O ano de 2022 está chegando ao final e logo mais completaremos três anos de pandemia, um evento que impulsionou muitas mudanças na forma como trabalhamos e na forma como enxergamos o trabalho.

Se num primeiro ano pós-Covid tivemos um sentimento de progresso nas relações de trabalho – pela adoção e quase domínio das plataformas tecnológicas e, especialmente, pela maturidade em gerenciar times a distância – hoje a história é um pouco diferente.

A sensação é de que, ao se sentir mais seguro com o ambiente externo, estamos dando alguns passos atrás, buscando uma zona de conforto extremamente perigosa num mundo que está longe de parecer confortável.  

Abaixo, trago alguns sinais preocupantes desse movimento e seus possíveis impactos neste século de incertezas.  

Modelos de Trabalho  

Parecia que o mundo do trabalho jamais teria uma sede novamente. Ao se adaptar a uma rotina remota, as empresas se mostraram confiantes em mudar sua forma de trabalhar. Devolveram andares inteiros de prédio, diminuíram estações de trabalho, mudaram a planta do escritório. E a palavra híbrido entrou de vez no vocabulário corporativo.

À medida que a pandemia foi enfraquecendo e que as ruas começaram a ficar mais cheias, porém, aquela atitude madura foi dando lugar a um ambiente de desconfiança. E o trabalho remoto passou a ser híbrido, e o trabalho híbrido foi ficando cada vez mais presencial. Na teoria, muitas empresas estabeleceram horários alternativos, orientando as pessoas a participarem da rotina presencial da empresa de duas a três vezes na semana.

Na prática, há cada vez mais profissionais voltando à velha rotina de segunda a sexta-feira. Por quê? Porque “pega mal não comparecer”. “Porque vai fazer mal para minha carreira”. “Porque o chefe pediu”.

Da mesma forma, vejo empresas adotarem os famosos softwares de controle de trabalho remoto, que ao monitorar o funcionário à distância, permitem comprovar suas horas úteis. Na outra ponta, várias pesquisas vêm mostrando o quanto a flexibilidade no trabalho se tornou um dos fatores mais esperados pelos profissionais. A pergunta: qual o modelo de trabalho ou o tipo de jornada na empresa? é a segunda mais ouvida pelos recrutadores (depois do salário).

Insistir em voltar ao modelo 100% presencial para times que já mostraram não precisar de uma sede para trabalhar ou criar um híbrido fake é pedir para perder pessoas. E muitas empresas já estão percebendo isso.  

Saúde mental  

Estamos mais doentes. E isso é fato. Segundo a Organização Mundial de Saúde, a Covid-19 desencadeou um aumento de 25% na ansiedade e depressão geral em todo o mundo. Como legado negativo da pandemia, transtornos mentais explodiram. Como legado positivo, passamos a falar mais sobre o assunto e a buscar formas de combater e evitar as doenças.

Passamos a contratar mais psicólogos, oferecer sessões de mindfulness, aumentar o intervalo entre uma reunião e outra, eliminar reuniões às sextas-feiras por zoom, criar happy hours animados via tela e por aí vai. O problema é que passado o tempo do cuidado e preocupação genuínos com as pessoas e até seus familiares, o tema saúde mental parece ter esfriado.

À medida que as organizações vão voltando ao seu modus operandi, o antigo modelo mental é acionado e é nessa hora que saúde emocional vira facilmente um tema secundário e perde a devida importância na agenda corporativa. Alerta vermelho.

Estima-se que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente devido à depressão e à ansiedade, que custam à economia global quase um trilhão de dólares. Ignorar este fato e voltar a dar de ombros para o assunto é uma enorme irresponsabilidade. Com as pessoas, em primeiro lugar, que precisam ser respeitadas em sua integridade, e com os negócios, que também vão adoecer. 

Demissões em Massa  

A enxurrada de demissões em 2022 – começando pelas startups e evoluindo para as big techs – demonstrou mais uma vez a fragilidade nesse processo. O número total de cortes deve superar a marca de 50 mil em 2022 e, mais do que o volume gigantesco, chama a atenção a forma como algumas dessas demissões vêm acontecendo. Algo na linha: “a conta não fecha mais, sinto muito, adeus”.

Não vem ao caso discutir o motivo dessas demissões nas pequenas e grandes empresas de tecnologia – já é sabido que a expectativa de continuidade de aceleração dos negócios foi frustrada, impactando nos cálculos das organizações. Faz parte da vida corporativa, alguns podem dizer. O mercado não respondeu às expectativas das empresas e o que restou foi reduzir os quadros para equilibrar o caixa. Ok, mas de que forma mesmo?

Nosso relatório de Employee Experience já apontou em outubro que a parte que menos recebe atenção das empresas na jornada do colaborador é a da despedida. Não há treinamento para demitir, capacitação da liderança e muito menos critério para que isso aconteça. O resultado? Passa-se a faca de acordo com a folha salarial e manda o recado: seu tempo aqui acabou.

Em tempos de personalização da gestão de pessoas e sofisticação nas políticas de boas-vindas, é fundamental que as empresas aprendam a dizer adeus, com a mesma dignidade e respeito que acolhem os novos colaboradores.  

Engajamento em baixa 

Há um ano começamos a registar o tal fenômeno que ficou conhecido como Great Resignation, revelando a fuga de profissionais de seus empregos em busca de outras oportunidades ou até mesmo para dar um tempo no trabalho. Na sequência, veio o termo Quiet Quitting que rotulava aqueles funcionários que não chegavam a pedir demissão, mas faziam o mínimo necessário para receber seu salário em dia.

Entre um fenômeno e outro temos apenas uma constatação: nunca os funcionários estiveram tão desengajados com seus empregos. Dentre os colaboradores das 150 Melhores Empresas para Trabalhar, 43% têm até dois anos de casa apenas. Em 2021, esse percentual era de 34%; em 2006, 30%, e, em 1997, primeiro ano da pesquisa no Brasil, apenas 5% tinham tão pouco tempo de companhia.

Isso revela que os profissionais hoje mal esquentam suas cadeiras, que o turnover nunca foi tão elevado e que algo estranho nesta relação – empresa x funcionário – está acontecendo. De um lado, falta claramente comprometimento e clareza do que se busca ao aceitar uma nova oportunidade.

Do outro, o da empresa, falta maturidade para entender que suas velhas políticas e práticas não satisfazem mais a uma geração pós-pandemia – (e aqui cabem representantes dos millennials, Z e X).  

As relações de trabalho experimentaram novos caminhos entre 2020 e 2022. Tentar voltar ao mundo pré-pandemia, com regimes engessados, velhas práticas e falta de prioridade para assuntos importantes é tentar usar uma roupa que não serve mais. O mundo mudou. E nós também. E aquela zona de conforto de um remoto janeiro de 2020 é o pior lugar para você voltar se quiser prosperar em 2023.