução e resultados. Esse é um passo fundamental para mensurar se as ações propostas estão surtindo o efeito desejado — todo esse processo deve ocorrer em conjunto com os profissionais envolvidos, dentre lideranças e equipes.

Dar atenção ao que o colaborador espera da empresa favorece a elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual. Sabendo o que eles precisam e o que a organização almeja, é possível equilibrar o desenvolvimento de maneira que seja satisfatório para todos — o GPTW pode contribuir com soluções especializadas que ajudam a potencializar os resultados do programa.

Quais ferramentas utilizar para a elaboração do PDI?

A criação de um PDI eficaz é fundamental para promover o crescimento dos membros da empresa e alinhar suas competências aos objetivos organizacionais. Para isso, diversas ferramentas podem ser utilizadas, auxiliando na estruturação e acompanhamento desse plano. 

Mapeamento de competências

O mapeamento de competências é um dos primeiros passos para garantir que o PDI seja efetivo, pois direciona o desenvolvimento profissional com base em dados concretos e alinhados às necessidades do negócio.

Ele permite identificar as habilidades, conhecimentos e comportamentos que um profissional já possui e aqueles que precisam ser desenvolvidos para alcançar seus objetivos de carreira e atender às demandas da organização.

Esse mapeamento auxilia na personalização do PDI, tornando-o mais estratégico e alinhado tanto às metas da empresa quanto às expectativas do colaborador. 

Método 5W2H

O método do 5W2H ajuda a definir os passos necessários para que o colaborador alcance suas metas de desenvolvimento, garantindo que cada ação tenha um propósito bem estabelecido. Assim, cada ação planejada se torna mais objetiva e fácil de ser acompanhada. Por exemplo:

• O que será feito: desenvolvimento de habilidades de liderança.
• Por que: o colaborador foi identificado como potencial líder e precisa desenvolver soft skills para futuras promoções.
• Onde: treinamento online e mentoria com gestor direto.
• Quando: início em março, com duração de seis meses e revisões trimestrais.
• Quem será responsável: o colaborador, com acompanhamento do gestor e suporte do RH.
• Como será feito: participação em um programa de liderança, reuniões quinzenais com mentor e leituras direcionadas.
• Quanto custará: R$ 1.500 para o curso e dedicação de 2h semanais para a mentoria.

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é facilitado quando, na empresa, existe uma cultura de feedbacks. Por meio desta troca entre a liderança e pessoas lideradas, fica mais fácil conseguir compreender a elaboração do PDI como um instrumento favorável para o colaborador.

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Em resumo

Como estruturar um PDI eficaz?

Para que esse plano seja realmente eficiente, é essencial definir metas claras e alinhadas, envolver os gestores no processo, oferecer suporte contínuo e utilizar ferramentas adequadas para monitoramento e acompanhamento. 

Além disso, a implementação do PDI deve acontecer em momentos estratégicos, como onboarding, avaliações de desempenho, sucessões e promoções, ou sempre que for necessário fortalecer o desenvolvimento e retenção de talentos.

Quais os principais fatores que tornam um PDI eficiente?

Um PDI eficiente deve ser personalizado, estruturado com metas claras e acompanhado regularmente. Além disso, ele deve contar com a participação ativa dos gestores, incluir indicadores de progresso e ser ajustado conforme as mudanças no contexto organizacional e nas necessidades do profissional.

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