Quem acompanha o mundo dos esportes, certamente assistiu à despedida de Everaldo Marques da emissora ESPN Brasil em fevereiro. Após 15 anos como funcionário, o narrador esportivo decidiu partir para novos desafios numa das principais concorrentes da sua então casa, a SporTV, da Rede Globo. Ele não saiu para dar uma pausa na carreira, para tocar projetos pessoais, para abrir um negócio próprio. Ele foi para a concorrência. E qual foi a reação da ESPN ao receber a notícia? Para surpresa de muitos, a emissora fez uma bela homenagem ao vivo para seu talento, agradecendo seus 15 anos de dedicação ao trabalho e desejando uma nova jornada de sucesso. O nome disso é maturidade. Algo ainda muito difícil de encontrar na maioria das empresas em todo mundo quando o assunto é demissão.

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Embora as relações de trabalho evoluíram para um novo patamar, acompanhando a velocidade das mudanças do mundo, da entrada de novas gerações no mercado de trabalho e novos perfis de empresas, muitos de nós ainda tratamos nossos profissionais com sentimento de posse. Queremos que os talentos fiquem para sempre e elaboramos planos mágicos para conseguir segurá-los de toda forma, quando o mais inteligente seria deixá-los partir.

Sim, num mundo em que as taxas de permanência dos funcionários de algumas das empresas mais valiosas do mundo não passam de dois anos (Facebook: 2 anos; Amazon: 1 ano e 8 meses; Apple: 1 ano e 8 meses; Google: 1 ano e 9 meses) precisamos mudar nosso modelo mental e entender que muitas das saídas, ainda que sejam de profissionais talentosos, podem ser saudáveis para nosso negócio. Ao sair para montar sua própria empresa, trabalhar numa startup ou migrar para a concorrência (como no caso da despedida de Everaldo Marques), esse profissional se fortalece, amplia sua visão de mundo, conhece novos mercados, novas culturas, aprende, reaprende e pode voltar – sim, voltar – muito melhor do que entrou. Para isso, você precisa aprender a cuidar da sua porta de saída e não apenas da de entrada.

Percebemos um aumento significativo de empresas estruturando seu processo de onboarding. A prática das boas vindas ganha investimento, envolve muito mais pessoas e tempo nas melhores empresas para trabalhar. E isso é muito saudável. Afinal, esse casamento precisa começar bem e nada melhor do que estender o período da lua de mel para envolver os novos profissionais na cultura da empresa. O mesmo cuidado, porém, não acontece nos momentos de desligamento. Quando o casamento acaba, especialmente quando o funcionário pede para sair porque vai trabalhar num potencial concorrente, o gosto é amargo e o divórcio, nada amigável.

Durante um encontro com alguns grandes líderes de recursos humanos no final do ano passado, ouvi uma das frases mais sábias para esse momento que as empresas têm passado: “as empresas deveriam hoje servir um coquetel de despedida para seus talentos que as deixam”. Foi exatamente isso que a ESPN Brasil fez ao dizer adeus a Everaldo. A emissora transmitiu uma retrospectiva dos seus melhores momentos como narrador de diferentes modalidades no esporte e trouxe depoimentos da família – ao vivo para todos os telespectadores. Um belo coquetel de despedida.

Ainda ouvimos muitos gestores preocupados com a “retenção” (palavra que não usamos mais em nossas pesquisas) dos seus talentos, desesperados com o turnover e usando práticas antigas como atrelar o pagamento de cursos de desenvolvimento ao tempo de permanência do funcionário ou oferecer contrapropostas polpudas para que eles não os abandonem. Isso tudo ainda pode funcionar com alguns, pontualmente, durante algum tempo, mas não é uma prática sustentável. Nossas pesquisas mostram que antes de um pacote de remuneração gordo, os funcionários buscam desenvolvimento, desafios, qualidade de vida e propósito.

Ao investir em um relacionamento saudável, transparente e de confiança a chance de você aumentar o tempo de permanência dos seus talentos é naturalmente maior. E quando o momento já não estiver tão bom para uma das partes (ou ambas das partes) é hora de abrir as portas – com um sorriso no rosto, desejar boa sorte e, quem sabe, até logo. Parece que as empresas começaram a aprender a dizer “seja bem-vindo”. É hora agora de aprender a dizer adeus.

A transformação dos processos de Recursos Humanos e da visão da empresa passa pela liderança. Não dá para fazer gestão de pessoas sem o envolvimento dos líderes. Por isso, é importante investir no aprendizado e no desenvolvimento constante dos gestores. Confira no ebook abaixo o que a liderança precisa mudar em 2020: