Romper-se com preconceitos e buscar equalizar a seleção de pessoas candidatas nas empresas são barreiras no processo de empregabilidade trans. 

Em uma sociedade dominada pela lógica binária, a cisheteronormatividade cria diferentes vieses — e preconceitos —, os quais privilegiam corpos semelhantes em um silencioso, porém operante, pacto da cisgeneridade.

As vagas afirmativas tornaram-se ferramentas para buscar equalizar, dando mais presença de corpos trans dentro das empresas. Mas compreender a luta e história de pessoas trans pode ajudar a derrubar os vieses e tornar qualquer processo seletivo em “afirmativo”.

O que são vagas afirmativas?

Vagas afirmativas são medidas adotadas pela Gestão de Pessoas com o objetivo de garantir a presença de pessoas de grupos minoritários dentro das empresas. 

Grupos historicamente marginalizados, como pessoas negras, LGBTI+, PcDs e mulheres compõem o foco da estratégia “afirmativa”. 

Para as organizações, as vagas afirmativas são ferramentas que buscam proporcionar igualdade de oportunidades para esses grupos marginalizados. Essas vagas também estão presentes em editais de governo e instituições educacionais.

No caso das empresas, essas oportunidades são oferecidas por meio de um processo seletivo que seja focado em procurar talentos dentro desses grupos. Ou seja, para concorrer à vaga é preciso ser uma pessoa LGBTI+, ou uma pessoa negra, ou uma PcD ou uma mulher. 

Como atuam as vagas afirmativas na prática?

Existem diferentes maneiras de implementar as ações afirmativas dentro da sua empresa. Tudo dependerá do contexto social em que elas estão sendo implementadas. Em instituições de ensino, por exemplo, a Lei Federal 12.711/12 instituiu a obrigatoriedade das cotas raciais.

Além das pessoas pretas, metade das vagas reservadas nesta Lei contempla estudantes com renda familiar de até um salário mínimo por pessoa.

Nas empresas, as vagas afirmativas acontecem por meio de um processo de recrutamento inclusivo, focado em atrair talentos dentro dos grupos marginalizados ao longo da história.

É possível criar processos seletivos exclusivos, focados em determinados grupos, por exemplo um processo para contratar uma mulher para o time de tecnologia. 

Além disso, há também a possibilidade de criar processos que seja interseccional, mesclando os grupos minoritários, por exemplo, processos seletivos focados em contratar mulheres negras para a área de liderança.

Para que servem as vagas afirmativas nas empresas?

As vagas afirmativas são pensadas como mecanismo que proporcione equalidade nas empresas. Elas refletem uma busca de tornar a sociedade mais igual, diminuindo a distância entre os grupos marginalizados e as pessoas socialmente privilegiadas.

Segundo pesquisa do Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos, 47,1% das mulheres negras ocupam trabalho desprotegido — ou seja, estão sem seus direitos trabalhistas. 

Lélia Gonzalez, socióloga e pesquisadora, fala sobre a questão da mulher negra no Brasil, em seu texto “Por um feminismo afro latino americano”, ela aponta que “ser negra e mulher no Brasil é ser objeto de dupla discriminação, uma vez que os estereótipos gerados pelo racismo e pelo sexismo a colocam no nível mais baixo da opressão”.

Essa é uma maneira de compreendermos o porquê das mulheres negras terem tanta dificuldade em acessarem o mercado formal de trabalho. Vistas sempre com capacidades inferiores às de pessoas brancas ou precisando demonstrar o triplo de qualificação para conquistarem alguma vaga.

Pacto da Branquitude e vieses sociais

Em seu livro, “Pacto da Branquitude”, a socióloga Cida Bento escreveu sobre o processo de exclusão da mulher negra do mercado de trabalho: “as instituições públicas, privadas e da sociedade civil definem, regulamentam e transmitem um modo de funcionamento que torna homogêneo e uniforme não só os processos, sistemas de valores, mas também o perfil de seus empregados e lideranças, majoritariamente masculino e branco”.

