O contrato de experiência é uma forma de vínculo prevista pela CLT que permite à empresa avaliar, por um período determinado, se o novo membro se adapta à função e à cultura da organização.

Por envolver prazos, regras específicas e particularidades na rescisão, esse tipo de contrato exige atenção do Departamento Pessoal antes mesmo da admissão ser formalizada. Ignorar esses pontos pode gerar falhas no processo de contratação e riscos legais.

Neste artigo, você vai entender como funciona o contrato de experiência, quais são os direitos envolvidos, os limites legais e as boas práticas para que o RH utilize essa etapa de forma estratégica, contribuindo para contratações mais seguras e alinhadas à realidade da empresa.

O que é um contrato de experiência?

O contrato de experiência é um vínculo por prazo determinado, previsto na CLT, usado para avaliar a adaptação do novo membro à função, à equipe e à cultura da empresa. Ele é firmado por 45 dias, com possibilidade de prorrogação por mais 45, totalizando até 90 dias.

Passado esse período, se mantido o vínculo, o contrato se torna automaticamente por prazo indeterminado.

Indo além do ponto de vista burocrático, esse período é muito mais do que um teste: é o momento de construir confiança, oferecer suporte e identificar potenciais de desenvolvimento.

Quando bem conduzido, o contrato de experiência contribui para decisões de efetivação mais seguras e alinhadas ao perfil da equipe e aos objetivos da empresa. Assim, ele pode reduzir custos com desligamentos e fortalecendo a cultura organizacional desde os primeiros dias.

O que diz a lei sobre contrato de experiência?

A CLT permite o uso do contrato de experiência como forma de vínculo por prazo determinado, limitado a até 90 dias. Esse prazo pode ser dividido em dois períodos. Por exemplo, 45 dias com prorrogação por mais 45.
Art. 445, parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.      

Para que tenha validade jurídica, o contrato de experiência deve ser formalizado por escrito, com a indicação clara da função exercida, da jornada de trabalho e da remuneração acordada entre as partes. 

Qual é o prazo máximo do contrato de experiência?

A prorrogação só pode ocorrer uma vez. Se ultrapassar os 90 dias ou houver nova renovação, o contrato passa a valer como por prazo indeterminado, com todos os efeitos legais.

Durante esse período, o membro da empresa tem direito a salário, jornada definida, FGTS, INSS, férias e 13º proporcionais, entre outros. A diferença está nas condições de rescisão, que variam conforme a parte que decide encerrar o contrato e o momento em que isso acontece.

Por isso, o controle de datas precisa estar alinhado entre o DP e o RH. Enquanto o DP garante o cumprimento legal, o RH pode usar esse período para acompanhar o desempenho e planejar a efetivação com base em dados e critérios claros.

Como calcular a multa de quebra de contrato de experiência?

A rescisão do contrato de experiência pode ocorrer antes ou no fim do prazo, e cada cenário exige um cálculo diferente. O Departamento Pessoal precisa garantir que os direitos sejam pagos corretamente, enquanto o RH pode usar essas saídas para entender falhas de integração ou de seleção.

A seguir, veja algumas das particularidades relacionadas à rescisão do contrato de experiência:

Mas é preciso ter atenção: se o contrato passar de 90 dias ou houver mais de uma prorrogação, ele vira automaticamente um contrato por tempo indeterminado, alterando as regras de rescisão.

Quais são os direitos do trabalhador no contrato de experiência?

Durante o contrato de experiência, o membro da empresa tem assegurados os mesmos direitos trabalhistas previstos pela CLT para contratos por prazo indeterminado. Esses direitos são válidos desde o primeiro dia de trabalho e devem ser integralmente cumpridos durante todo o período contratual, como:

• salário proporcional aos dias trabalhados;
• férias proporcionais acrescidas de ⅓;
• 13º salário proporcional;
• depósitos mensais de FGTS;
• recolhimento de INSS;
• adicional noturno e pagamento de horas extras, quando aplicáveis.

Também é importante distinguir direitos legais de benefícios corporativos. Os direitos são previstos por lei e obrigatórios para todos os contratos formais. Já os benefícios, como vale-refeição, assistência médica e premiações, são definidos por políticas internas ou convenções coletivas.

Como estruturar o contrato de experiência com foco em gestão de pessoas

Mais do que uma formalidade legal, o contrato de experiência deve ser tratado como uma etapa estruturada da jornada de integração. Para o RH, esse período representa uma oportunidade para observar comportamentos, validar competências e analisar a compatibilidade do novo membro com a cultura da empresa.

Assim, a estruturação do período de experiência deve levar em consideração pontos como:

• alinhamento cultural: identificação com os valores, propósito e postura esperada pela organização;
• adaptação ao ambiente de trabalho: relacionamento com a equipe, comunicação interpessoal e colaboração;
• capacidade de entrega: qualidade, agilidade e consistência das entregas no curto prazo;
• autonomia e proatividade: iniciativa para aprender, resolver problemas e buscar melhoria contínua;
• comprometimento com regras e rotinas: pontualidade, cumprimento da jornada, uso correto de sistemas e respeito às normas internas;
• capacidade de receber e aplicar feedbacks: abertura ao desenvolvimento e respostas a orientações práticas;
• expectativa de evolução: potencial de crescimento no cargo ou em outras posições da estrutura organizacional;
• engajamento: demonstrações claras de interesse, envolvimento com os projetos e alinhamento com os objetivos da área.

Qual a diferença entre contrato de experiência e contrato temporário?

O contrato de experiência é a modalidade usada para avaliar a adaptação de um novo membro da empresa, com foco na possibilidade de efetivação. Já o contrato temporário é regulado pela Lei nº 6.019/74 e tem outra finalidade: atender as necessidades transitórias da empresa, como substituição de um membro, cobertura de férias ou atendimento a picos sazonais de demanda. 

Ele é comum em segmentos que lidam com alta rotatividade, demandas sazonais ou necessidade de reposição imediata de mão de obra, como: 

• em datas como Black Friday, Natal e Dia das Mães, em que há aumento expressivo no volume de vendas e no atendimento;
• quando há picos de produção, lançamento de novos produtos ou necessidade de cobrir férias coletivas;
• durante épocas específicas de colheita ou plantio, que exigem maior volume de força de trabalho;

Nessa modalidade, a duração pode chegar a 180 dias, prorrogáveis por mais 90, desde que haja justificativa.

Enquanto o contrato de experiência é uma ferramenta de construção de vínculo e parte da estratégia de integração de talentos, o contrato temporário é voltado para demandas pontuais, sem foco em retenção ou desenvolvimento. 

O contrato de experiência é uma ferramenta essencial para alinhar expectativas, garantir segurança jurídica e apoiar decisões na admissão de novos membros da empresa. É justamente nesse contexto que o conceito de quiet quitting ganha relevância. 

Identificar sinais precoces de desmotivação, falta de conexão ou entrega mínima dentro do contrato de experiência pode ajudar o RH a agir com antecedência, ajustando expectativas ou evitando contratações que não se sustentariam no longo prazo.

E para entender melhor como avaliar este comportamento ainda nos dias iniciais à integração do novo membro, confira o nosso conteúdo sobre quiet quitting.

Em resumo

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