O momento da mudança de cultura organizacional não é uma jornada trivial. Ela demanda reflexão, planejamento meticuloso e, acima de tudo, a compreensão do momento oportuno para a implementação.

A cultura organizacional é um reflexo dos valores e ideais da empresa e dos colaboradores. Precisa refletir a realidade do dia a dia, inspirando as articulações dentro do ambiente de trabalho.

Quando há a necessidade de realizar uma mudança nessa cultura, é necessário agir com cuidado para os valores não se perderem. Afinal, uma cultura organizacional fraca afeta o desempenho e a climatização da empresa.

O que é cultura organizacional?

De forma geral, a cultura organizacional se refere ao conjunto de valores, crenças, normas, comportamentos e práticas compartilhadas dentro de uma organização.

Em resumo, é a personalidade única de uma empresa, influenciando a maneira como os colaboradores interagem, tomam decisões e percebem o ambiente de trabalho.

Além disso, a cultura organizacional é um elemento que molda a identidade da empresa, definindo o modo como ela opera, enfrenta desafios, e busca seus objetivos.

Essa cultura impacta a coesão da equipe, o engajamento dos colaboradores e o sucesso global da organização.

Há vários benefícios promovidos por uma cultura fortalecida impacta positivamente na imagem da empresa. Diminui a rotatividade, qualifica o employee experience e dá à empresa o patamar de marca empregadora.

Qual a importância da cultura organizacional?

No relatório de tendências de gestão de pessoas para 2023, a cultura organizacional esteve entre as Top 3 prioridades para as empresas, representando 34,8% das respostas dos entrevistados.

Isso se deve ao fato de que, por ser um reflexo e um guia para o comportamento das equipes, a cultura desempenha um papel essencial na construção de ambientes inovadores e disruptivos por gerar:

• identidade e coesão: a cultura organizacional cria uma identidade única para a empresa. Ela une os membros da equipe, proporcionando um senso de pertencimento e coesão;
• engajamento e satisfação: uma cultura sólida contribui para a satisfação e o engajamento dos colaboradores. Colaboradores satisfeitos e engajados tendem a ser mais produtivos e leais à empresa;
• atratividade para talentos: culturas organizacionais positivas atraem talentos. Empresas que promovem uma cultura saudável têm mais facilidade em atrair e reter profissionais qualificados;
• inovação e adaptabilidade: culturas que encorajam a inovação são mais adaptáveis a mudanças. A inovação impulsiona a competitividade e ajuda as empresas a se ajustarem às mudanças do mercado;
• desempenho organizacional: uma cultura alinhada aos objetivos estratégicos melhora o desempenho organizacional. Pessoas que entendem e internalizam a cultura organizacional, contribuem mais para os objetivos da empresa;
• ambiente de trabalho positivo: fomenta um ambiente de trabalho saudável e positivo. Ambientes positivos impactam o bem-estar dos colaboradores e reduzem o estresse;
• melhoria na tomada de decisões: a cultura orienta as decisões tomadas em todos os níveis da organização. Isso garante que as decisões estejam alinhadas aos valores e objetivos da empresa;
• rotatividade: a cultura organizacional desperta o desejo de permanecer. Dessa forma, a empresa mantém os talentos.

O que é uma mudança de cultura organizacional?

A mudança de cultura organizacional consiste em um processo estratégico em que a empresa decide modificar os elementos fundamentais que compõem a sua cultura.

Isso pode incluir valores, crenças, normas, comportamentos e práticas que moldam como os membros da organização interagem e operam.

Essa transformação cultural pode ser impulsionada pela necessidade de alinhar a cultura existente com os objetivos estratégicos da empresa, se adaptar às novas condições de mercado, corrigir falhas percebidas ou promover uma atmosfera mais positiva e eficaz.

Uma mudança de cultura organizacional vai além de simples slogans ou iniciativas isoladas; ela envolve uma revisão profunda dos fundamentos culturais e uma reestruturação das práticas diárias para refletir a nova visão da empresa.

É fundamental que todas as etapas da mudança sejam mapeadas, para que não haja pontas soltas. Caso contrário, a nova cultura não conseguirá substituir a antiga e perderá força.

Todo o processo pode ser desafiador por demandar a alteração de comportamentos enraizados e a superação da resistência à mudança de cultura organizacional por parte da equipe.

Quais são os 6 benefícios da mudança de cultura organizacional?

1. Aumento do engajamento da equipe

Uma cultura organizacional renovada resulta em um aumento substancial no engajamento da equipe, visto que colaboradores que se identificam com os valores e objetivos da empresa estão mais motivados a investir tempo e energia no trabalho, contribuindo para um ambiente mais dinâmico e produtivo.

