O mercado corporativo está passando por uma transformação importante, marcada pelo fenômeno conhecido como “The Great Breakup”.

Esse movimento representa a saída crescente de mulheres em posições de liderança, impulsionada por insatisfações com ambientes de trabalho que não oferecem reconhecimento, equilíbrio ou oportunidades de desenvolvimento.

E para lideranças de RH, entender os fatores que levam ao movimento leva à compreensão da necessidade de estratégias que retenham talentos femininos. Tudo com o foco em promover lideranças mais alinhadas aos valores e às expectativas atuais, fortalecendo a cultura organizacional e a competitividade empresarial.

Mas por que tantas líderes estão deixando cargos que lutaram tanto para alcançar? Como isso afeta as empresas e os tipos de liderança necessários no futuro? Entenda melhor a seguir.

O que é “The Great Breakup”?

O Great Breakup é um fenômeno recente que descreve a crescente saída de líderes mulheres de suas posições em empresas, motivada por fatores como falta de reconhecimento, sobrecarga de responsabilidades, desalinhamento com valores pessoais e ausência de políticas inclusivas e flexíveis.

Assim, ele reflete uma ruptura com ambientes de trabalho que não atendem às demandas por igualdade, crescimento e equilíbrio, desafiando as empresas a repensarem suas práticas de gestão e retenção de talentos.

Quais são os dados?

O Great Breakup não é apenas um movimento de saída de líderes mulheres, mas um reflexo de problemas estruturais que as empresas precisam enfrentar. E para líderes de RH, os dados oferecem percepções relevantes sobre o impacto da falta de reconhecimento, oportunidades e flexibilidade no ambiente corporativo.

Segundo o relatório Women in the Workplace, de 2023, 43% das mulheres líderes entrevistadas afirmaram que se sentem sobrecarregadas devido às expectativas de liderarem iniciativas de diversidade, equidade e inclusão, sem receber recursos ou apoio estrutural adequado.

Isso cria um ciclo de desgaste emocional e físico, impulsionando a busca por ambientes que priorizem o bem-estar e valorizem suas contribuições de maneira tangível.

Além disso, o estudo aponta que 37% das mulheres líderes em cargos seniores relataram que a falta de flexibilidade nas políticas corporativas foi determinante para considerar a transição para empresas com práticas mais alinhadas às suas necessidades pessoais e profissionais.

Em contraste, apenas 25% dos homens em posições equivalentes mencionaram a flexibilidade como um fator crucial para sua permanência.

Outro dado relevante destaca que mulheres líderes são 1,5 vez mais propensas a deixarem suas organizações se sentirem que há uma desconexão entre seus valores pessoais e a cultura da empresa.

Essa busca por alinhamento reflete um movimento maior de priorização da qualidade de vida e do significado no trabalho, algo que vem ganhando força nos últimos anos.

Assim, as organizações que falharem em compreender e responder a esse fenômeno correm o risco de perder talentos valiosos, prejudicando sua competitividade, inovação e capacidade de engajar equipes em todos os níveis.

Como o Great Breakup impacta as empresas?

A saída de líderes mulheres evidencia falhas estruturais que enfraquecem a competitividade corporativa e geram custos financeiros e estratégicos consideráveis.

Por exemplo, estudos já mostraram que o custo de substituir um C-level pode chegar a mais de 200% de seu salário anual, devido à complexidade das responsabilidades e à curva de aprendizado envolvida.

Do mesmo modo, no aspecto estratégico, as perdas são igualmente relevantes. Isso porque a saída de líderes mulheres muitas vezes leva à interrupção de projetos críticos, redução da qualidade nas tomadas de decisão e enfraquecimento do alinhamento entre equipes.

Além disso, o impacto desse movimento é sentido em várias dimensões:

• perda de diversidade e inovação: equipes menos diversas têm menor capacidade de abordar problemas de maneira criativa e promover soluções inovadoras, o que limita o desempenho organizacional;
• redução de engajamento entre os membros da empresa: a saída de líderes inspiradoras desmotiva equipes, prejudicando a coesão e a produtividade;
• enfraquecimento da cultura organizacional: A falta de representatividade e inclusão nas lideranças compromete o alinhamento cultural, afastando outros talentos;
• queda na reputação corporativa: empresas que não valorizam a diversidade e o equilíbrio são percebidas como menos atrativas por profissionais de alto desempenho.

Esses impactos tornam o Great Breakup um alerta urgente para líderes de RH e executivos, que precisam agir para minimizar essas perdas e transformar o cenário de liderança em suas organizações.

O que as empresas precisam fazer?

Para enfrentar o Great Breakup e reter talentos femininos, as empresas precisam adotar uma abordagem estratégica e proativa.

Não se trata apenas de implementar políticas pontuais, mas de transformar a cultura organizacional, reconhecendo a importância de lideranças diversas e alinhando práticas às expectativas do novo mercado. Assim, algumas ações podem ser abordadas:

Reavaliar tipos de liderança

Modelos tradicionais e baseados em hierarquias e resultados não refletem as demandas contemporâneas. Assim, estilos de liderança mais colaborativos e inclusivos são subvalorizados, o que contribui para o desalinhamento entre as expectativas das líderes e as práticas organizacionais.

