Construir um pipeline de talentos é uma estratégia eficiente para recrutamento, seleção e contratação certeiras. Em vez de atuar de forma reativa, esse processo consiste em montar um banco qualificado para oportunidades futuras, sendo continuamente alimentado e refinado para atender às demandas da empresa.
A prática possibilita que a empresa tenha mais horas de avaliação sobre cada candidato, diminuindo os erros e, consequentemente, o turnover. O tempo para fechar as vagas diminui, com talentos pré-selecionados para as funções em caso de necessidade.
Para entender como implementar essa estratégia, continue a leitura!
O que é pipeline de talentos
Pipeline de talentos é um processo contínuo de avaliação e relacionamento com candidatos, objetivando o preenchimento de oportunidades futuras.
A partir dessas etapas, a empresa conhece mais profundamente as pessoas e forma um cadastro qualificado, que pode ser acionado para suprir as suas necessidades de capital humano.
Esse funil pode ser desenvolvido para diferentes tipos de recrutamento:
- interno — pessoas que trabalham na empresa;
- externo — focamos o recrutamento no mercado de RH
- misto — existe a combinação dos modelos.
A origem dos profissionais pode ser a criação de recrutamento para formação do banco de talentos ou o aproveitamento de processos anteriores. O ponto central é que, no pipeline de talentos, estarão pessoas que passaram por triagem, tendo um relacionamento prévio com a empresa.
Para que serve o pipeline de talentos?
O pipeline de talentos adota um modelo ativo de recrutamento. Deixamos de aguardar até que as vagas surjam na empresa, passando a buscar talentos para as oportunidades futuras.
Bancos de talentos
Em primeiro lugar, isso passa pela formação dos bancos de talentos. As pessoas são cadastradas e, aos poucos, são filtradas para encontrar se chegar ao candidato ideal.
Comunidades de talentos
Há casos em que os candidatos podem interagir entre si com a formação de comunidades de talentos. Redes sociais, como Facebook e LinkedIn, possibilitam esse tipo de abordagem.
Funil de talentos
O pipeline de talentos funciona como um funil contínuo ou perpétuo. Os candidatos são constantemente avaliados e interagem com a empresa ao longo do tempo, aumentando seu grau de relacionamento.
No momento de uma oportunidade, existe um alto grau de conhecimento e engajamento entre pessoa e organização. Assim, a contratação é mais assertiva, e os erros tendem a diminuir.
Como construir um pipeline de talentos?
O desenho e gestão de um pipeline de talentos exige um bom planejamento.
Identifique suas metas e as necessidades de contratação
Comece determinando qual é a força de trabalho da empresa. O headcount pode ser utilizado. Também vale a pena criar divisões para ter clareza sobre quantas pessoas trabalham em cada área do negócio.
As projeções de demanda futura podem ser realizadas com a análise da rotatividade de cada departamento. Por exemplo, se um setor tem 50 colaboradores e, em média, apresenta 5% de turnover anual, teremos de se preparar para repor cerca de 3 saídas em um futuro próximo.
Nas estimativas, devemos considerar a possibilidade de crescimento da empresa e ampliação dessa demanda por talentos. Com isso, chega-se a uma quantidade de vagas em potencial no próximo ano.
A meta do pipeline de talentos pode ser definida com a quantidade de candidatos por vaga em potencial. Procure um número que mantenha uma boa concorrência por oportunidades, mas não seja excessivo a ponto de a empresa não conseguir gerir o processo.
Defina o perfil do seu candidato ideal
A etapa seguinte é pensar nas competências e experiências desejadas para os cargos. Além das competências técnicas, as soft skills apresentam um peso relevante quando montamos um pipeline de talentos.
É que, com novas tecnologias e avanço nas áreas científicas, nem sempre as hard skills atuais serão demandadas no futuro. As competências técnicas ficam defasadas, algo que não é comum com as competências comportamentais.
Comunicação, iniciativa, proatividade etc. serão atributos que, provavelmente, estarão presentes no momento do preenchimento da vaga. Elas se ajustam às mudanças ocorridas ao longo do tempo.
