Por: Mórris Litvak

CEO e fundador da MaturiJobs

Por: Mórris Litvak

CEO e fundador da MaturiJobs

1 julho, 2020 • 4:34

As pessoas mais velhas estão no olho do furacão do novo coronavírus e, por isso, ganharam destaque nos debates nas mídias e discussões em redes sociais. A última vez que estavam em evidência assim foi quando o país discutia a reforma da previdência.

Da mesma forma que a crise traz à tona algumas discussões relativas às pessoas mais velhas, ela também acentua um estereótipo ainda muito comum. Um estereótipo que as coloca na posição de frágeis e impotentes – pior ainda, quase como um fardo para a sociedade.

Apesar da letalidade da Covid-19 ser maior entre os mais velhos, é preciso fazer uma análise menos simplista da situação e tomar cuidado com os rótulos, caso contrário corremos o perigo de reforçar ainda mais o preconceito etário existente em nossa sociedade, que já é enorme. Existe até um nome para isso: idadismo ou ageismo (de ageism, em inglês). Pode-se chamar também te etarismo ou, simplesmente, preconceito etário.

Essa leitura simplista, aliada ao preconceito, pode levar empresas, por exemplo, a entenderem os profissionais com idade mais avançada como prejuízo, despesa, risco. Essa mentalidade mostra que a pandemia não é um risco apenas para a saúde do idoso, mas para sua posição no mercado de trabalho. Segundo análises dos dados da Pnad Contínua, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mais de 1,3 milhões de pessoas com 60 anos ou mais deixaram de trabalhar ou de procurar um emprego, na comparação do primeiro trimestre de 2020 com o mesmo período do ano anterior. Este grupo, agora, integra a estatística da população não economicamente ativa.

Apesar de talvez mais intenso, este preconceito etário não é exatamente novidade no mercado de trabalho, onde a idade continua pesando no currículo e sendo motivo de desclassificação em processos seletivos e programas de demissão. Em muitas empresas, ainda existe a “aposentadoria compulsória”, que obriga o profissional a deixar a organização ao completar uma determinada idade, mesmo que esteja performando e realizando corretamente seu trabalho.

Em uma cultura “jovem-cêntrica” como a nossa, onde os mais jovens são exaltados e os mais velhos são esquecidos, é preciso repensar urgentemente os valores que nos levam a esse comportamento. Isso porque a parcela da população com mais de 50 anos no Brasil já passou de 53 milhões de pessoas em 2020, segundo também o IBGE. Portanto, essa faixa etária representa mais de 25% da nossa população.

Com o rápido envelhecimento populacional no mundo e especialmente acelerado no Brasil, a pirâmide etária do país está se invertendo em função de estarmos vivendo mais e tendo menos filhos. Estamos vivendo a revolução da longevidade.

Isso significa não só que é extremamente importante falar sobre o assunto, bem como mudar nossa forma de medir o valor de um profissional – na verdade, de medir o valor das pessoas de forma geral. A Maturi, plataforma que reúne oportunidades de trabalho, desenvolvimento pessoal, capacitação profissional, empreendedorismo e networking para conectar pessoas maduras e empresas, tem oferecido palestras de sensibilização sobre promoção da intergeracionalidade e combate ao preconceito etário a trabalhadores, gestores, profissionais de gestão de pessoas e diretores do mais alto escalão das empresas.

Os benefícios são inúmeros! Estimular cooperação entre gerações, por exemplo, pode minimizar conflitos no ambiente de trabalho. Programas de mentoria mútua ou reversa, em que os profissionais mais velhos dão mentoria e são mentorados pelos mais novos, podem ajudar no entendimento das gerações, troca e ampliação do conhecimento, e inovação.

Muito já se falou – mas é sempre bom reforçar – que a diversidade é um dos segredos das empresas mais inovadoras. Pessoas com experiências diferentes, vivências diferentes, origens diferentes, histórias diferentes e, claro, idades diferentes ajudam as organizações a terem um olhar mais amplo sobre os problemas e, como consequência, chegar a soluções mais rápidas e criativas.

Já é passada a hora das organizações priorizarem a diversidade etária, assim como outros pilares da diversidade são trabalhados há algum tempo. Caso contrário ficarão para trás logo. Isso porque uma pesquisa realizada pela PwC em parceria com a FGV em 2013 estima que, em 2040, 57% da força de trabalho do país será composta por pessoas com mais de 45 anos. Nos Estados Unidos, pela primeira vez desde 1948, os funcionários com idade suficiente para se aposentar superam os adolescentes na força de trabalho e o Brasil está na mesma direção.

Mais do que um uma questão social, trate o tema como estratégico – com o envelhecimento da população, tanto a força de trabalho como o público consumidor serão cada vez mais maduros. Aliando isso à necessidade de diversidade cada vez maior para inovar, entenda a importância da longevidade para o negócio e envolva os líderes na conversa. Comece o quanto antes, seja criando um comitê ou simplesmente debatendo o preconceito e diversidade etária com seu time. É fundamental envolver os colaboradores maduros nesta conversa e ouvir a opinião deles, entendendo como se sentem com relação ao assunto – envolver, e não excluí-los de forma oportuna com a justificativa da pandemia.

Lembre-se que o preconceito etário é universal e todos nós vamos envelhecer, portanto somos todos responsáveis por mudar essa realidade!

 

Para aprender mais sobre o assunto e fazer networking, participe do evento online MaturiFest, o maior festival de trabalho e empreendedorismo voltado para o público 50+.

Crédito da foto: People photo created by drobotdean – www.freepik.com

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