Assim, reconhecer e incorporar essas abordagens pode reter talentos femininos, além de melhorar a performance geral da equipe, com efeitos como:

• aumento do engajamento das equipes;
• melhoria na resolução de problemas por meio de perspectivas diversas;
• estímulo à inovação e criatividade no ambiente de trabalho;
• redução da rotatividade de membros da empresa;
• fortalecimento da cultura organizacional inclusiva e colaborativa.

Criar caminhos claros de crescimento

Sem perspectivas de avanço ou um plano estruturado que sinalize oportunidades, muitas líderes sentem-se estagnadas, levando à desmotivação e, em casos mais críticos, ao desligamento.

Quando as empresas mostram compromisso com o desenvolvimento de suas lideranças, não só valorizam suas contribuições, mas também criam um ambiente mais competitivo e atrativo. E para isso, é preciso:

• mapear as necessidades de desenvolvimento de cada líder, considerando aspirações e competências;
• criar programas personalizados, como mentorias e treinamentos;
• oferecer oportunidades para liderar projetos estratégicos;
• comunicar de forma clara os critérios para promoções;
• garantir transparência e meritocracia no processo de crescimento;
• implementar acompanhamento contínuo e feedback estruturado;
• investir em aprendizado e desenvolvimento profissional constante.

Reconhecer e recompensar as contribuições

Empresas que adotam práticas de reconhecimento conseguem fortalecer o engajamento, aumentar a satisfação no trabalho e criar um ciclo de valorização que impacta toda a organização.

Isso também contribui para que líderes se sintam conectadas aos objetivos da empresa, percebendo que seu trabalho é não só notado, mas valorizado de forma concreta. E algumas ações podem ser aplicadas, como:

• implementar sistemas transparentes de avaliação com foco em resultados quantitativos e qualitativos;
• oferecer ajustes salariais justos e promoções baseadas em mérito;
• criar programas de reconhecimento público para destacar contribuições importantes;
• disponibilizar bônus por desempenho como forma de recompensa financeira;
• proporcionar oportunidades de desenvolvimento, como participação em conferências e formações especializadas;
• garantir feedback estruturado e contínuo para valorizar contribuições em tempo real;
• promover um ambiente de crescimento e valorização por meio de ações consistentes e alinhadas às expectativas das líderes.

Fortalecer a cultura de inclusão

Uma cultura verdadeiramente inclusiva vai além de ações pontuais ou simbólicas, promovendo um ambiente onde todas as vozes são ouvidas, respeitadas e valorizadas.

Para líderes mulheres, essa mudança cultural é fundamental, pois muitas vezes enfrentam barreiras invisíveis, como vieses inconscientes e expectativas desiguais, que dificultam sua atuação e crescimento.

Assim, mais do que adotar práticas inclusivas, é essencial garantir que a inclusão esteja integrada aos valores e à cultura organizacional, permitindo que líderes e equipes prosperem juntas.

Monitorar indicadores de engajamento e retenção

Esse processo permite que as empresas avaliem a eficácia de suas políticas internas e tomem decisões baseadas em dados, ao invés de suposições. Além disso, o monitoramento contínuo também ajuda a:

• antecipar riscos de perda de talentos estratégicos;
• identificar áreas críticas que necessitam de melhorias imediatas;
• avaliar o impacto de políticas internas, como programas de inclusão e treinamentos;
• adaptar estratégias organizacionais com base em dados reais e atualizados;
• mensurar o progresso em metas relacionadas à retenção e engajamento.

Assim, as empresas devem coletar e analisar regularmente dados relevantes por meio de ferramentas como pesquisas de clima, análises de turnover e feedbacks estruturados. Também é preciso selecionar indicadores que refletem tanto aspectos quantitativos quanto qualitativos, para oferecer uma visão ampla e detalhada do ambiente corporativo, como:

• índice de satisfação com a liderança;
• tempo médio de permanência na organização;
• e-NPS;
• taxa de promoções internas por gênero e hierarquia.

O Great Breakup deve ser visto como uma oportunidade de transformação para empresas que desejam construir ambientes mais inclusivos, inovadores e alinhados às expectativas do mercado atual.

Assim, as organizações que adotam práticas para reavaliar lideranças, criar caminhos claros de crescimento, reconhecer contribuições e fortalecer a inclusão não apenas retêm talentos estratégicos, mas também se destacam como referências no cenário corporativo.

Confira o nosso conteúdo sobre como as lideranças inspiradoras podem inovar na gestão de pessoas e entenda como levar este novo cenário para a sua empresa.

Em resumo

Qual o impacto do Great Breakup nas empresas?

As empresas perdem líderes femininas, o que pode afetar a diversidade e a inovação. Há, ainda, um risco de perder também a próxima geração de mulheres líderes, prejudicando a continuidade e o desenvolvimento de talentos.

Como as empresas devem agir para evitar o Great Breakup?

• Oferecer oportunidades de promoção iguais para homens e mulheres.
• Promover um ambiente de trabalho inclusivo e de apoio, valorizando a flexibilidade e o bem-estar.
• Reconhecer e recompensar as contribuições das mulheres líderes, evitando microagressões e preconceitos.

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