Presente em mais de 100 países, a pesquisa GPTW foi desenvolvida a partir de uma metodologia própria visando mensurar o clima organizacional das empresas, apontando pontos de melhorias e aprimoramentos.

Com o ideal de construir uma sociedade melhor, transformando as organizações em Excelentes Lugares Para Trabalhar, o GPTW utiliza sua pesquisa como um instrumento de consulta às pessoas colaboradoras.

No Brasil, a pesquisa GPTW chegou no ano de 1997. De lá para cá, são mais de 10 mil empresas participantes com 12 milhões de funcionários impactados todos os anos.

O que é a Pesquisa GPTW?

Também conhecida como Pesquisa Trust Index®, a Pesquisa GPTW é a ferramenta utilizada para avaliar a experiência dos funcionários conforme o modelo do Great Place To Work.

Neste modelo, um Excelente Lugar Para Trabalhar é aquele no qual os colaboradores confiam nas pessoas para quem trabalham, sentem orgulho do que fazem, e apreciam as pessoas com quem trabalham.

Essa visão do ambiente de trabalho focada no funcionário pode ser resumida em três relacionamentos-chaves que são mapeados por cinco diferentes dimensões:

Definição	Relacionamento	Dimensão
“confiam nas pessoas para quem trabalham”	entre colaboradores e gestores	credibilidade, respeito e imparcialidade
“sentem orgulho do que fazem”	entre colaboradores e seu trabalho/sua empresa	orgulho
“apreciam as pessoas com quem trabalham”	entre colaboradores e seus colegas	camaradagem

Tendo essas dimensões e essa metodologia, a pesquisa Great Place To Work tornou-se uma das ferramentas mais renomadas — internacionalmente — na apuração da qualidade do ambiente de trabalho. 

Ela é uma ferramenta fundamental para mensurar:

• o ambiente de trabalho;
• o clima organizacional;
• a performance da gestão;
• a qualidade da gestão de pessoas;
• a inclusão e diversidade na organização;
• o índice de velocidade da inovação na empresa;
• o nível das lideranças.

Quem desenvolveu a Pesquisa Great Place To Work?

A pesquisa Great Place To Work foi criada por Robert Levering e Amy Lyman em conjunto com uma equipe de consultores de gestão com anos de experiência em pesquisas de clima convencionais. 

O método é baseado em milhares de entrevistas com funcionários conduzidas por mais de uma década para os livros The 100 Best Companies to Work for in America (com Milton Moskowitz) e A Great Place to Work. 

A equipe originalmente criou uma lista de mais de 100 afirmativas, derivadas diretamente das transcrições das entrevistas realizadas por Robert e Milton, assim como as entrevistas adicionais feitas por Robert e Amy para o lançamento da segunda edição de The 100 Best Companies to Work for in America. 

Essas afirmativas foram então reduzidas para as 58 afirmativas centrais, e divididas em subdimensões — as 5 dimensões citadas anteriormente: credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem.

Como é a Pesquisa GPTW?

A pesquisa GPTW segue as afirmativas construídas a partir das entrevistas realizadas por Robert Levering e Amy Lyman. Atualmente, são 63 afirmativas, 17 questões demográficas e 2 questões abertas.

As afirmativas seguem a escala Likert, escalonando entre “nunca é verdade” e “sempre é verdade”. Para cada afirmativa, a pessoa que responderá deve selecionar uma das escalas, assim constrói-se o índice de confiança.

O Índice de Confiança — Trust Index™ — mensura a confiabilidade das pessoas conforme as cinco dimensões do método GPTW: credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem.

Para apurar a confiança dos funcionários, a pesquisa é totalmente anônima e voluntária. Ou seja, as organizações não podem obrigar a participação dos funcionários, assim como não consegue rastrear quem deu as respostas de forma individual.

Todos os dados são protegidos pela Lei Geral de Proteção de Dados, garantindo o anonimato para todas as pessoas respondentes.

As dimensões da Pesquisa GPTW

Tendo em mente que Excelentes Lugares Para Trabalhar são aqueles, nos quais os colaboradores confiam nas pessoas para quem trabalham, sentem orgulho do que fazem, e apreciam as pessoas com quem trabalham, foram construídas as dimensões da pesquisa GPTW.

As dimensões também trabalham no relacionamento, sendo três os principais: funcionários e gestores, funcionários e empresa e funcionários e seus colegas.

É com essa metodologia que a Pesquisa GPTW consegue mensurar toda a complexidade do clima organizacional. Mas, para entender mais, vamos destrinchar cada uma das cinco dimensões.

