Por: GPTW

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25 dezembro, 2020 • 9:00

A contratação de PCD exige práticas específicas que esbarram em questões burocráticas a serem entendidas e respeitadas pelas empresas. A inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho requer cuidados para uma melhor adaptação e acessibilidade!

A inclusão é um tema amplamente discutido nos últimos anos, sobretudo, quando envolve a contratação de PCD. Muitas empresas desejam ter pessoas com deficiência em seu time de colaboradores, mas esbarram nas dúvidas sobre a parte burocrática.

Quais são as exigências e obrigações legais que envolvem a contratação de uma pessoa com deficiência? Como deve ser o processo de recrutamento e seleção de PCD para preenchimento de vagas comuns?

Neste post você encontrará respostas para essas e outras perguntas que envolvem as questões burocráticas e regras de contratação de PCD, além de informações completas sobre a conscientização para uma inclusão adequada!

A importância da conscientização na contratação de PCD

O primeiro ponto de reflexão sobre a contratação de PCD é de que deve haver maior conscientização sobre o tratamento do tema. As pessoas com deficiências podem até apresentar necessidades específicas, mas não são menos capacitadas.

No Decreto 3.298/1999, a deficiência se caracteriza pela perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.

Dependendo do tipo de deficiência, possivelmente, o ambiente ou o local de trabalho será adaptado para receber um profissional em condições específicas. Isso não quer dizer que a função e as atividades serão também alteradas.

Embora seja uma obrigação legal no Brasil, as organizações que souberem vencer essas dificuldades e passarem a focar nas habilidades e competências de um PCD terão, certamente, a oportunidade de contar com profissionais motivados e engajados em seus times.

Muito se fala em perfil adequado, identificação com a cultura e os valores organizacionais, fit cultural e alta performance, logo, a empresa que se preocupa e considera esses fatores, deve incluir todo e qualquer profissional que esteja alinhado com os objetivos da organização, em seus processos seletivos.

Procedimentos para contratação de pessoas com deficiência

O processo de recrutamento e seleção não pode e nem deve ser excludente para pessoas com deficiência, mas é essencial considerar os aspectos legais que envolvem a contratação de PCD para cumprir as exigências previstas em lei e evitar contratempos com a justiça do trabalho.

Veja todas as etapas legais para contratação de PCD e saiba como proceder desde a divulgação das vagas, o processo de recrutamento e seleção, programa de onboarding e o desenvolvimento dos talentos da sua empresa, independentemente dos fatores que envolvem uma condição diferenciada.

A Lei

A Lei das Cotas 8213/91 foi criada em 1991 e regulamentada em 2000. Nela, é determinado pelo artigo 93 que 2% a 5% das vagas nas empresas deve ser destinado a beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na proporção:

  • até 200 empregados — 2%;
  • de 201 a 500 — 3%;
  • de 501 a 1.000 — 4%;
  • de 1.001 em diante — 5%.

No caso das pessoas portadoras de deficiência habilitadas, elas podem ter ou não um certificado ou diploma concedido pelo Ministério da Educação, órgão equivalente ou INSS, contanto que estejam aptas ao exercício da função e atividades correlatas.

Outro ponto de relevância na lei de PCD é a forma como as pessoas devem ser tratadas — pessoas com necessidades específicas e pessoas com deficiência — para uma inclusão adequada, extinguindo as formas antigas de se referir como pessoas deficientes e pessoa portadora de deficiência.

Já os beneficiários reabilitados se enquadram na categoria de pessoas que passaram por processos de reintegração ao mercado de trabalho. A regras valem para as vagas de níveis aprendiz, estágio ou pleno e as empresas que não cumprirem de acordo estarão sujeitas a multas e penalidades.

Antes de decretos e leis, a Constituição Federal (CF/88) já determinava as garantias às pessoas com necessidades específicas:

  • proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência – art. 7º, XXXI;
  • a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão – art. 37, VIII;
  • a habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária por meio da assistência social – art. 203, IV;
  • a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família – art. 203, V;
  • criação de programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores de deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos – art. 227, § 1º, II;
  • construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e de fabricação de veículos de transporte coletivo, a fim de garantir acesso adequado às pessoas portadoras de deficiência – art. 227, § 2º.

Inclusão e acessibilidade

Muitas empresas ainda contratam PCDs pela obrigatoriedade da lei e perdem a oportunidade de agregar valor pela capacidade. A legislação determina a reserva de um percentual de vagas a pessoas com deficiência, mas o fato é que na prática as organizações alegam dificuldades de inclusão.

Isso acontece por diversos fatores, sendo que a falta de acessibilidade, banco de currículos pouco confiável e as dificuldades para a criação de vagas inclusivas de pessoas com deficiência estão entre os principais impeditivos alegados.

Nem sempre as vagas disponíveis para PCD são atrativas ou estão de acordo com as expectativas dos candidatos. Também há uma resistência maior dos líderes e gestores, que ignoram a capacidade e colocam na frente as dificuldades de acesso e de adequação do ambiente.

Contratação de PCD na prática

A mudança do mindset sobre as obrigações trabalhistas e a inclusão de pessoas com deficiência precisa acontecer para que o mercado de trabalho se transforme e receba um PCD com os mesmos critérios e respeito daqueles profissionais considerados “normais”.

É preciso se desfazer do preconceito, criar uma cultura interna de igualdade social e valorizar o trabalho pela entrega e qualidade do trabalho e não em cima de limitações ou dificuldades.

Tudo começa em um processo seletivo adequado, considerando as diversas deficiências que podem exigir que as vagas sejam divulgadas em braile ou tamanho aumentado de letras, por exemplo.

As pessoas com deficiência não devem sentir a diferença de tratamento intelectual, por isso, a descrição da vaga, das qualificações necessárias e obrigações para ocupar a função devem estar claras.

O que difere é o fato de que o acesso ao local de trabalho ou de preenchimento da vaga serão adaptados conforme a necessidade de cada profissional. Para cada tipo de deficiência — física, auditiva, visual — a empresa deve criar elementos de inclusão desde a etapa de recrutamento.

O cumprimento da lei e das cotas não deve ser visto como um peso nos processos de inclusão e adequação de PCDs na empresa e sim como a oportunidade de contratar talentos acima das necessidades específicas — dê maior enfoque no que precisa ser feito, do que em como será feito.

Estabeleça critérios de acordo com o que a empresa precisa e adeque a legislação nesse contexto. Cuide também para que os colaboradores internos estejam preparados para receber alguém que requer cuidados quanto ao acesso e locomoção no espaço físico e tempo de execução das tarefas.

A contratação de PCD deve estimular o sentimento de empatia muito além das obrigações impostas na lei. A inclusão e a diversidade estão cada vez mais comuns, mesmo existindo um processo discriminatório, o que, felizmente, segue mudando pela gestão humanizada com que muitos empreendedores estão decidindo conduzir o seu negócio.

Se você gostou do post continue em nosso blog e leia agora mesmo como a valorização social é um passo importante para a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho e fique ainda mais por dentro do assunto!

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1 comentário

  • Postado por: Gleice Neves dos Santos •

    Parabéns pelo Artigo, muito esclarecedor.
    Hoje acreditamos em Inclusão Humanizada, visando o desenvolvimento das pessoas, não somente por cumprimento de Leis e sim pela oportunidade para todos.

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