Por: Great Place To Work®

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4 julho, 2023 • 2:00

Há alguns anos, a prática de layoff tornou-se comum no mercado. Impulsionadas pelo isolamento social, devido a pandemia de coronavírus, muitas organizações adotaram a prática.

Em muitos casos, layoff foi compreendido como sinônimo de demissão. Porém, a prática afere processos totalmente diferentes de um convencional desligamento de uma pessoa colaboradora.

Compreender o papel do RH na delicada situação de desligar uma pessoa colaboradora do quadro da empresa é crucial para manter o clima harmônico. Principalmente, quando há confusão entre as definições entre layoff e demissão.

O que é layoff?

Em linhas gerais, layoff é a suspensão do contrato de trabalho do funcionário ou a redução da jornada de trabalho. Esse período de inatividade exige muito do setor de Recursos Humanos, como a formalização de acordos, coordenação de benefícios e suporte às pessoas.

O objetivo do layoff não é desligar a pessoa colaboradora da empresa, mas sim fazer uma suspensão temporária. Durante este período — que é previsto no acordo —, a empresa deixa de fazer os pagamentos mensais.

A estratégia do layoff é propícia para as organizações que precisam fazer um equilíbrio financeiro para, assim que possível, tornar a honrar seus compromissos com a pessoa colaboradora.

O termo foi usado pela primeira vez na década de 1970, nos Estados Unidos. Na época, o layoff foi utilizado por organizações que passavam por momentos de instabilidade financeira e precisavam reagir.

Em caso de layoff, o setor de Recursos Humanos desempenha um papel fundamental. É ele quem prepara o estudo de custo-benefício, considerando todas as entradas e saídas, para identificar o momento que é necessário adotar uma suspensão contratual.

Além disso, é o setor de RH quem fica responsável pela comunicação com as pessoas colaboradoras.

Como funciona o layoff no Brasil?

O direito do trabalho no Brasil permite que o layoff seja aplicado nos seguintes formatos:

  • por meio da redução de jornada de trabalho e, consequentemente, salário dos colaboradores, sendo amparada pela Lei 4923/65;
    • Neste período, a remuneração da pessoa colaboradora pode ser reduzida de forma proporcional a sua jornada, desde que limitada a 25% do valor. Além disso, aqui a empresa continua pagando o salário do colaborador;
  • Aplicando a suspensão do contrato de trabalho.

A previsão está no artigo 476-A da CLT, por meio da força da MP 2.164/2004. Pode-se fazer a suspensão do contrato ou a redução da jornada de trabalho, a qual está regrada pela lei nº4923/1965.

Vale ressaltar que, para os casos de suspensão, a pessoa colaboradora deverá passar por um curso de qualificação durante o período, sendo a sua remuneração paga não pela empresa, mas pelo Fundo de Amparo do Trabalhador.

Para isso, o layoff deve ser formalizado por meio de acordo coletivo entre a empresa e o sindicato representante da categoria de colaboradores envolvidos.

Esse acordo deve especificar os termos e as condições da suspensão temporária do contrato de trabalho ou da redução da jornada de trabalho e da remuneração.

Quanto tempo uma pessoa colaboradora pode ficar em layoff?

Tudo vai depender de como a empresa optou por realizar o layoff.

Nos casos de redução temporária da jornada de trabalho, a legislação define que existe um prazo de 3 meses, podendo ser prorrogado.

Já nos quadros de suspensão do contrato, este período pode ser de 2 a 5 meses.

Regras para suspensão de contrato

Como abordamos, a suspensão do contrato de trabalho pode ser de dois a cinco meses. O limite para a suspensão na condição de layoff é de uma vez no período de 16 meses.

Para ser válido, o layoff precisa ter motivo e ter comprovação. Por exemplo, efeitos de uma crise econômica ou a reestruturação de mercado. Para ter validade, porém, deve-se constar em convenção ou acordo coletivo.

A empresa deve realizar uma notificação prévia, com mínimo de 15 dias de antecedência, ao sindicado e, posteriormente ao funcionário. A pessoa afetada pelo layoff tem que concordar formalmente com a prática.

Durante a suspensão contratual, o funcionário participa, obrigatoriamente, de um curso ou programa de qualificação profissional oferecido pela empresa empregador.

O caso de ausência desta qualificação ou do funcionário continuar atuando em um emprego informal, o layoff está descaracterizado. O Ministério do Trabalho e Emprego pode entrar com sanções, como o pagamento imediato dos salários e encargos sociais do período ou outras previstas pela lei.

Quais as regras para a redução da jornada de trabalho?