Esse pensamento uniformizante perpassa gerações, alterando muito pouco sua hierarquia. A esse fenômeno, Cida Bento nomeou de “branquitude”. “Esse pacto da branquitude possui um componente narcísico, de autopreservação, como se o ‘diferente’ ameaçasse o ‘normal’, o ‘universal’”. As vagas afirmativas nascem por compreender que os processos seletivos são permeados por esse pacto. 

É importante dizer que esse “acordo” não acontece de forma explícita, como bem diz Bento em seu livro. Não é como se todas as pessoas brancas se reunissem para discutir ou debater como podem se proteger. Ele acontece no inconsciente, a isso chamamos de viés.

Na prática, o processo seletivo — seja por meio de inteligência artificial ou não — está submetido a uma pessoa que tem em seu inconsciente percepções que condicionam a escolha. Não é incomum que esses vieses terminem o processo com a contratação de uma pessoa branca, que será compreendida como mais capacitada para a vaga.

As vagas afirmativas eliminam esses vieses ao colocar a condição de que nesse processo, a pessoa contratada fará parte dos grupos socialmente marginalizados.

Compreendendo a comunidade LGBTI+

Ao compreendermos o pacto da branquitude como uma fonte para criar estereótipos e fortalecer preconceitos que marginalizam pessoas negras, podemos ampliar a sua compreensão para um pacto cisheteronormativo.

Para conseguirmos entender a importância das vagas afirmativas para a comunidade LGBTI+ é fundamental compreendermos o conceito de cis, trans e da cisheteronormatividade, vamos lá?

Pessoa cis e pessoa trans

A identidade de gênero é um processo realizado dentro da psique das pessoas. Ao nascermos, somos designados para dois gêneros predominantes na lógica binária social: masculino e feminino.

Quando há uma identificação da sua estrutura psicológica com o gênero que você é designado, chamamos de pessoa cisgênera. Quando não há essa concordância, temos uma pessoa trans.

Existem muitas formas de um corpo trans: é possível ser uma pessoa intersex, um homem trans, uma mulher trans, uma pessoa não-binária, uma pessoa transmasculina, uma pessoa transfeminina. Para compreender melhor, sugerimos a leitura deste artigo.

O pensamento social estabeleceu que a cisgeneridade é considerada como “normal” e “natural”. Dito isso, poucas pessoas cisgêneras questionam-se sobre o momento em que identificaram-se com o gênero que foi designado ao nascer. Essa questão é tida como orgânica para eles.

A cisheteronormatividade

A cisheteronormatividade é o conjunto de normas, regras e expectativas sobre os corpos para que sejam cisgêneros e heterossexuais. 

Esse pensamento uniformiza a construção dos corpos, marginalizando pessoas LGBTI+. Segundo a pesquisadora e socióloga Berenice Bento, a heterosexualidade afeta os corpos e as mentes para criar exclusões e violências a partir de uma visão única de gênero e de sexualidade.

Ou seja, é estimulado desde a infância que a pessoa se identifique com o gênero designado no nascimento e tenha atração romântica e sexual para o gênero oposto. Afinal, isso é compreendido socialmente como “normal”.

Pacto cisheteronormativo e a exclusão de grupos minoritários

Lembra-se do pacto da branquitude? Agora que compreendemos melhor sobre a cisheteronormatividade, percebemos que ela também age como uma estrutura de “acordo” de proteção. 

Ou seja, da mesma forma que criam-se vieses sobre pessoas negras na nossa sociedade, estabelecem-se vieses de pessoas LGBTI+. O mesmo podemos dizer para PcDs, pessoas indígenas, pessoas gordas e todas aquelas que fogem de um padrão social estabelecido.

É importante entendermos que esses vieses são construídos em nossa mente como um reforço repetitivo da sociedade. É difícil evitarmos ou fugirmos dele, sem termos, primeiro, a consciência de sua existência.

