Por: Admin

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3 dezembro, 2021 • 12:40

É importante que algumas ações sejam consideradas para um processo de seleção e atração de talentos inteligente. Confira 9 dicas para realizar contratações inteligentes.

Não é segredo que um bom processo de recrutamento e seleção impacta positivamente a atração de talentos na empresa, não é mesmo?

Atrair talentos com eficiência é importante não só pela relevância de ter um capital humano fortalecido, mas também pela escassez de profissionais qualificados no mercado. Os melhores serão disputados por diversas organizações, e um dos papéis do RH é vencer essas disputas em um número razoável de vezes.

Neste conteúdo, preparamos 9 dicas para melhorar os resultados nas contratações e recrutar pessoas com excelente potencial. Continue a leitura e receba alguns insights para aplicar na sua empresa!

1. Torne o líder parte do processo

O ponto de partida para atrair talentos é saber as necessidades da empresa. Quais conhecimentos, habilidades e atitudes terão impacto positivo no trabalho?

Uma boa solução para responder a essa pergunta é contar com a participação do líder. O gestor da equipe tem mais chances de conhecer as necessidades. Isso porque atua todos os dias com os colaboradores e, frequentemente, é o responsável por encaminhar a requisição de contratação ao RH.

2. Elabore o perfil de candidato ideal

Com a soma do conhecimento de gestão de pessoas e das particularidades da empresa, devemos traçar o perfil do candidato ideal.

Na prática, os candidatos serão ranqueados dos mais adequados para os menos adequados com base nessa ilustração. Veja alguns pontos de reflexão:

  • Quais são as competências essenciais?
  • O que, embora não seja essencial, é desejável?
  • Como esse profissional se comporta no dia a dia?
  • Que valores essa pessoa deve ter?
  • Queremos alguém para se conformar à equipe ou para oxigenar os quadros?

Quanto mais detalhado for o perfil, mais definido será o que o RH procura. Porém, haverá menos candidatos aptos. Se você definir a busca por um profissional sênior, o alvo é mais claro, contudo, menos pessoas vão se encaixar no perfil, por exemplo. Portanto, procure ser mais ou menos específico conforme as necessidades do cargo.

3. Compreenda a cultura organizacional 

Avalie o ambiente de trabalho em que a pessoa estará inserida. A partir dessa informação, esclareceremos quais candidatos têm maior compatibilidade com a cultura da empresa. Diversos pontos devem ser considerados, como rotina de trabalho, políticas de gestão de pessoas, estilo de liderança e momento da organização.

O trabalho realizado para fortalecer a cultura organizacional também terá reflexos na atração de talentos. Na prática, ela aproxima candidatos que se identificam com a visão e com o modo de ser da empresa, afastando aqueles que não têm fit cultural.

Quanto antes a empresa trabalhar a cultura, mais cedo ela aumentará a competitividade pelos profissionais mais desejados. Além disso, um conjunto de valores, princípios e práticas bem definidos orientam a decisão dos profissionais de RH, que terão de selecionar os melhores candidatos.

4. Tenha uma EVP atraente

Os profissionais de RH devem desenhar a proposta de valor da empresa para o funcionário, que será determinante para a atração de talentos. Além disso, no caso dos profissionais empregados e dos candidatos com mais de uma oferta na mesa, ela vai colidir com outras EVPs.

Para definir a proposta de valor, avalie as diversas vantagens de trabalhar na empresa:

  • Quais são os ganhos financeiros?
  • Quais são os benefícios que vão além do financeiro?
  • Que oportunidades o profissional terá para crescer?
  • Que experiências o profissional terá na empresa?
  • Quais são as medidas para cuidar da saúde física e mental?
  • Que visão de mundo a empresa compartilha com seus colaboradores?

A Employee Value Proposition (EVP) deve ser apresentada nas páginas destinadas aos candidatos, especialmente no site institucional e no LinkedIn. Isso porque muitos candidatos procuram informações nesses canais antes de se inscreverem nos processos seletivos.

5. Ofereça bons benefícios para facilitar a atração de talentos

Entre os componentes mais importantes da EVP, combine benefícios financeiros e não financeiros. Os exemplos são os mais diversos:

  • comissões e bonificações;
  • participação nos lucros e resultados;
  • transferência de ações da empresa;
  • viagens de incentivo;
  • planos de saúde;
  • auxílio alimentação, transporte ou combustível;
  • custeio de educação e de mensalidade em academia de ginástica;
  • horários flexíveis;
  • trabalho híbrido ou home office;
  • licenças.

As diferenças entre as pessoas são um bom motivo para também considerar os benefícios flexíveis. Neles, o profissional conta com uma pontuação e utiliza como se fossem créditos para montar o próprio pacote personalizado. Não à toa, é uma opção excelente para facilitar a atração de talentos.

6. Crie um bom job description

As competências, o perfil desejado pela empresa, os elementos da EVP e os benefícios devem ser resumidos em uma job description. Ela será a apresentação do cargo para atrair talentos e motivá-los a enviar o currículo.

Os modelos de descrição são bem-vindos e podem agilizar o processo. Porém, o RH deve adaptá-los para que as particularidades da empresa sejam atendidas. Procure encaixar as informações que você coletou com as dicas anteriores nos diferentes tópicos da descrição da vaga.

7. Aposte nos funcionários como embaixadores da marca

Os colaboradores podem ajudar a promover a empresa para os candidatos criando uma comunicação mais pessoal. Selecione os profissionais com perfil para representar a empresa e produza conteúdo institucional, como depoimentos nas redes sociais, vídeos no local de trabalho e materiais educativos sobre o ramo de atividade do negócio.

8. Divulgue nos canais certos

O perfil do candidato ideal também deve ser utilizado para identificar os melhores canais para divulgar as vagas. Além disso, é importante saber quando é o momento de combinar os meios online e presencial.

Um exemplo é buscar jovens talentos em parcerias com universidades. Outro é usar os balcões de emprego das prefeituras para divulgar vagas de profissionais de ofício. Um terceiro é buscar programadores nas redes sociais profissionais. Enfim, cada perfil pode ter um conjunto de canais mais favoráveis.

9. Desenvolver a marca empregadora

Para finalizar, é importante que os benefícios, valores, cultura e demais características sejam reconhecidos pelos talentos. Isto é, muito do que é a atração de talentos está relacionado à construção da marca empregadora.

O employer branding requer não apenas que a empresa seja um bom lugar para trabalhar, mas a capacidade de vincular atributos positivos à imagem. É um trabalho similar ao do marketing. Mesmo tendo um bom produto, precisamos agir para despertar o interesse dos potenciais clientes.

Uma forma de desenvolver a marca empregadora é participar da Jornada de Certificação e Ranking aqui no GPTW. Nela, vamos avaliar o seu ambiente de trabalho a partir da percepção dos colaboradores e indicar quais são os pontos de melhoria, contribuindo também com o conhecimento para promover as mudanças.

Depois de atingir 70 pontos na pesquisa de clima organizacional e uma taxa mínima de respondentes, sua empresa estará apta a receber o certificado de excelente lugar para trabalhar. Assim, por meio da validação externa, o mercado terá conhecimento dos atributos positivos da organização, ajudando a construir a marca.

Com uma imagem clara, os candidatos que compartilham da mesma visão de mundo terão mais interesse em trabalhar na empresa. Logo, você será capaz de melhorar a atração de talentos com o perfil desejado pela organização.

Para conhecer a jornada de certificação e construir a sua marca empregadora, confira as soluções do GPTW para sua empresa!

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