Credibilidade

A dimensão credibilidade avalia a medida em que funcionários consideram seus gestores confiáveis (críveis, leais), ao medir as percepções dos funcionários sobre as práticas de comunicação, competência e integridade dos gestores. 

Para tanto, existem algumas subdivisões que ajudam a mensurar esse relacionamento:

• Comunicação: avalia a medida com que a comunicação entre gestores e funcionários é efetiva para encorajar um diálogo de duas vias;
• Competência: avalia a liderança e a capacidade dos gestores de lidarem com as pessoas;
• Integridade: avalia o compromisso da liderança com princípios éticos e sua habilidade de agir de acordo com esses princípios.

Respeito

A dimensão respeito avalia a medida com que colaboradores se sentem respeitados por seus gestores, ao monitorar os níveis de suporte, colaboração e atenção que os funcionários vivenciam por meio das ações da liderança.

Para tanto, as subdimensões de “respeito” são:

• Apoio: avalia a oferta de oportunidades de treinamento, recursos e equipamentos, assim como o reconhecimento de conquistas profissionais;
• Colaboração: mede a qualidade das interações e da cooperação entre gestores e funcionários;
• Consideração: mede a intensidade com que gestores demonstram interesse no bem-estar das pessoas ao oferecer um ambiente de trabalho seguro e saudável, e benefícios que melhorem a qualidade de vida também fora do trabalho.

Imparcialidade

A dimensão imparcialidade mede o quanto os colaboradores enxergam as práticas e políticas de gestão são justas, avaliando a equidade, imparcialidade no reconhecimento e justiça que os funcionários percebem no ambiente de trabalho.

As subdimensões de imparcialidade são:

• Equidade: avalia o grau em que há um tratamento igual para todas as pessoas, incluindo a distribuição de recompensas, sejam elas tangíveis ou intangíveis;
• Imparcialidade no reconhecimento: mede a percepção dos funcionários em relação ao grau em que a liderança evita o favoritismo e promove ativamente a avaliação justa das pessoas para novos cargos e responsabilidades;
• Justiça: mede a percepção dos funcionários sobre as práticas da liderança em promover inclusão, evitar discriminação e criar canais que permitem as pessoas contestarem decisões e serem ouvidas de maneira justa.

Orgulho

A dimensão do orgulho mede esse sentimento que os funcionários têm de seus trabalhos ao avaliar suas percepções em relação às suas funções, ao trabalho de equipe, e ao ambiente de trabalho.

Para tanto, são necessárias as seguintes subdimensões: 

• Trabalho: avalia como os funcionários enxergam suas contribuições individuais para a empresa;
• Equipe: avalia o orgulho que os funcionários sentem em relação à sua equipe, às conquistas do grupo, e sua disposição para se dedicar além do esperado para o benefício da equipe;
• Empresa: avalia como os funcionários enxergam a reputação da empresa em relação à comunidade de que fazem parte.

Camaradagem

A dimensão camaradagem mede o sentimento de companheiro no ambiente de trabalho ao avaliar a qualidade da proximidade, hospitalidade e comunidade dentro da empresa.

Para tanto, as subdimensões são:

• Proximidade: avalia o quanto as pessoas apreciam seus colegas, o sentimento de que eles podem ser autênticos, e que podem contar uns com os outros quando necessário;
• Hospitalidade: avalia o grau com que colaboradores percebem o ambiente de trabalho como amistoso, acolhedor e se é possível se divertir no trabalho e apreciar a companhia dos colegas;
• Comunidade: reflete o nível mais profundo de camaradagem que pode ser desenvolvido em um grupo, e avalia a intensidade com que colaboradores consideram que existe um sentimento de “família” ou “equipe”.

Por que investir na Pesquisa GPTW?

A pesquisa do GPTW é o caminho para conquistar a certificação do Great Place To Work. Você já deve ter visto o selo GPTW pelas redes sociais, anúncios e comemorações das organizações.

Isso significa que a empresa aplicou a pesquisa e atingiu os dois critérios para a certificação: ter 70% de favorabilidade nas afirmativas e contar com um percentual mínimo de respondentes.

A certificação também não é eterna. Ela tem a validade de 12 meses, após esse período a empresa deve fazer uma nova aplicação da pesquisa GPTW. Isso acontece porque o mercado é mutável, ou seja, a qualidade no ambiente de trabalho deve ser mensurada continuamente.

Para além da certificação, a pesquisa GPTW garante benefícios fundamentais para a organização.

