Nos últimos anos, muito tem se falado sobre diversidade no mundo corporativo — o que se tratando de um país como o Brasil é uma pauta de extrema importância —, porém poucos conhecem o principal caminho para que a diversidade se concretize nas organizações: a inclusão. E foi com uma das pessoas que fazem parte do meu time que tive uma lição na prática sobre o tema, história a qual vou compartilhar neste artigo.
Por ser vital e também parte da agenda estratégica da Gupy, a busca pela diversidade nas contratações é um forte compromisso do meu time. A expectativa para este ano é que cresçamos em 50% o número de pessoas, contemplando questões de diversidade étnica, geracional, de gênero, de classe social e de orientação sexual. Com a política de remote first da empresa – neste momento, estamos dando prioridade ao trabalho remoto para a segurança de todos -, temos a possibilidade de olhar para talentos de todo o Brasil.
E foi a partir de um processo de seleção com esse direcionamento que veio um aprendizado. Durante o recrutamento, fomos nos encantando com uma candidata. Além dos nossos valores, ela apresentou muita garra para galgar experiências fora do eixo Sul-Sudeste. Mesmo jovem, já acumulava experiência e demonstrava potencial profissional.
Apenas uma questão nos deixou em dúvida: ela nunca tinha trabalhado em uma empresa de software ou com um fornecedor do ramo (o que, para nós, é um ponto importante, tendo em vista que este mercado tem processos e especificidades próprios). Mas, por ser um cargo de nível pleno, entendemos que era possível tratarmos isso no processo de integração.
Com o processo admissional concluído, ela entrou na empresa. Diferentemente do esperado, seu desenvolvimento nas primeiras semanas foi abaixo do programado. Não conseguimos entender o porquê e quando a questionamos, ela não conseguia expressar o que estava sentido.
Não desistimos. Sabíamos que ali tinha um grande talento e, aos poucos, sua líder foi criando um elo de confiança. Durante uma conversa, ela finalmente compartilhou o que estava acontecendo: ela não tinha familiaridade com nenhuma de nossas ferramentas, processos e linguagem. Os termos em inglês, que utilizamos no dia a dia, geravam ruídos na comunicação e, por consequência, inquietação e ansiedade.
Isso fez com que nós, como empresa, e eu, como líder, olhássemos para dentro de casa e refletíssemos sobre algumas questões, dentre elas as diferentes realidades no Brasil e como, às vezes, elas são ignoradas (mesmo que não intencionalmente). Alguns recursos, como o acesso à internet, podem parecer básicos para profissionais que atuam no mercado formal e em alguns setores. No entanto, essa não é a realidade do nosso país e, se queremos genuinamente falar em inclusão da diversidade, precisamos olhar para a pluralidade do lugar em que vivemos.
Você sabia que, segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua), do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), menos de 42% dos domicílios no Brasil possuem computador pessoal? E que ainda existem cerca de 15 milhões de domicílios sem acesso à Internet? Isso me lembrou dos meus tempos de estudante do curso de Administração, na Universidade Federal do Piauí. A maioria dos meus colegas de classe, para realizar um trabalho destinado por algum professor, tinha que utilizar laboratórios de informática com equipamentos precários e uma estrutura sucateada.
Essa é a realidade de uma camada invisibilizada no Brasil. E, como gestores e profissionais de RH em busca de talentos diversos, nosso papel é adaptarmos processos e métodos para que possamos absorver e incluir esses talentos. Foi o que fizemos: voltamos algumas casas. Primeiro, fomos entender o que era necessário de conhecimento para aquela cadeira, desde o “básico” Google Calendar até práticas de implementação de software. Com isso em mãos, redesenhamos nosso processo de integração.
O último livro que li foi Onde os sonhos acontecem, do Bob Íger, CEO da Disney por 14 anos. Um dos trechos que mais me chamou atenção foi uma citação sobre seus ex-chefes: “Eles falavam sobre valorizar a competência mais do que a experiência e acreditavam que colocar as pessoas em cargos que exigiam mais do que elas sabiam ser capazes. Não que a experiência não fosse importante, mas eles ‘apostavam no cérebro’ (…)”.
Se queremos criar ou transformar empresas em lugares incríveis para se trabalhar, precisamos também transformar nossa ideia sobre hard e soft skills – ou, em bom português, competências técnicas e comportamentais. Vamos nos desafiar a investir em competência, em talento e em potencial.
Felizmente, no início do mês, recebi na minha caixa de entrada um e-mail de um dos nossos clientes elogiando essa gupier (como chamamos nossos funcionários) e ressaltando a ótima experiência que ele estava tendo com uma de nossas ferramentas.
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