Preencha o pipeline
O desenho do pipeline é faseado. Cada etapa intensifica o relacionamento da pessoa com a marca empregadora:
- tornar a empresa conhecida para potenciais candidatos;
- despertar o desejo de trabalhar na organização;
- fazer com que o candidato se inscreva em programas ou vagas;
- receber inscrições para posições específicas;
- analisar competências e adequação ao perfil;
- escolher os melhores candidatos,
- estruturar e apresentar proposta de contratação;
- formalizar o vínculo de emprego.
As etapas combinam ações de marketing para engajar a pessoa, recrutamento para atrair talentos e seleção para classificar os profissionais mais capacitados.
Engaje o pipeline
O engajamento será um fator decisivo ao longo do pipeline de talentos. É importante existirem ações para que organização e talentos interagem, aumentando o grau de conhecimento e de relacionamento entre as partes.
Algumas práticas podem auxiliar nessa etapa:
- convidar talentos para participarem de capacitações;
- criar e-mails e nutrir as pessoas com informações;
- desenvolver comunidades de talentos;
- promover eventos de networking e mentorias;
- destacar talentos em canais da empresa;
- envolver talentos em projetos colaborativos.
Essas práticas focam em engajar talentos, valorizando sua visibilidade e participação ativa.
Trabalhe a marca empregadora
A marca empregadora mantém a pessoa engajada em fazer parte do pipeline de talentos. Afinal, as oportunidades que podem ser alcançadas devem valer o tempo e dedicação profissional investido nas interações com a empresa.
Uma boa prática é comunicar claramente as oportunidades de crescimento e os valores da empresa. Isso ajuda a construir uma imagem forte e atraente, mostrando aos talentos que a empresa valoriza seu desenvolvimento e oferece um ambiente onde podem prosperar.
As certificações, como o selo GPTW®, contribuem para esse desenvolvimento. Um processo desse tipo começa com a avaliação das práticas de gestão de pessoas, por meio da pesquisa de clima organizacional.
Com um bom resultado, a qualidade do ambiente de trabalho passa a ser reconhecida por especialistas. Logo, o impacto diante de talentos, especialmente aqueles que estão conhecendo a organização agora, é muito significativo.
Vantagens de aplicar o pipeline de talentos para a empresa
Uma boa estratégia de pipeline de talentos contribui para solucionar desafios da gestão e produzir resultados financeiros.
Reduzir o turnover
A empresa terá mais dados sobre cada candidato, além de estabelecer um relacionamento prévio com os talentos. O resultado é o aumento dos acertos na contratação, minimizando a rotatividade.
Atrair talentos
O esforço contínuo de recrutamento torna a marca mais conhecida e mantém os candidatos engajados. Como consequência, a empresa passa a ser mais atraente para os talentos.
Reduzir o tempo de fechamento
O pipeline significa manter pessoas prontas para serem contratadas quando surgir uma oportunidade. Um impacto imediato disso é a redução do tempo de fechamento de vagas, o que minimiza custos de recrutamento.
Melhorar a produtividade
Menos tempo com vagas em aberto significa assegurar uma produtividade mais constante ao longo do tempo. Outra vantagem é que as pessoas contratadas ingressam com mais conhecimento sobre a organização, facilitando o processo de integração.
Sendo assim, as vantagens do pipeline de talentos contribuem para resultados financeiros sólidos. Influenciam os fatores que repercutem na produtividade, custos e faturamento, facilitando o acesso a talentos e melhorando sua permanência na organização.
Para conhecer outras técnicas que podem contribuir para a permanência de talentos, explore nosso conteúdo 5 dicas para fazer um bom processo de recrutamento interno!
Em resumo
O que é pipeline de talentos?
O pipeline de talentos é o processo de recrutamento ativo e contínuo para as oportunidades futuras na empresa, formando um cadastro de profissionais qualificados.
Como elaborar um pipeline?
Os passos para elaborar um pipeline de talentos são:
- Identifique suas metas e as necessidades de contratação;
- Defina o perfil do seu candidato ideal;
- Preencha o pipeline;
- Engaje o pipeline;
- Trabalhe a marca empregadora.
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