Apuração do clima organizacional

A conquista do selo GPTW é uma consequência do trabalho desenvolvido pela organização junto com a gestão de pessoas. Por isso, um dos benefícios fundamentais da aplicação da pesquisa GPTW é a mensuração do clima organizacional.

Como a metodologia Trust Index™ foi desenvolvida a partir de entrevistas com funcionários de diferentes empresas, foi possível condensar em um método aplicável formas de aferir o sentimento dos funcionários com a empresa.

Cada dimensão do método Trust Index (credibilidade, orgulho, camaradagem, respeito e imparcialidade) afere especificamente os cenários vividos pelo funcionário na empresa, dando um panorama amplo do real cenário da empresa.

Insights para evolução

Após a aplicação da pesquisa GPTW, a organização recebe um relatório completo com os resultados. Esses dados são fundamentais, pois refletem os sentimentos, anseios e desejos dos funcionários.

O trabalho da gestão de pessoas é facilitado, visto que esses dados são transformados em planos de ações e estratégias para agir diante de cenários de melhorias. 

Identificar o Índice de Velocidade da Inovação (IVR)

O Índice de Velocidade da Inovação mede o nível da velocidade e agilidade organizacional, quantificando a capacidade da força de trabalho em promover a adaptação e inovação.

Existem três tipos de IVR: Acelerado, Funcional e atrito. As empresas de grau acelerado são as que geram ideais com mais qualidade e velocidade para a implementação.

A eficácia do IVR é fundamental para manter o processo de inovação contínuo em toda a organização.

Como é aplicada a pesquisa GPTW?

A pesquisa GPTW é um convite, por isso a organização deve estimular a participação, engajando os funcionários por meio de ações de conscientização sobre a importância em responder.

Os funcionários são convidados, por mensagens via e-mail encaminhada diretamente pela plataforma do GPTW. A partir daí, cabe ao funcionário a decisão em participar e responder as afirmativas.

Existem algumas regras que devem ser respeitadas no momento da comunicação da pesquisa GPTW, a empresa não pode:

• influenciar ou dificultar, de qualquer forma, a liberdade dos funcionários nas respostas;
• reunir os funcionários para o preenchimento conjunto do questionário, ou ter qualquer membro da área de Recursos Humanos ou liderança auxiliando qualquer funcionário no preenchimento do questionário;
• estimular a participação a partir da entrega de brindes ou prêmios;
• associar a avaliação da empresa na pesquisa GPTW à PLR ou bônus dos funcionários não líderes;
• insinuar ou indicar possibilidade de punição aos funcionários, caso a empresa não obtenha a certificação ou qualquer colocação nos Rankings GPTW;
• pressionar os funcionários a responderem à pesquisa GPTW. Lembre-se de que a pesquisa GPTW é um convite para colher opiniões e impressões, ou seja, as questões do formulário são opcionais, não obrigatórias;
• pedir qualquer tipo de comprovação ou fazer controle de respostas da pesquisa aos funcionários.

Caso o departamento de Auditoria do GPTW identifique qualquer uma das ações acima, a certificação da empresa pode ser invalidada.

Todos os funcionários devem responder a pesquisa GPTW?

Os funcionários que devem ser convidados para participar da Pesquisa GPTW são aqueles que tem vínculo empregatício pela CLT, ainda que em período de experiência.

Estagiários, sócios e diretores ad empresas que integram a rotina do negócio, bem como sócios e PJ’s (desde que sejam prestadores de serviços exclusivos da empresa) também devem fazer parte dessa atividade.

Todos esses funcionários devem ser incluídos na planilha de contatos que serão convidados para responder o questionário, conforme a tabela abaixo:

Esse cenário de inclusão dos funcionários elegíveis para o questionário, elabora a amostragem mínima necessária para obter uma visão holística de todo o clima organizacional, detalhando às necessidades para obter um ambiente de trabalho mais saudável.

Quanto tempo a pesquisa fica disponível para os funcionários?

A configuração da pesquisa é uma etapa muito importante e cuidadosa, afinal, a partir da data escolhida para dar o início a aplicação, a empresa terá 15 dias corridos — sem prorrogação — para obter a participação mínima.

O encerramento é selecionado automaticamente, contabilizando o prazo de 15 dias a partir da data escolhida pela gestão de pessoas. No início da pesquisa, é fundamental que aconteça uma comunicação de que ela já está no ar.

Com a pesquisa no ar é possível acompanhar todo o andamento na tela inicial da plataforma Connect — ferramenta utilizada para facilitar a aplicação.

Agora que você aprendeu mais sobre a Pesquisa GPTW, chegou o momento de transformar a gestão de pessoas na sua empresa, converse com nosso time de especialistas!