Sinalização de desconfiança. Falta de engajamento. Baixa responsabilidade pelos resultados. Menor potencial de desenvolvimento de colaboradores. Em uma coluna anterior, já discutimos como os efeitos adversos do uso excessivo de controle e microgestão são mais que conhecidos. Por estes motivos, há hoje um entendimento disseminado da importância de empoderar e dar mais autonomia aos funcionários. Não é mais uma simples questão de preferência por estilo de liderança, mas de necessidade.

Na medida em que várias organizações caminham para a implementação de um arranjo de trabalho híbrido – em que parte do trabalho será feito de forma remota -, mais flexibilidade e liberdade aos funcionários serão mandatórias para operar neste novo ambiente de trabalho. Porém, ceder autonomia continua sendo mais fácil de falar que de implementar. 

Apesar da consciência dos vários benefícios advindos da maior autonomia, gestores resistem por inúmeros motivos. Alguns receiam perder o controle, outros temem que o time não consiga fazer as entregas.

Em muitos casos, tem-se a crença implícita de que se você não estiver gerenciando de perto seu time, então você não está fazendo seu trabalho. É um equívoco pensar assim. Dar autonomia aos outros não é se eximir de liderar.

As expectativas sobre o papel de líder permanecem as mesmas e deixar de atendê-las tem um custo alto. Pesquisa publicada no Journal of Occupational Health Psychology, por exemplo, reforça quão danoso ao time pode ser uma liderança omissa e pouco atuante. Os resultados da pesquisa mostram que falhar em alinhar visão e esclarecer expectativas de desempenho para o time pode gerar muita ambiguidade sobre responsabilidades e prioridades.

Na mesma linha, a pesquisa aponta que a falta de envolvimento e diálogo próximo da liderança podem fazer com que pequenos conflitos interpessoais passem desapercebidos e escalem desnecessariamente, corroendo a coesão interna do time.  

Muitas vezes, associamos lideranças destrutivas apenas àqueles exemplos manifestos de comportamentos ativamente abusivos e agressivos como gritar, constranger, ameaçar e humilhar. É um engano.

Tão destrutivo quanto uma liderança tóxica, é um líder apresentar um comportamento passivo e ausente, que não atende às expectativas legítimas dos liderados sob sua responsabilidade.

Assim, não é surpreendente que ninguém queira ocupar este lugar de liderança omissa e pouco atuante. Ao dar autonomia, porém, não estaríamos nos tornando líderes menos presentes? 

Para refletir sobre esta questão, vale voltar aos fundamentos da ideia de autonomia. Ainda que óbvio, é sempre bom lembrar que autonomia, como quase tudo na vida, não é uma decisão “tudo ou nada”. Pelo contrário, é uma escolha em um contínuo com níveis progressivos de liberdade e que precisa ser moldada ao que cada pessoa do time precisa ou ao que o projeto em mãos demanda.

Não há um nível de autonomia absoluto a ser prescrito de forma universal.

Na mesma medida em que microgestão pode sufocar e desmotivar funcionários mais experientes e que anseiam por mais liberdade, a falta de estruturação e orientação pode, por outro lado, gerar frustração, ansiedade e estresse em outros funcionários com perfis diferentes.

Cabe à liderança ter um olhar aguçado para balancear necessidades de maior autonomia ou maior estruturação caso a caso. 

Dar autonomia também não significa se omitir de gerir seu time. Empoderar não pode se confundir com deixar o grupo à deriva. É apenas se fazer presente de outras formas para além da supervisão e estruturação do trabalho. Guiar, dar suporte, reconhecer e direcionar o time são estratégias essenciais do exercício da liderança. Dar autonomia não é abdicar destes comportamentos.

Pelo contrário, abrir mão destes elementos não é empoderar pessoas, mas apenas negligenciá-las.  

Ao fornecer níveis progressivos de flexibilidade e liberdade ao time, a presença da liderança deixa de ser voltar para o controle e microgestão e passa a se manifestar de outras formas:

• ouvir genuinamente seus liderados;
• envolvê-los de forma efetiva em decisões importantes (ou explicar os motivos por trás de decisões fora da área de influência deles);
• ajudá-los a navegar em ambientes políticos;
• e defender os interesses e demandas deles.

São outras formas mais interessantes de se fazer presente como líder. Como resultado, as entregas, o “extra-mile” do time, virão não pelo controle e supervisão cerrada, mas porque os liderados sentem que a liderança atua com e por eles.