Por: GPTW

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7 julho, 2020 • 2:45

O sucesso do recrutamento e seleção de pessoas é consequência de mudanças internas, voltadas para melhorar o ambiente de trabalho. É que, em vez de promessas para os candidatos, o sucesso está em construir uma proposta de valor que, aliada a marca empregadora, seja capaz de atrair voluntariamente os melhores profissionais.

O processo de recrutamento e seleção pode ser um diferencial para a empresa. Afinal, como em muitos casos existe escassez de talentos, nem todos conseguem preencher os quadros com profissionais qualificados — e quem atinge esse objetivo saí na frente. 

Por isso, muitos gestores de RH estão preocupados em promover ajustes nesses processos. O objetivo é explorar os recursos digitais, bem como expandir os critérios de contratação, alcançando questões-chave, como fit cultural, soft skills e alinhamento com os objetivos da empresa. 

Neste conteúdo, abordamos os desafios de contratar no mundo digital e como otimizar os processos nesse contexto. Continue a leitura e recrute com mais eficiência! 

O processo de recrutamento e seleção na Era Digital 

Com a transformação digital, o capital humano ganhou força nas empresas e os processos relacionados ao crescimento desse ativo se tornaram uma prioridade. Entre eles, o recrutamento e seleção de pessoas foi um dos mais afetados e sofreu mudanças importantes. 

Considerar o clima e cultura da empresa 

Diferentemente de outros épocas, já não basta contratar pessoas com base em conhecimentos, habilidades e atitudes — sobretudo formação técnica. O capital humano também abrange o contexto organizacional, que deve contribuir para que os talentos estejam motivados e produtivos. 

O desafio, portanto, é montar equipes considerando não apenas as competências individuais, mas a maneira como a pessoa se encaixa na cultura da empresa e como ela influencia o ambiente de trabalho.  

Ter pessoas alinhadas aos objetivos da empresa e inseridas em um contexto positivo afeta diretamente os indicadores-chave: turnover, retorno sobre investimento, lucratividade e engajamento — como já apontamos em um artigo sobre os impactos da boa gestão de clima organizacional

Atuar em um cenário de incerteza 

A transformação digital também trouxe um cenário de mais volatilidade (volatility), incerteza (uncertainty), complexidade (complexity) e ambiguidade (ambiguity). No mundo VUCA, crises internas e externas, mudanças de estratégia, variações no mercado, tudo isso pode afetar o recrutamento e seleção.  

Para superar os desafios, os gestores precisam desenvolver novas competências, usando os recursos digitais e o conhecimento de outras áreas para ser mais eficiente. Ademais, os processos precisam ser adaptados para ganhar agilidade e simplicidade, para que o foco dos recrutadores seja as técnicas de seleção, e não ações repetitivas e burocráticas. 

Os tipos de recrutamento e seleção de pessoas 

Uma mudança significativa é o crescimento de alternativas ao recrutamento externo. Em vez de sempre ir ao mercado de RH, o desenvolvimento de pessoas e a aposta nos “pratas da casa” são uma opção para unir talento, fit cultural e perfil comportamental. 

Recrutamento interno 

O recrutamento interno fortalece a cultura da organização, pois incentiva e recompensa pessoas. Basta lembrar que a perspectiva de crescimento interno é um dos principais fatores de permanência nas empresas. 

Normalmente, essa modalidade acontece com vagas abertas para profissionais que já estão no radar para uma determinada função, permitindo mudanças para cargos mais especializados, de hierarquia superior ou, até mesmo, a migração entre setores.  

Nada impede, no entanto, que as candidaturas estejam abertas para todo o público-interno, até mesmo, como política interna. 

Recrutamento externo 

No entanto, os recrutamentos externos não perdem a relevância. É que, mesmo quando o processo é aberto internamente, o movimento de peças deixará alguma vaga descoberta. Se o contador é recrutado para o departamento financeiro, a contabilidade agora precisa de um novo profissional. 

Além disso, nem sempre os treinamentos e os quadros internos dão conta de suprir as necessidades. Sem contar as demais finalidades do processo externo, como oxigenar as equipes, preparar pessoas para posições futuras, trabalhar a diversidade e promover mudanças internas. 

Recrutamento misto 

Algumas empresas optam por mesclar as modalidades. Assim, o recrutamento misto prioriza os funcionários no preenchimento de vagas com maiores benefícios e remunerações, antes de buscar pessoas de fora, além de ser bastante utilizada para suceder líderes. 

Recrutamento online 

Vale ressaltar que as três modalidades podem transferir etapas para os meios digitais. Até mesmo as técnicas de seleção já são adaptáveis: entrevistas por videoconferência, provas e testes comportamentais online, vídeos de apresentação profissional, dinâmicas de trabalho remoto, por exemplo.  

Pontos-chave para um processo bem-sucedido 

Após definir o tipo de recrutamento, existem medidas para otimizar o processo, tornando-o mais econômico e melhorando a taxa de acerto. Confira! 