2. Redução de cortes desnecessários

A mudança de cultura na empresa pode levar a uma abordagem mais eficiente na gestão de recursos.

Dessa forma, ao promover a responsabilidade e a colaboração, a empresa pode reduzir a necessidade de cortes desnecessários, otimizando seus processos e recursos humanos de maneira mais estratégica.

3. Aumento de produtividade

Uma cultura que incentiva a excelência e a colaboração é frequentemente associada a um aumento tangível na produtividade.

Nesse sentido, colaboradores motivados, que se sentem valorizados e conectados aos objetivos da empresa, tendem a produzir resultados de alta qualidade de maneira mais consistente.

4. Possibilidade de inovação

Além de tudo que vimos até aqui, a mudança cultural cria ainda um terreno fértil para a inovação.

Nesse cenário, uma cultura que encoraja a experimentação e a busca por soluções criativas promove um ambiente propício ao desenvolvimento de novas ideias e práticas, impulsionando a inovação e a adaptação contínua.

5. Redução do turnover

Ao alinhar os valores da empresa com as expectativas dos colaboradores, a mudança na cultura organiza um ambiente mais propenso à retenção de talentos.

Isso resulta em uma redução significativa do turnover, economizando recursos que seriam investidos na contratação e treinamento constante de novos colaboradores.

6. Comunicação mais eficiente

Uma cultura organizacional transformada frequentemente traz consigo uma melhoria substancial na comunicação.

Pois, a transparência e a abertura ao diálogo são incentivadas, reduzindo mal-entendidos e promovendo um ambiente de trabalho mais colaborativo e eficiente.

De forma geral, ao reconhecer e abraçar os benefícios associados à mudança de cultura organizacional, as empresas podem cultivar ambientes mais saudáveis, resilientes e orientados para o sucesso a longo prazo.

Esses benefícios não apenas impactam positivamente os colaboradores, mas também fortalecem a posição competitiva da empresa no mercado.

Como saber o momento indicado para mudar a cultura organizacional?

A construção de uma cultura organizacional forte é um processo que leva tempo, esforço e dedicação de toda a empresa. Assim como a sua implementação, a mudança não é um processo que ocorre em poucos dias ou apenas alterando documentos institucionais.

Identificar o momento oportuno para iniciar uma mudança de cultura organizacional é crucial para o sucesso desse processo, pois a mudança de cultura organizacional gera um impacto significativo na percepção das equipes, no comportamento e na aceitação da transformação.

Desse modo, a transformação da cultura deve partir de uma necessidade percebida que seja a principal base para a escolha. Assim, é essencial utilizar alguns indicadores e problemas recorrentes para sinalizar a necessidade de mudança.

Confira os principais.

1. Aumento do turnover

O aumento do turnover, quando observado significativamente, pode ser um indicador relevante da necessidade de mudança na cultura organizacional.

Nesses casos, se as pessoas estão deixando a empresa em um ritmo acelerado, indica que elas têm insatisfação com o ambiente de trabalho e isso pode ser um sinal de que a cultura organizacional não está atendendo às expectativas e necessidades dos integrantes da empresa.

2. Surgimento de problemas diários

A persistência de problemas recorrentes no dia a dia da empresa pode indicar que a cultura existente não proporciona um ambiente propício à resolução eficaz de questões como:

• conflitos excessivos entre pessoas e equipes;
• falta de colaboração;
• excesso de competitividade interna;
• falta de respeito com os integrante da empresa;
• estresse e desgastes elevados;
• ausência de resoluções construtivas.

Se as equipes lidam constantemente com desafios similares, isso pode ser um sinal de que a cultura precisa evoluir para melhor lidar com as demandas do ambiente de trabalho.

Queda no comprometimento do time

A falta de comprometimento da equipe pode ser um sintoma evidente de uma cultura desalinhada. E alguns alertas para este comportamento são:

• baixa participação em atividades e iniciativas;
• diminuição na qualidade do trabalho;
• aumento no absenteísmo;
• comunicação passiva ou negativa;
• ausência de engajamento em reuniões;
• feedback negativo nas pesquisas de satisfação.

Se as pessoas não estão engajadas com os objetivos da empresa ou não se sentem conectados aos valores organizacionais, é um sinal claro de que uma mudança cultural pode ser necessária para revitalizar o comprometimento.

Equipe desmotivada

A desmotivação generalizada dentro da equipe é um indicativo de que a cultura atual pode não estar inspirando o melhor desempenho.

Quando os colaboradores estão desmotivados, a produtividade e a qualidade do trabalho podem ser prejudicadas, justificando uma análise mais profunda.

Falhas na comunicação

Problemas recorrentes de comunicação são, muitas vezes, um sintoma de uma cultura que não promove a transparência e a abertura.

