Por: Bruno Arins

Redator do GPTW

Por: Bruno Arins

Redator do GPTW

3 abril, 2019 • 2:19

“Contrate o caráter, treine as habilidades”. O conselho do alemão Peter Schutz, CEO da Porsche nos anos 80, é conhecido no mundo corporativo até os dias atuais. Se antes um vasto currículo era suficiente para se destacar, hoje as empresas olham, na mesma medida, para os valores do candidato. Mas será que o chamado fit cultural deve ser uma condição sine qua non para a contratação ou o desligamento de um colaborador?

Quem responde esta e outras questões sobre o assunto é Isabella Botelho, cofundadora da Pin People. Integrante do GPTW Partners — rede de parceiros do Great Place to Work —, a plataforma oferece uma solução para mapear e otimizar o Employee Experience.

A seguir, você entende que, quando se trata da adequação do candidato aos valores da empresa, desenvolver uma gestão radical pode não ser uma boa saída.

Por que a discussão sobre fit cultural se tornou necessária?

Ano após ano, temos percebido que a rotatividade de funcionários vem se tornando o pesadelo de muitos gestores. No nosso último Relatório de Tendências de RH, 27% das empresas indicaram o turnover como um dos principais temas a serem trabalhados em 2019. A discussão é realmente urgente: no levantamento divulgado pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), em 2016, a taxa média de saída voluntária das organizações no Brasil foi de 24%.

Quando falamos de saída voluntária, estamos nos referindo àqueles desligamentos motivados por incompatibilidade do colaborador com os princípios da empresa. Esse movimento também reforça a importância de trabalhar a marca empregadora para que as expectativas entre a promessa de valor ao colaborador e o ambiente interno da empresa sejam equivalentes — na medida do possível, obviamente.

Falar sobre fit cultural, portanto, é necessário porque o alinhamento de valores pode ser determinante para a manutenção dos colaboradores da sua empresa. Ainda assim, Isabella sugere que o processo deve ser visto de forma mais abrangente.

Como o fit cultural deve ser encarado pelos gestores?

Na busca pelo candidato perfeito, as organizações costumam empreender uma busca criteriosa pelo perfil que atende aos requisitos técnicos e comportamentais. Porém, quanto mais criterioso, mais lento pode se tornar o processo. Em muitos casos, a urgência da vaga e os indicadores de recrutamento e seleção exigem velocidade, mas a consciência sobre os limites do candidato pode fazer toda a diferença.

“Ainda que seja essencial, não dá para colocar toda a responsabilidade sobre o fit cultural, pois ele é apenas uma etapa da jornada do funcionário”, afirma Isabella. Ela explica que a cultura de uma empresa é viva, não estática. Por isso, o resultado sobre o alinhamento de valores é um recorte do momento tanto da organização quanto do candidato. Se eventualmente ocorrer um desencontro, não há necessidade de alarde. Isso pode ser natural, uma vez que empresas e pessoas estão em constante transformação.

Chegamos, então, à relevância de mapear a jornada do funcionário junto à empresa, do recrutamento ao desligamento. A Pin People divide essa trajetória em quatro fases:

  • Candidate Experience: fase de recrutamento e seleção;
  • Onboarding Experience: fase de integração do funcionário;
  • Journey Experience: fase de desenvolvimento do funcionário;
  • Offboarding Experience: fase de desligamento do funcionário.

Vamos supor que, na fase de offboarding, a maioria dos ex-funcionários indica que não recebeu os treinamentos técnicos necessários às suas atividades. Se houver consciência prévia sobre essa limitação (por questões de orçamento de RH, por exemplo), pode ser a hora de começar a trabalhar essa dificuldade durante a jornada.

Qual o papel da gestão de pessoas nesse processo?

O ideal é que, já na etapa de recrutamento e seleção, a aderência aos valores da empresa receba a mesma atenção que a adequação às competências técnicas. Entretanto, como falamos anteriormente, é comum encontrarmos candidatos com ótimas habilidades, mas baixo fit cultural. Ao compreender esse risco, a sua empresa pode preparar as lideranças e a equipe para receber este novo funcionário.

Foi com este pensamento que a Pin People desenvolveu o Matching de Fit Cultural, uma solução de inteligência artificial baseada na gestão do conhecimento sobre os valores da empresa. Ao cruzar os dados da organização e do profissional, o gestor da área recebe um relatório com os pontos fortes e fracos do candidato, oferecendo subsídios que mostram até que ponto vale a pena seguir com a contratação.

A solução contribui, inclusive, com a diversidade das contratações, já que o contraste de perfis comportamentais é saudável para o clima organizacional. Alocar um profissional talentoso, porém introspectivo, em uma área mais colaborativa, por exemplo, pode exigir um preparo da equipe e feedbacks regulares com esse novo candidato. Tudo depende da sua disponibilidade em apostar nessa contratação.

A adaptação do funcionário à empresa, neste caso, deixa de ser uma responsabilidade única da área de recrutamento e seleção e passa à gestão de pessoas. Essa visão da jornada do funcionário é o que permite colocar na balança se o peso maior deve ser dado ao fit cultural, às competências técnicas ou aos dois elementos, igualmente.

O Employee Experience ainda é um tema recente e pouco explorado pelas pequenas e médias empresas brasileiras. No vídeo abaixo, nós ajudamos a elucidar um pouco o que significa oferecer uma boa experiência para o seu funcionário!

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1 comentário

  • Postado por: Cláudia Akemi Oshiro •

    Confiança se adquire com o tempo.

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