Pensemos juntas em um determinado cenário, você sentada diante da televisão: 

• quantas vezes você viu casais interraciais nas novelas? 
• Quantas vezes tivemos uma protagonista negra em uma novela das nove? 
• Quantas vezes tivemos uma pessoa com deficiência nas cenas? 
• Quantas vezes tivemos uma pessoa trans?

Essas perguntas nos ajudam a entender o cenário midiático e a representatividade de grupos minoritários. Agora, trazemos elas para dentro do ambiente de trabalho:

• quantos colegas negros você tem?
• quantas lideranças negras você tem?
• quantas vezes o papel de líder no seu time foi desempenhado por uma mulher negra?
• quantas pessoas com deficiência trabalham na sua empresa?
• quantas pessoas indígenas estão na sua empresa? Quais são os cargos delas?
• quantas pessoas LGBTI+ estão na sua empresa? Quais são os cargos delas?

Empregabilidade trans: como promover na sua empresa?

Ao compreendermos o papel das vagas afirmativas, percebemos que sem eliminarmos os vieses sociais que nos são atribuídos ao longo da vida, elas se tornam únicas alternativas para garantir seleções de talentos dos grupos minoritários.

Sem as vagas afirmativas, as empresas precisam elaborar processos seletivos que sejam pautados na equalidade e não na igualdade. Afinal, conforme elaboramos até aqui, não há uma linha de igualdade entre os corpos, as pessoas são atravessadas por diferentes questões que limitam sua presença dentro do mercado de trabalho.

A equalidade preza pelo equilíbrio, ou seja, é preciso levar em consideração quem é a pessoa candidata, quais são as realidades sociais que a atravessam, quais foram os fatores limitantes para o seu desenvolvimento acadêmico e profissional, entre outras questões.

Sem vagas afirmativas, os processos seletivos que não priorizam a equalidade tendem a cair nos mesmos vieses e preconceitos. Neste sentido, a empregabilidade trans sofre.

Presença trans no mercado de trabalho

Segundo o levantamento realizado pela Associação Nacional de Travestis e Transexuais (ANTRA), 90% da população transxexual e travesti tem na prostituição a principal alternativa para renda de sobrevivência.

Condicionadas a rejeição familiar, evasão escolar e dificuldade de entrar no mercado de trabalho formal, as pessoas trans precisam recorrer à informalidade e subempregos como únicas maneiras de garantirem a sua existência. 

O abandono escolar é uma realidade para muitas trans e travestis, principalmente por conta do despreparo da educação tradicional em acolher os seus corpos. Somadas à violência física, emocional e social realizada pelos colegas de sala e também docentes. 

A baixa escolaridade e o preconceito, são obstáculos para que pessoas trans e travestis consigam acessar empregos formais. Quando participam de processos inclusivos de algumas empresas, também se veem sem expectativa de crescimento ou incentivo para que aumentem seus conhecimentos.

Ou seja, a presença de pessoas trans no mercado de trabalho brasileiro é limitada à informalidade ou empregos de baixa expectativa de crescimento, com raras exceções.

Por que promover a empregabilidade trans na sua empresa?

Promover a empregabilidade trans na empresa não é apenas garantir um espaço no mercado de trabalho, mas também proporcionar cidadania para essas pessoas.

Sem alternativas, as pessoas trans e travestis se veem obrigadas a conviverem com o alto risco de violência e morte das ruas. No Brasil, pessoas T tem expectativa de vida de 35 anos, sendo o país com o maior número de casos de homicídios de pessoas trans no mundo há 14 anos consecutivos.

As Melhores Empresas Para Trabalhar™ atuam cada vez mais por dentro do seu papel na responsabilidade social, cientes de que elas dependem das pessoas e causam impactos nas pessoas.

Para além de programas de empregabilidade trans, é importante que a empresa crie comitês para acolher, cuidar e motivar o crescimento de pessoas LGBTI+ dentro da organização.

As vagas afirmativas são um mecanismo de garantir a empregabilidade trans, porém, reconhecer os vieses sociais e compreender a história e desigualdade social em nosso país é uma maneira de garantirmos que todos os processos seletivos se tornem equalizantes.

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