Por: Sergio C Serapião

Sócio-fundador e CEO Labora, e fundador do movimento LAB60+

Por: Sergio C Serapião

Sócio-fundador e CEO Labora, e fundador do movimento LAB60+

27 agosto, 2020 • 6:00

“Se viver não é fácil, conviver é um desafio permanente”, já diria o escritor brasileiro Jorge Amado. A citação me vem à cabeça quando olho para o contexto atual, especificamente relacionado ao convívio das muitas e variadas gerações.

Estamos vivendo a “revolução da longevidade”, um período de plena transformação no qual esticamos nossa expectativa de vida de 50 anos para 80 anos, no curto espaço de duas gerações. Essa longevidade traz uma nova visão sobre a vida: a fase madura deixa de significar recolhimento e “espera da morte”, e passa a ser múltipla, cheia de potências e possibilidades.

Diante dessa “nova longevidade”, surge a pergunta sobre como as empresas se modificam e se adequam a tal perspectiva. Se pessoas vivem mais, também consomem mais. Se temos novas possibilidades proporcionadas pela longevidade, necessitamos de novos produtos. Se estamos vivos por mais tempo, podemos nos engajar em processos criativos, produtivos que exigem experiência nas fases mais maduras. Será que as empresas já despertaram para absorver todas estas potências? Desde o ano passado (e não antes disso), passei a verificar que sim: há um despertar para os longevos!

Atento a esta tendência e juntando forças com movimentos e empresas já engajados na causa, como o Lab60+, Maturi e Labora, o Great Place To Work nos presenteia com o lançamento do primeiro reconhecimento no mercado nacional das empresas que se destacam neste despertar. O destaque GPTW 50+, construído com critérios baseados na metodologia GPTW, apresenta neste ano cinco empresas que se sobressaíram nesta jornada de despertar para a diversidade geracional.

Temos que celebrar os avanços e iniciativas de cada uma destas organizações: Bristol-Myers Squibb, Cisco, Sabin Medicina Diagnóstica, Takeda e Tokio Marine Seguradora. E, mais do que isso, vale observarmos suas práticas e buscarmos entender como a sua empresa também pode evoluir nesta jornada de forma mais rápida. Na sequência, enumero alguns pontos importantes na construção de uma jornada rumo à diversidade geracional.

1. Encantamento com a diversidade do outro

Se, como diz Caetano Veloso na canção “Sampa”, “Narciso acha feio o que não é espelho”, é de extrema importância nos abrirmos para o encantamento do outro a fim de ampliar a diversidade de uma organização de forma legítima. A jornada da inclusão da diversidade geracional pressupõe que nos encantemos com a beleza do envelhecimento e entendamos como este processo pode nos agregar valor como pessoas, comunidade, empresas. Como as características, o olhar e a vivência da outra geração complementam a organização com outras competências.

Esta abertura e reconhecimento é tarefa mais difícil do que parece. O ponto de partida para tanto é nos aproximarmos do público sênior (50+) para sairmos dos pressupostos e preconceitos inconscientes.

Não é de se estranhar que quatro dentre as cinco empresas premiadas pelo GPTW 50+ sejam de setores que estão lidando no dia a dia dos negócios com a alteração do público sênior. Alterações que incluem desde mudanças de comportamentos que alteram riscos do mercado segurador até as demandas por saúde integral que impactam diretamente a indústria farmacêutica e medicina diagnóstica.

Chama a atenção também o fato de quatro das cinco destacadas serem empresas multinacionais com sede nos Estados Unidos e no Japão (duas em cada), países com populações que já envelheceram antes do que o Brasil. Portanto, suas matrizes já lidam com o assunto há mais tempo.

Empresas que não tem ou não identificaram esta ligação direta com o público sênior necessitam “se esforçar” mais para se aproximar dessas pessoas, criando relações e experiências para entender esta grande mudança silenciosa em curso. Um bom exemplo disso é o programa “Toque de Vivência” da Tokio Marine, uma campanha de recrutamento com vagas direcionadas para colaboradores com mais de 50 anos. O resultado da ação é que, hoje, a seguradora tem 10% do quadro formado por pessoas com mais de 50 anos, sendo que o mais velho tem 81 anos.

2. Trocas intergeracionais

A esta altura do campeonato, muitos já devem ter escutado a expressão que diz que “incluir é chamar para a festa e tirar para dançar”. Na prática, isso significa que a inclusão de seniores em organizações pressupõe o desenvolvimento de ambientes de trabalho e políticas que fomentem a intergeracionalidade. Gerações diferentes podem ter práticas e atitudes diferentes em relação ao trabalho, que, se bem administradas, podem se complementar.

