Como o colapso da confiança na sociedade tem afetado as relações de trabalho e o que fazer para reconstruir esse laço 

Pelo quarto ano consecutivo, a Gallup registrou em sua pesquisa anual que menos de 30% dos americanos expressam muita ou bastante confiança nas principais instituições avaliadas pelo instituto.

Na pesquisa deste ano, apenas as Forças Armadas, a Ciência e as Pequenas Empresas desfrutam de uma confiança majoritária. Em contrapartida, quase metade dos americanos demonstram muito pouca confiança no Congresso e mais de 40% dizem o mesmo em relação aos Telejornais e às Grandes Empresas. 

O colapso da confiança na sociedade 

O colapso da confiança não é um atributo apenas da sociedade americana. É um mal que atinge todas as sociedades, especialmente em um mundo de polarização política.

No Brasil, o Índice de Confiança Social, que mede a relação de confiança do brasileiro em instituições e grupos sociais, caiu ao seu menor patamar desde 2018, segundo uma pesquisa da Ipsos-Ipec, divulgada em julho.

De acordo com os pesquisadores, que conduziram 2 mil entrevistas em 131 munícipios brasileiros, todas as instituições e grupos sociais perderam algum grau de confiança. Os indicadores a que temos acesso aliados à nossa análise como organização que avalia justamente as relações de confiança no ambiente de trabalho, reforçam a percepção de acadêmicos e historiadores do mundo todo de que a desconfiança é a maior crise que enfrentamos hoje como sociedade.  

A desconfiança em alta

O historiador Yuval Harari, por exemplo, autor de best sellers como “Sapiens” e “Homo Deus”, não apenas concorda que a desconfiança se alastrou pela humanidade, como propõe uma mudança de prioridade no nosso modo de pensar e naquilo que vamos investir.

“Temos agora esse grande problema de confiança humana e como desenvolver Inteligência Artificial e muitas pessoas pensam que devem resolver o problema da IA primeiro e depois o da confiança”, disse recentemente Harari em uma entrevista. “Isso não vai funcionar. Precisamos mudar as prioridades:  primeiro resolver o problema da confiança humana e depois juntos criar uma IA benevolente.”  

Por que essa mudança de prioridade é urgente? Porque se, por um lado, um pouco de desconfiança pode ser um comportamento saudável, que leva a desenvolver um pensamento mais crítico — especialmente quando lidamos com informações compartilhadas a rodo — por outro lado, ela provoca impactos danosos, senão fatais, nas relações — tanto as familiares, quanto as amorosas e as de trabalho.

Nesta última, a falta de confiança está diretamente ligada ao desengajamento (que não coincidentemente só aumenta na esfera corporativa), à queda na produtividade, e à rotatividade, impactando, por fim, os resultados das empresas. Uma relação sem confiança não se sustenta no longo prazo.  

Simples e complexo ao mesmo tempo. Simples no sentido de que o diagnóstico já foi dado e, diante dele, começamos a entender alguns sintomas que temos sentido na pele: da intolerância à falta de diálogo; do controle excessivo à ausência de empatia. Complexo pois desenvolver e recuperar relações de confiança leva tempo e, principalmente, vontade. 

Construindo uma cultura de confiança 

Há quase três décadas descobrimos que o que diferencia as melhores empresas das comuns é justamente o tempo investido na construção dessa relação. Não é o pacote de remuneração, a estabilidade no emprego e nem a perspectiva de crescimento relâmpago.

É a possibilidade de poder ser você mesmo no trabalho; é a autonomia para poder desempenhar sua função; é a liberdade de expor ideias; é saber que se a empesa pode contar com você, você também pode contar com ela. E o nome disso tudo é confiança. Não é à toa que nosso índice final não mede engajamento, satisfação ou felicidade. Ele mede confiança.  

Portanto, como especialistas no tema que tem tirado o sono de muita gente, podemos dizer que o primeiro passo para a construção ou o resgate da confiança está no diálogo franco, constante e sincero entre líder e seus colaboradores.

É essa conversa diária — do simples bom dia ao alinhamento frequente de metas e resultados — que vai moldar a experiência de cada um na organização. E é essa experiência que moldará sua cultura, a principal responsável pelos resultados da sua empresa.  

Costumamos chamar esse movimento do bem de “Efeito GPTW”, mas você pode chamar de Efeito Confiança também. O importante é entender que não dá para se atingir grandes resultados e muito menos ser uma organização de excelência se você não entender que a base de tudo e a prioridade está na construção e manutenção dessa relação. Que ela seja honesta, franca e próspera.