Para a redução de jornada de trabalho (ou do número de dias de trabalho) ser adotada é preciso de um acordo prévio entre o sindicato que representa a classe dos funcionários afetados.

Esse acordo deve ser homologado na Delegacia Regional do Trabalho. Caso não aconteça um acordo, a empresa pode recorrer à Justiça do Trabalho.

Há limites para essa redução, sendo o limite de três meses. A redução máxima do salário do funcionário afetado é de 25%. A remuneração e gratificação de gerentes e diretores têm que ser proporcional em relação aos demais colaboradores.

Quais são os direitos dos colaboradores em layoff?

Como o layoff é um acordo estabelecido entre empresa, colaboradores e sindicato, os profissionais que serão afetados pela mudança possuem alguns direitos, como:

  • receber ajuda compensatória durante o período de suspensão;
  • continuar recebendo os benefícios do contrato de trabalho;
  • realizar qualificações profissionais;
  • procurar e exercer outras atividades remuneradas, externas à empresa.

Colaboradores em layoff podem procurar outro emprego?

Sim, durante o período de layoff, a pessoa colaboradora têm o direito e a liberdade de procurar um novo emprego, caso desejem.

A suspensão temporária do contrato de trabalho não impede que os profissionais busquem outras oportunidades de emprego.

No entanto, é importante que os colaboradores estejam cientes das condições estabelecidas no acordo coletivo ou na legislação trabalhista em relação às atividades permitidas durante o período de layoff.

Além disso, é fundamental comunicar qualquer nova contratação a seu empregador atual, a fim de manter a transparência e o cumprimento das obrigações contratuais.

O que seria a demissão em massa?

A demissão em massa, também conhecida como demissão coletiva, é um processo no qual a empresa dispensa um número significativo de colaboradores de uma única vez.

Diferentemente do layoff, a demissão em massa tem caráter definitivo e resulta no término do vínculo empregatício entre a organização e os colaboradores demitidos.

As demissões em massa geralmente ocorrem por motivos, como:

  • reestruturação organizacional;
  • falência da empresa ou períodos de crise financeira comprovada;
  • encerramento das atividades organizacionais;
  • automação de processos.

Esse tipo de demissão requer procedimentos específicos previstos na legislação trabalhista, a fim de garantir os direitos dos colaboradores envolvidos.

Quais são os direitos da pessoa colaboradora na demissão em massa?

A demissão em massa não se caracteriza como uma suspensão de contrato de trabalho, mas como uma modalidade de rescisão. Neste caso, aqui o colaborador ou colaboradora, passa pelo processo de rescisão sem justa causa.

Neste formato, os profissionais demitidos têm direito aos seguintes pontos:

  • Saldo de salário, sendo o valor referente aos dias efetivamente trabalhados;
  • 13º salário proporcional;
  • Valor de férias, somado ao ⅓ vencidas;
  • Valor de férias, somado ao valor do ⅓ proporcional;
  • Indenização de 40% sobre o depósito do FGTS;
  • Saque do FGTS;
  • Aviso-prévio;
  • Acesso ao seguro desemprego, desde que atenda aos requisitos previstos em legislação.

Qual a diferença entre layoff e demissão em massa?

Agora que compreendemos o que é o layoff e demissão em massa, fica mais fácil abordarmos as diferenças entre esses conceitos.

O momento da pandemia de Covid-19 foi um marco temporário importante para a confusão dos termos. Pois, embora o layoff esteja na legislação brasileira desde 2001, o conceito foi disseminado como sinônimo para casos de demissões em massa durante o período de isolamento social.

De fato, a pandemia trouxe impactos financeiros para muitas organizações. Em 2022, por exemplo, a Mercedes Benz afastou cerca de 1.200 trabalhadores, enquanto a Avibras fez a suspensão de contrato com 400 trabalhadores por 5 meses.

Outros casos, como o do Twitter, do Amazon e da Meta não encaixam-se como layoff. Tais empresas realizaram o desligamento dos colaboradores sem acordos de retorno nos contratos, encaixando-se mais no conceito de demissão de massa.

Neste período, muitas organizações seguiram essa máxima: anunciaram layoff que não previam o retorno das pessoas colaboradoras, tampouco seguranças como a suspensão temporária garantem. Isso gerou um cenário de confusão.

Portanto, a diferença básica está no tratamento contratual. Enquanto no layoff o contato é suspenso, na demissão em massa ele é rompido.

Por que as empresas realizam layoff?

