A contratação e a inclusão de pessoas com deficiência exige práticas específicas que esbarram em questões burocráticas a serem entendidas e respeitadas pelas empresas. 

A inclusão é um tema amplamente discutido nos últimos anos, sobretudo, quando envolve a contratação de pessoas com deficiência. Muitas empresas querem incluir pessoas com deficiência em seu time de colaboradores, mas esbarram nas dúvidas sobre a parte burocrática.

Quais são as exigências e obrigações legais que envolvem a contratação de profissionais com deficiência? Como deve ser o processo de recrutamento e seleção para preenchimento de vagas?

Neste post, você encontrará respostas para essas e outras perguntas que envolvem as questões burocráticas e regras de contratação de pessoas com deficiência, além de informações completas sobre a conscientização para uma inclusão adequada!

A importância da conscientização na contratação de pessoas com deficiência

A última Pesquisa Nacional de Saúde (PNS) do IBGE, de 2019, revela que, naquele ano, havia 17,3 milhões de pessoas, de 2 ou mais anos de idade, com deficiência no Brasil, o que representava 8,4% da população nessa faixa etária.

Por isso, o primeiro ponto de reflexão sobre a contratação de pessoas com deficiência é de que deve haver maior conscientização sobre o tema. 

É importante que todas as pessoas da empresa compreendam a importância da inclusão e saibam que as pessoas com deficiência podem até apresentar necessidades específicas, mas não são menos capacitadas por isso. 

Também é relevante entender o que é considerado deficiência e quais são as diferenças entre os possíveis tipos.

No Decreto 3.298/1999, a deficiência é  caracterizada como “toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano”.

Dependendo do tipo de deficiência, possivelmente o local de trabalho deverá ser adaptado para receber o profissional — com rampas, elevadores, banheiros adaptados, sites acessíveis, fones de ouvido que abafam ruídos, entre outros. Isso não quer dizer que a função e as atividades também serão alteradas.

Embora seja uma obrigação legal no Brasil, as organizações que souberem vencer essas dificuldades e focar nas habilidades e competências de pessoas com deficiência terão, certamente, a oportunidade de contar com profissionais motivados e engajados em seus times.

Muito se fala em perfil adequado, identificação com os valores organizacionais, fit cultural e alta performance, logo, a empresa que se preocupa e considera esses fatores, deve incluir todo e qualquer profissional que esteja alinhado com os objetivos da organização em seus processos seletivos.

Procedimentos para contratação de pessoas com deficiência

O processo de recrutamento e seleção não pode e nem deve ser excludente para pessoas com deficiência, mas é essencial considerar os aspectos legais para cumprir as exigências previstas em lei, evitar contratempos com a justiça do trabalho e, o mais importante, construir um ambiente de trabalho realmente inclusivo.

Conheça todas as etapas legais para contratação de profissionais com deficiência e saiba como proceder desde a divulgação das vagas e o processo de recrutamento e seleção até o programa de onboarding e o desenvolvimento dos talentos da sua empresa, independentemente de suas especificidades.

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A Lei

A Lei das Cotas 8213/91 foi criada em 1991 e regulamentada em 2000. Nela, é determinado pelo artigo 93 que 2% a 5% das vagas nas empresas deve ser destinado a beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência habilitadas, na proporção:

• até 200 empregados — 2%;
• de 201 a 500 — 3%;
• de 501 a 1.000 — 4%;
• de 1.001 em diante — 5%.

No caso das pessoas com deficiência habilitadas, elas podem ter ou não um certificado ou diploma concedido pelo Ministério da Educação, órgão equivalente ou INSS, contanto que estejam aptas ao exercício da função e atividades correlatas.

Já os beneficiários reabilitados se enquadram na categoria de pessoas que passaram por processos de reintegração ao mercado de trabalho. As regras valem para as vagas de níveis aprendiz, estágio ou pleno, e as empresas que não cumprirem de acordo estarão sujeitas a multas e penalidades.

Outro ponto relevante é a forma como as pessoas com deficiência devem ser tratadas para uma inclusão adequada e respeitosa, extinguindo as formas antigas de se referir a elas como “pessoas deficientes” ou “pessoas portadoras de deficiências”.

De acordo com Andrea Schwarz, CEO da iigual, consultoria especializada na inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho e que já ajudou a incluir mais de 20 mil pessoas com deficiência em cerca de 1.000 grandes empresas: 

“O termo correto, instituído pela ONU, é pessoa com deficiência, porque coloca a pessoa em primeiro lugar sem desconsiderar que ela possui uma característica específica que demanda um olhar inclusivo e acessível. Na verdade, mais importante do que o termo correto, é ter uma atitude inclusiva e anticapacitista com as pessoas com deficiência”.