Se a comunicação entre as equipes ou entre a liderança e os colaboradores falha, é hora de considerar uma mudança para fortalecer os canais de comunicação

Valores ultrapassados

Caso os valores fundamentais da empresa estão desalinhados com as tendências do mercado, as expectativas dos colaboradores ou as demandas da sociedade, pode ser indicativo que uma atualização nos valores organizacionais é necessária.

A resistência às mudanças nos valores pode impactar negativamente a imagem e a relevância da empresa.

De forma geral, ao reconhecer esses sinais, as organizações podem tomar medidas proativas para iniciar uma mudança de cultura organizacional antes que os problemas se agravem.

Tudo isso para criar um ambiente mais adaptável, engajado e alinhado com os objetivos estratégicos da empresa.

Como fazer uma mudança de cultura organizacional?

1. Defina um objetivo

O primeiro ponto é entender qual o principal objetivo, momento quando todo o processo de mudança deve se basear em uma premissa que guiará as estratégias e ações da mudança.

Em primeiro lugar, é preciso identificar o problema. Algumas ferramentas podem ser utilizadas, como:

• Análise SWOT;
• Diagrama de Ishikawa;
• 5 porquês.

A análise SWOT permite analisar tanto a perspectiva interna quanto externa da empresa, considerando como a atual cultura pode ou não estar alinhada com o mercado e quais as oportunidades de melhoria.

Por outro lado, o diagrama de ishikawa se concentra no ambiente interno, proporcionando um processo estruturado para identificar a raiz do problema.

Do mesmo modo, ao utilizar os 5 porquês, a gestão pode chegar à raiz dos problemas e definir o principal ponto a ser trabalhado por meio da mudança de cultura organizacional.

2. Entenda como a equipe interpreta a cultural atual

Além da própria pesquisa de clima, outras estratégias também podem ser aplicadas para identificar a percepção da equipe, como:

• reuniões de 1:1;
• pesquisas com o time;
• sessões de feedback para capturar as percepções dos colaboradores.

Essas medidas criam uma base sólida para o desenvolvimento de estratégias de mudança alinhadas às necessidades e expectativas da equipe.

4. Alinhe cultura, estratégia e estrutura do negócio

Alinhar cultura, estratégia e estrutura do negócio é essencial para uma organização que busca eficiência e sucesso sustentável.

A cultura está relacionada à estratégia, responsável por gerar resultados para a empresa, devendo apresentar uma estrutura que possa suportar e manter os novos direcionamentos.

Avalie a cultura atual e identifique possíveis lacunas em relação à estratégia. Também, defina os valores organizacionais que melhor se alinham à estratégia de negócios. Esses valores devem ser essenciais para alcançar os objetivos estratégicos estabelecidos.

5. Envolva outras pessoas interessadas no processo

A cultura não é feita somente pelo RH e as lideranças. Ela é um processo mantido e disseminado por todos os colaboradores.

Por mais que a percepção sobre a necessidade de mudanças acabe partindo da gestão de pessoas, é preciso envolver pessoas que representam diferentes perspectivas da empresa para que a melhor proposta de mudança seja encontrada.

Para tanto, identifique e envolva líderes-chave, influenciadores e outros stakeholders relevantes desde o início. Essas figuras desempenham papéis cruciais na condução e sustentabilidade da mudança cultural.

6. Comunique e reforce a todo momento a nova cultura

A comunicação constante é essencial. Comunique de maneira clara e consistente os motivos para a mudança, os benefícios esperados e o papel de cada membro da equipe nesse processo.

Reforce a nova cultura por meio de exemplos práticos, destacando comportamentos e ações que exemplificam os valores desejados.

7. Celebre as pequenas conquistas rapidamente

Comemore as pequenas conquistas ao longo do caminho. Reconheça e comunique rapidamente os sucessos com seu time.

Essa prática não apenas reforça os comportamentos desejados, mas também mantém a motivação da equipe durante todo o processo de mudança.

8. Monitoramento da nova cultura

Estabeleça indicadores chave de desempenho (KPIs) para monitorar a eficácia da nova cultura. Isso pode incluir métricas relacionadas à:

• engajamento dos colaboradores;
• satisfação no trabalho;
• alinhamento com os valores organizacionais.

A análise regular desses indicadores permite ajustes contínuos e refinamento da estratégia.

9. Aplicação da pesquisa de clima

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta valiosa para avaliar o impacto da mudança de cultura.

Pensando nisso, realize pesquisas periódicas para coletar feedback anônimo da equipe, identificando áreas que necessitam de atenção adicional e garantindo que as mudanças estejam alinhadas com as expectativas dos colaboradores.

Aproveite a sua visita para aprofundar ainda mais e compreender como aplicar uma pesquisa de clima na sua empresa.