O turnover voluntário ainda é um ponto de dificuldade para profissionais de RH. Isso porque ele é o resultado de diversas variáveis insatisfatórias que a empresa, de forma consciente ou não, gera ao seu grupo de colaboradores.

Embora seja comum nas empresas, quando existe uma alta taxa de despedida voluntária dos integrantes, as lideranças devem ligar o alerta e procurar identificar suas causas, para que sejam reduzidas ou até mesmo sanadas.

Afinal, quando o próprio time está demonstrando que a empresa não atende às suas necessidades e expectativas, é preciso agir.

Você sente que o turnover voluntário já está sendo um desafio para a sua empresa? Não sabe como identificar os fatores que podem estar desencadeando este comportamento ou deseja calcular o turnover e desenvolver soluções para melhorar este cenário?

Continue por aqui! Vamos apresentar as respostas para estas e outras perguntas!

O que é o turnover?

Derivada do inglês, a expressão turnover significa renovação. Para profissionais de RH, ela é utilizada para caracterizar o índice de rotatividade (entradas e saídas) de funcionários em uma empresa.

Ou seja, é a taxa de rotatividade de colaboradores, em que se mede a quantidade de empregados que saem de uma organização em um determinado período.

É comum que haja esta taxa de rotatividade nas empresas, sendo sadio até certa medida. Contudo, quando o índice estiver muito alto, é preciso que os gestores estejam atentos, já que podem apontar problemas mais profundos, como no clima organizacional e cultura da empresa.

Assim, uma organização eficiente necessita atentar-se aos mecanismos que fazem fluir ou não as atividades desenvolvidas diariamente no trabalho.

Nem sempre a taxa de rotatividade será desfavorável, o que depende muito da maneira como a empresa é gerida.

Vale dizer que a análise de seus benefícios será utilizada como forma de melhorar o recrutamento de colaboradores, bem como, na postura interna, por meio da análise das causas e consequências vivenciadas.

Quais são as causas do turnover voluntário?

É sempre importante ressaltar que o turnover nunca será a causa de um problema. Isso significa que ele surge como um efeito de uma ou mais variáveis, que podem ser de caráter interno ou externo.

Assim, elas devem ser investigadas com instrumentos, como a pesquisa de clima organizacional e entrevista de despedida.

Confira algumas das causas mais comuns nas empresas:

Falta de identificação da pessoa colaboradora com a cultura organizacional

Nem sempre o membro desenvolve um fit cultural com a empresa. Assim, a falta de alinhamento com as diretrizes organizacionais gera a falta de engajamento e envolvimento com os objetivos da empresa, resultando no turnover voluntário.

Conflitos internos

Conflitos com outros colaboradores podem gerar a solicitação da despedida voluntária. Afinal, esse é um fator que impacta diretamente no(a):

• clima organizacional;
• percepção de pertencimento;
• qualidade de vida dos membros.

Má liderança

Os integrantes da empresa precisam perceber em suas lideranças fontes de inspiração e um ponto seguro em que possam confiar.

No entanto, quando a equipe é gerenciada por líderes despreparados, os membros tendem não desenvolver as conexões necessárias para estimular o sentimento de pertencimento e a própria visão de crescimento na empresa.

Insatisfação com o salário

Por melhor que seja o ambiente de trabalho, a remuneração é um fator que afeta diretamente a possibilidade de permanência do membro.

Assim, quando não existe uma compatibilidade entre as funções desempenhadas e a remuneração, a tendência é que o integrante procure melhores oportunidades no mercado.

Ausência de um plano de carreira

Quando os membros não percebem para onde e como podem evoluir na organização, a sua visão sobre o trabalho e posição na empresa é afetada pela desmotivação.

Assim, o turnover voluntário surge como uma alternativa para que novos horizontes e possibilidades sejam alcançadas.

Sobrecarga de trabalho

O excesso de demandas e cobranças gera alto nível de estresse para os integrantes da empresa. Quando não existe uma percepção de melhoria do cenário, o comportamento comum é que as pessoas busquem ambientes menos sobrecarregados.

Falta de transparência na comunicação organizacional

Manter relações transparentes e uma comunicação clara estimula a confiança dos membros na gestão da empresa.

Se eles percebem que os relacionamentos são baseados em “entrelinhas”, o desconforto entre a equipe é desenvolvido.

Favoritismo

O favoritismo está conectado ao ponto de percepção sobre o crescimento justo e transparente na empresa.

Assim, profissionais estão buscando ambientes em que possam crescer e ser recompensados por seu desempenho de forma justa. Quando isso não ocorre, a despedida voluntária é a opção para os integrantes que procuram melhores oportunidades.

Como calcular a taxa de turnover?

Existem diversas fórmulas para calcular o turnover. No entanto, a mais comum e simples de ser aplicada segue esta sequência:

1. determinar o período do cálculo (mês, semestre ou ano);
2. dividir o número de colaboradores desligados no período pelo número total de colaboradores da empresa nesta mesma época;
3. multiplicar por 100%.

Veja o exemplo:

• período: mês de fevereiro;
• número de colaboradores no período: 130;
• número de colaboradores desligados: 4.

Turnover = (4/130) * 100% = 3,07%

É necessário destacar que não existe uma taxa de turnover perfeita para as empresas. Afinal, como você percebeu, esse indicador sofre interferências de diversas variáveis e está relacionado com as políticas de manutenção das pessoas colaboradoras.

Nesse caso, existe a sugestão de que o valor seja inferior a 10% ao ano. No entanto, sabemos que cada empresa funciona de uma forma.

Qual é a solução para reduzir o turnover voluntário?

Existem diversas ações a serem adotadas pela organização que podem colaborar efetivamente para que se crie um ambiente de trabalho mais saudável e agradável a todos e, com isso, uma redução no índice de rotatividade de turnover. Aqui podemos citar:

Aprimorar o processo seletivo de funcionários

Elaborar um perfil ideal de colaborador para empresa e que tenha fit com a cultura, reunindo elementos que possam se destacar no processo de escolha, principalmente que contribua com a cultura da empresa e também certificações e experiência. 

Adoção de uma jornada de trabalho mais flexível

A tendência é permitir o regime de home office ou híbrido, priorizando sempre as pessoas e o negócio. Nos casos em que a empresa não puder aderir estes regimes, será importante que a empresa seja mais flexível e permita que o colaborador possa ter um equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional.

Priorizar o bem estar do colaborador fará com que ele dê o melhor de si e assim garantindo o crescimento da empresa. 

Investir no oferecimento de benefícios

Proporcionar às pessoas colaboradoras benefícios que, de fato, sejam interessantes para os funcionários e também ofereçam maior flexibilidade.

Implantar um plano de carreira

Para evitar aquela frustração de não “sair do lugar”, possibilitar aos funcionários uma maneira de crescer junto com a organização é uma excelente iniciativa.

É fundamental compreender o turnover voluntário e os motivos pelos quais ele ocorre, sobretudo, porque a rotatividade tem grande poder de influência sobre a imagem empresarial na visão do cliente.

Por isso, além das possíveis soluções para a redução no turnover voluntário, citadas acima, é preciso se atentar no Employee Experience, ou Experiência do Colaborador.

Com o GPTW, você consegue ouvir os funcionários e, a partir disso, desenvolver estratégias e experiências que enriquecem a jornada do grupo de colaboradores na sua empresa. Assim, além de trabalhar o pertencimento dos talentos, ela contribui para a atração de novos membros.

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