Divulgue a proposta de valor da empresa 

Na divulgação de vagas, o recrutamento precisa dar publicidade ao que a organização entrega aos funcionários pelo tempo e serviços prestados. Até porque, fatores como oportunidades de crescimento e qualidade de vida, costumam ter grande impacto e precisam ser conhecidos. 

Melhore o clima organizacional 

Logicamente, para ter uma employee value proposition atrativa, antes de tudo precisamos entregar valor para os colaboradores. Só depois, contaremos com atributos para veicular nos anúncios e descrições de vagas. 

Por isso, ser bem-sucedido nos recrutamentos passa pela pesquisa de clima organizacional. A ferramenta dá a percepção dos funcionários sobre o contexto de trabalho e as relações ocorridas nesse ambiente, apontando os pontos de melhoria em benefícios, qualidade de vida, oportunidades, relações interpessoais, etc.  

Desenvolva uma marca empregadora 

A partir da melhoria interna, é possível construir a marca empregadora. Após ter sucesso nas estratégias de marketing para posicionar a organização como um bom lugar para trabalhar, principalmente com a certificação, os profissionais já terão clareza sobre a proposta de valor. 

Consequentemente, a atração de talentos ocorrerá de maneira orgânica. Para você ter uma ideia, as 150 classificadas no ranking de melhores empresas receberam, em média, 56 mil currículos no ano de 2019. Logo, as chances de boas contrações são superiores. 

Aplique as novas técnicas de seleção 

Com um recrutamento mais amplo, as áreas da Psicologia e Pedagogia contribuem cada vez mais com o RH, principalmente para elaborar testes comportamentais, provas de conhecimento, dinâmicas de grupo, jogos de recrutamento, etc. 

Assim, é importante que o gestor de RH busque esses conhecimentos para aplicar e analisar questões como fit cultural, perfil comportamental, linguagem corporal dos candidatos, resultados de atividades para aferir competências, entre outros fatores.      

Trabalhe ao lado dos softwares 

A sinergia entre disciplinas também vale para área de TI, que passou a contribuir com automação de tarefas e análise de pessoas. Afinal, como frequentemente recebemos muitas candidaturas, lidamos com grandes volumes de informações e precisamos otimizar fatores como tempo, recursos e nível de acerto. 

A tecnologia ajuda desde ferramentas simples, como a extração automática de informações de currículos em Doc e PDF, até o uso da inteligência artificial para fazer a triagem, tornando a aplicação das etapas seguintes viáveis em relação ao número de candidatos. 

Os passos do processo de recrutamento e seleção 

Para otimizar o processo, é importante pensar nas etapas como um funil. Isto é, iniciamos o processo com um grande volume de currículos e usamos as técnicas de seleção para, pouco a pouco, restringir os candidatos. O que é feito partindo das etapas mais automatizadas para as mais individualizadas. 

Topo do funil 

No topo do funil, estariam técnicas para lidar um número indeterminado de candidaturas. O objetivo é alcançar uma quantidade com o qual seja viável investir tempo e esforço, necessários para investigar os atributos profissionais. Destacam-se as ferramentas capazes de identificar padrões e palavras-chave nos currículos. 

Também é comum usarmos sistemas de avaliação automatizados, especialmente provas de lógica, português e língua estrangeira. Afinal, por meio de plataformas online, os testes são bastante eficazes em rapidamente restringir os candidatos. 

Por fim, os feedbacks massivos são recomendados, dando um retorno sobre o desempenho nos testes. Assim, o candidato saberá em que pontos pode melhorar, ainda que a resposta não seja personalizada.  

Meio do funil

No meio do funil, o número de candidatos já permite a intervenção dos recrutadores. Aqui, é comum apostar em atividades coletivas ou online para otimizar o tempo disponível, como apresentação profissional em vídeo, dinâmicas de grupo, entrevistas em grupo ou por videoconferência e o envio de tarefas. 

O feedback já pode ser individual, embora pelo número de candidatos e técnicas aplicadas seja mais sintético do que na etapa seguinte. Além disso, é muito comum que você identifique pessoas para manter no radar da empresa, visando colocações futuras. 

Fundo do funil 

A ideia é chegar a uma lista enxuta de candidatos, que passará por entrevistas individuais e avaliações de competências mais robustas. No fundo do funil, a presença do recrutador prevalece sobre a tecnologia, que fica mais ligada à comunicação. 

O feedback, nesse caso, já pode ser bastante detalhado, pois as avaliações dedicam bastante tempo a cada profissional. Igualmente, se você mantiver um banco de talentos, é a oportunidade de acrescentar valor ao cadastro. 

Lembre-se, por fim, de que a preocupação com as pessoas é o ponto-central. Em um primeiro momento, precisamos melhorar o ambiente de trabalho para ter atributos positivos para uma marca empregadora. Posteriormente, buscar a melhor experiência dos candidatos, conciliando a tecnologia com o fator humano. 

Resumidamente, são estes os fatores determinantes para o sucesso do processo de recrutamento e seleção. A partir deles, você conseguirá atrair candidatos e ter tempo hábil para aplicar as técnicas de seleção, aumentando as chances de contratar talentos.  

Para se aprofundar no tema, leia nosso artigo “Imagem de marca empregadora: como sua empresa é conhecida?”!

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