E o que é, afinal, o capacitismo? 

Ainda segundo Andrea, “o capacitismo é a forma de preconceito mais comum contra as pessoas com deficiência, assim como existem o racismo, a homofobia, o machismo, entre outros. O capacitismo é quando alguém coloca em dúvida a capacidade de uma pessoa pelo simples fato dela possuir uma deficiência.”

“Não devemos subestimar, nem tão pouco superestimar alguém pelo fato de possuir alguma deficiência”, conclui Andrea Schwarz.

Antes de decretos e leis, a Constituição Federal (CF/88) já determinava as garantias às pessoas com necessidades específicas:

• proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência – art. 7º, XXXI;
• a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas com deficiência e definirá os critérios de sua admissão – art. 37, VIII;
• a habilitação e reabilitação das pessoas com deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária por meio da assistência social – art. 203, IV;
• a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa com deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família – art. 203, V;
• criação de programas de prevenção e atendimento especializado para as pessoas com deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente com deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos – art. 227, § 1º, II;
• construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e de fabricação de veículos de transporte coletivo, a fim de garantir acesso adequado às pessoas com deficiência – art. 227, § 2º.

Inclusão e acessibilidade

Muitas empresas ainda contratam pessoas com deficiência pela obrigatoriedade da lei e perdem a oportunidade de agregar valor pela capacidade. A legislação determina a reserva de um percentual de vagas a profissionais com deficiência, mas o fato é que, na prática, as organizações alegam dificuldades de inclusão.

Isso acontece por diversos fatores, sendo que a falta de acessibilidade, banco de currículos pouco confiável e as dificuldades para a criação de vagas inclusivas para pessoas com deficiência são alguns dos empecilhos.

Há também a falta de conhecimento sobre o assunto e o fato de que nem sempre as vagas disponíveis para pessoas com deficiência são atrativas ou estão de acordo com as expectativas dos candidatos. Também é comum encontrar resistência da liderança e gestão, que muitas vezes colocam na frente as dificuldades de acesso ou de adequação do ambiente e das tecnologias, por exemplo.

Contratação de pessoas com deficiência na prática

A mudança da mentalidade sobre as obrigações trabalhistas e a inclusão de profissionais com deficiência precisa acontecer para que o mercado de trabalho se transforme e receba pessoas com deficiência com os mesmos critérios e respeito usados para pessoas sem deficiências.

É preciso desconstruir o preconceito e criar uma cultura interna de igualdade social. E tudo começa em um processo seletivo adequado e inclusivo, considerando as diversas deficiências que podem exigir que as vagas sejam divulgadas em braile ou tamanho aumentado de letras, por exemplo.

As pessoas com deficiência não devem sentir a diferença de tratamento intelectual, por isso, a descrição da vaga, das qualificações necessárias e obrigações para ocupar a função devem estar claras.

O que difere é o fato de que o acesso ao local de trabalho ou de preenchimento da vaga devem ser adaptados conforme a necessidade de cada profissional. Para cada tipo de deficiência — física, auditiva, visual, mental ou múltipla— a empresa deve criar elementos de inclusão desde a etapa de recrutamento.

O cumprimento da lei e das cotas não deve ser visto como um peso nos processos de inclusão e adequação de pessoas com deficiência na empresa, e sim como a oportunidade de contratar talentos com potenciais diversos.

Por isso, estabeleça critérios de acordo com o que a empresa precisa e adeque a legislação nesse contexto. 

Cuide também para que os colaboradores internos estejam preparados para receber pessoas com realidades e necessidades diferentes, como alguém que requer cuidados quanto ao acesso e locomoção no espaço físico ou de condições específicas para a execução das tarefas.

A contratação de pessoas com deficiência deve estimular o sentimento de empatia muito além das obrigações impostas na lei. A inclusão e a diversidade estão cada vez mais importantes para as empresas, mesmo existindo um processo discriminatório, o que, felizmente, segue mudando pela gestão humanizada com que muitas pessoas estão decidindo conduzir os negócios.

Criar uma estratégia organizacional efetiva para incluir pessoas com deficiência é extremamente relevante para as empresas e para a sociedade, assim como a inclusão de muitos outros grupos minorizados.

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