A Cisco é uma das que nos dá um exemplo de como realmente convidar todos para a festa: o processo de seleção e atração de talentos é baseado em competências e não em currículo ou dados como idade. Outra prática de destaque é o mentoring reverso da Bristol-Myers Squibb, por meio do qual um líder sênior da BMS é mentorado por um(a) profissional mais novo/a. A proposta é que o jovem possa contribuir contando sobre o comportamento e as práticas dos millennials, mostrando como pensam e agem, o que, por sua vez, contribui para reflexões e aprendizados sobre como as diferenças entre gerações podem ser usada de forma positiva nos negócios.

3. Reinvenção e repensar as práticas de RH

Temos que reconhecer que, historicamente, desenhamos empregos e posições de trabalhos para jovens. A própria legislação vigente no país, consolidada na CLT, foi concebida na década de 40, quando a expectativa de vida do brasileiro era de 45 anos. Logo, não consegue compreender toda complexidade da longevidade atual. Isso exige que as empresas interessadas na diversidade geracional inovem e ressignifiquem suas formas de contratar, suas posições de trabalho e seus pacotes de remuneração.

Até pouco tempo, um “benefício” disponibilizado para executivos era a aposentadoria compulsória. Pessoas entre 55 e 65 anos, dependendo da empresa eram (e ainda são) convidados a se recolher aos seus aposentos, muitas vezes no ápice de sua vida produtiva.

A Cisco, ao retirar esta régua etária, implementa uma visão atualizada sobre a potência da senioridade: a menos que os colaboradores aposentados expressem o desejo pessoal de reduzir a jornada de trabalho ou de estabelecer outro tipo de vínculo empregatício, a empresa de tecnologia não rescinde os contratos simplesmente por um funcionário ter se aposentado. E, para quem opta pela aposentadoria, estas empresas também contam com ações para ajudar os 50+ nesse momento da vida.

No caso do Sabin, foi desenhado um Plano de Preparação para Aposentadoria. O PPA SABIN tem uma abordagem emocional e educativa, orientando os passos para o ingresso nesse novo capítulo da vida com leveza e bem-estar. O programa inclui workshops e cartilhas sobre planejamento financeiro, saúde física e preparo emocional.

Necessitamos criar um espaço nas empresas para esta nova fase, seja com programas de estágio 55+, como a Takeda desenvolveu, seja idealizando novos formatos de carreiras, posições e benefícios para pessoas que já percorreram a primeira metade da vida profissional.

4. O complexo desafio da representatividade

Por fim, o avanço da inclusão da diversidade geracional é uma jornada que exige preparação das empresas em termos de revisão de políticas e cultura corporativa. Esse processo também engloba o desenvolvimento de grupos de afinidade, projetos pilotos e ações exploratórias que permitam entender a nova longevidade e criar um ambiente de trabalho para todas as idades. Um ambiente que, no fim das contas, aumenta a competitividade das empresas, seja pela maior capacidade de inovação e resiliência, seja simplesmente por torná-la mais humana e diversa.

Muitas empresas vêm tornando-se cada vez mais protagonistas na missão de diminuir a desigualdade e o destaque GPTW 50+, bem como as boas práticas corporativas citadas acima, nos inspira a acreditar que podemos alcançar a equidade etária nas organizações. A Tokio Marine já conseguiu alcançar 10% de seu quadro de colaboradores com pessoas 50+, já a Cisco apresenta um quadro em que 50% de seus funcionários têm acima de 40 anos.

Como cofundador e CEO da Labora apoiamos o GPTW e todas as empresas que quiserem trilhar e acelerar esta jornada de ampliação da diversidade geracional nas empresas. Este é o nosso compromisso. E você, qual será seu papel e contribuição neste processo de diminuição de desigualdades e ampliação de oportunidades?

 

Crédito da imagem:Food photo created by yanalya – www.freepik.com

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4 Comentários

  • Postado por: Denise Novaes •

    Excelente iniciativa!

  • Postado por: PATRICIA CONCEICAO DOS SANTOS •

    Sou estudante de mestrado e pesquiso o tema diversidade e inclusão dos trabalhadores 50+. Gostaria de ter acesso a pesquisa completa que mapeia a diversidade etária nas empresas para minha dissertação.

    Obrigada.

    • Postado por: Great Place to Work •

      Patricia, os dados dessa pesquisa estão no estudo que você pode baixar gratuitamente neste link. Nos avise se precisar de algo mais e boa sote com o mestrado!

  • Postado por: Maritza Pinto Ribeiro •

    Excelente artigo Sérgio!!
    Parabéns por sua luta incansável pelo Protagonismo Sênior.
    Você inspira!!
    Agradeço por estar no LAB 60+

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