Existem várias razões que podem levar uma empresa a optar pelo layoff, como:

  • Escassez de recursos financeiros;
  • Queda na demanda ou falta de atividades que ocupem toda a equipe;
  • Crises econômicas;
  • Necessidade de redução de custos em períodos de instabilidade;
  • Reestruturação organizacional;
  • Busca por alternativas para preservar empregos, mesmo diante de dificuldades financeiras;
  • Estratégia para manter a sustentabilidade da empresa e evitar demissões em massa;
  • Opção para enfrentar períodos de baixa atividade econômica sem encerrar completamente as operações.

Como o RH deve atuar em casos de layoff?

Seja no layoff ou mesmo na demissão em massa, os dois cenários geram um impacto negativo no clima organizacional, motivação e engajamento dos colaboradores.

Afinal, para colaboradores afetados pela mudança, o sentimento é de medo, e para aqueles que não foram afetados, a insegurança e incerteza afeta diretamente a produtividade e o foco no trabalho.

Dessa forma, o RH assume um papel ainda mais estratégico na empresa, sendo responsável por acompanhar e guiar todas as etapas antes, durante e depois do layoff.

Para isso, alguns cuidados devem ser aplicados. Confira os principais.

Antes do layoff

Em grande parte das situações, a decisão pelo layoff parte de estratégias para ajustar as necessidades financeiras e operacionais da empresa. Assim, cabe ao RH gerenciar o plano de aplicação para que o layoff siga da melhor forma.

Dessa maneira, profissionais de RH devem ter atenção a alguns pontos, principais, como:

  • adequação à legislação;
  • alinhamento com as lideranças;
  • comunicação efetiva.

E para isso, algumas ações podem ser tomadas:

  • estudar as legislações trabalhistas, acordos coletivos e normas internas para garantir que o layoff esteja em conformidade com as regulamentações vigentes;
  • definir como o layoff vai funcionar, se por suspensão temporária das atividades de colaboradores ou redução da jornada;
  • estruturar como e quais grupos e pessoas serão afetados pelo layoff;
  • preparar uma estratégia de comunicação clara e transparente para informar colaboradores sobre o layoff e seus motivos, evitando os efeitos negativos da rádio peão;
  • buscar apoio jurídico especializado para orientar e assegurar que todos os processos estejam de acordo com a legislação e os acordos coletivos.

Durante o layoff

Elaborada a estratégia de como o layoff vai seguir na empresa, o próximo passo consiste em garantir que os acordos sejam elaborados e apresentados aos colaboradores.

Esta é uma das etapas que podem parecer mais difíceis. Por isso, contar com o apoio de lideranças, jurídico e psicólogos da organização é fundamental.

Aqui, alguns pontos devem ser desenvolvidos:

  • realizar reuniões individuais ou coletivas com colaboradores afetados, esclarecendo seus direitos, benefícios, prazos e responsabilidades durante o layoff;
  • oferecer suporte emocional e profissional aos colaboradores;
  • manter uma comunicação constante e transparente, mantendo as pessoas envolvidas informados sobre o andamento da situação, mudanças na empresa e possíveis perspectivas de retorno;
  • monitorar o cumprimento dos acordos coletivos, garantindo que colaboradores recebam os pagamentos e benefícios previstos, e que a empresa esteja em conformidade com as obrigações legais.

Após o layoff

Como explicamos, o layoff é um modelo de suspensão do contrato de trabalho ou redução da jornada e remuneração da pessoa colaboradora. Dessa forma, ele tem um período específico para ser finalizado, sendo o prazo entre 2 a 5 meses.

Isso significa que o RH também deve estruturar planos para a volta de colaboradores que passaram por esta mudança. Para isso, é preciso:

  • preparar um plano de retorno e reintegração de colaboradores;
  • oferecer suporte aos colaboradores no processo de readequação às atividades e à rotina de trabalho;
  • avaliar o impacto do layoff na equipe, no clima organizacional e nas relações de trabalho;
  • realizar uma avaliação dos resultados do layoff, analisando se os objetivos estabelecidos foram alcançados e identificando possíveis ajustes para futuras situações;
  • manter um canal aberto de comunicação com os profissionais, permitindo que expressem suas opiniões, dúvidas ou preocupações, e buscando soluções para eventuais problemas gerados por esta mudança.

Como você percebeu, lidar com um layoff não é uma tarefa simples, e a compreensão da diferença entre ele e a demissão é essencial para uma gestão estratégica de pessoas eficiente e ética.

Assim, independente da situação, é fundamental que as organizações ajam de acordo com as legislações trabalhistas vigentes, respeitando os direitos dos colaboradores e colaboradoras, e buscando soluções que minimizem o impacto negativo para todos os envolvidos, promovendo um ambiente de trabalho saudável para as equipes.

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