O Leadership Net Promoter Score (LNPS) é uma métrica focada na avaliação da satisfação dos funcionários com a sua liderança.

Conhecendo a importância do papel da liderança nas empresas, as métricas de avaliação têm evoluído para desvendar a relação entre líderes e funcionários.

Provavelmente você já ouviu falar do eNPS, métrica que avalia a satisfação dos colaboradores na organização. O LNPS é uma adaptação dessa métrica focada na liderança.

O que é o LNPS?

O LNPS (Leadership Net Promoter Score) é uma métrica de avaliação da liderança nas organizações. Ele mede o tamanho da satisfação dos funcionários com o seu líder direto.

A avaliação consiste em convidar os funcionários a responderem a seguinte pergunta: “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria sua liderança direta como uma boa pessoa para trabalhar?”.

Por meio das respostas, é possível traçar o perfil do relacionamento dos funcionários com a sua liderança, criando uma métrica de acompanhamento da satisfação desse relacionamento.

Para que serve o LNPS?

O LNPS serve para metrificar o relacionamento entre a liderança e as pessoas lideradas. É um termômetro que pode ser acompanhado com frequência, para compreender as necessidades de ações da gestão de pessoas.

A liderança desenvolve um papel fundamental para as organizações. Pessoas que ocupam esses cargos são o elo entre os valores, missões e objetivos da empresa com todos os funcionários.

Quando a liderança não promove um relacionamento saudável com o time, isso prejudica a estrutura, principalmente o clima organizacional. Promovendo, assim, prejuízos para toda a organização.

Uma liderança inovadora, por exemplo, é capaz de estimular o time a procurar novas maneiras de encarar os desafios e propor projetos que impactam positivamente a empresa.

Como é metrificada a liderança pelo LNPS?

O LNPS segue os princípios do eNPS (Employee Net Promoter Score), portanto, mantém as lógicas de detratores, neutros e promotores.

Vale ressaltar que o NPS é uma métrica que nasceu no Marketing, sendo adaptada para a realidade do RH posteriormente. Com essa métrica é possível que a gestão de pessoas atue de diferentes formas, adaptando às necessidades.

Se o eNPS metrifica o engajamento e satisfação dos colaboradores, o LNPS faz essa mesma análise com o foco na liderança.

Portanto, nesse cenário, os resultados são agrupados em três diferentes categorias:

• detratores: 0 a 6;
• neutros: 7 a 8;
• promotores: 9 a 10.

Considerando a metrificação criada pelo NPS, o LNPS promove quatro diferentes parâmetros para avaliação da liderança:

• precisa melhorar: -100 a 0;
• bom: 1 a 50;
• ótimo: 50 a 75;
• excelente: 76 a 100.

Quando uma pessoa deixa de responder a pergunta sobre a avaliação da liderança, isso é considerado como um resultado negativo.

Qual é a pontuação ideal para o LNPS?

Assim como a avaliação do NPS, uma média superior a 75 pontos é considerada positiva. Entretanto, é fundamental que a empresa atue para ter lideranças realmente acolhedoras e transformadoras.

A constante avaliação da liderança permite mapear a evolução do relacionamento dos funcionários com a sua liderança direta, assim como atuar para melhorar e eliminar os potenciais conflitos.

O LNPS pode atuar, nesse sentido, como um aliado para a formação de líderes. Por meio do resultado, a gestão pode traçar planos de ações para evoluir os líderes pelos estágios da liderança.

Os estágios da liderança

Cientes da importância do papel da liderança no desenvolvimento e performance das empresas, o Great Place To Work® desenvolveu a Jornada da Liderança.

Por meio desta metodologia, é possível identificar os estágios distintos da liderança existentes dentro de uma mesma organização, considerando que isso nem sempre está atrelado à senioridade do cargo ou aos erros mais recorrentes.

Existem cinco níveis dentro desta Jornada, conhecidos como estágios da liderança:

• o líder inconsciente;
• o líder aleatório;
• o líder transacional;
• o bom líder;
• o líder For All — Para todas as pessoas.

Por meio da pesquisa de clima GPTW, que avalia a percepção dos funcionários, há perguntas e comentários que abordam a liderança. Assim, é possível mapear como os funcionários percebem sua gestão — em relação aos estágios citados.

O estágio da liderança desenha um caminho de evolução, quanto maior, mais completa é a liderança. Os primeiros níveis são aqueles que apresentam os principais gaps de competência e afetam todo o clima organizacional, principalmente a satisfação do time gerido.

Qual é o objetivo da Jornada da Liderança?

Assim como o LNPS, a Jornada da Liderança tem como objetivo qualificar a relação entre líderes e pessoas lideradas. Os estágios da Jornada de Liderança identifica objetivamente os perfis distintos de lideranças existentes na organização.

Além de servir como uma ferramenta de diagnóstico, a Jornada oferece resultados que dão substância para elaborar estratégias de aperfeiçoamento. É possível mapear os pontos fortes e fracos, buscando soluções de desenvolvimento para minimizar a liderança em estágios iniciais e maximizar os estágios mais altos.

O foco na Jornada é o desenvolvimento, acreditando que todas as pessoas podem evoluir em seus estágios e tornarem-se Líderes For All — o mais alto de todos os níveis.

Como são os líderes em cada um dos estágios?

Conforme abordamos, os estágios da liderança são perfis variados para inspirar o desenvolvimento das pessoas. Diferentemente dos estilos de liderança, a segmentação entre eles não é horizontal, mas verticalizada.

Ou seja, quanto maior o nível do estágio da liderança, mais completa e competente esse líder se coloca no relacionamento com o seu time. 

O líder For All, por exemplo, seria capaz de superar todos os desafios com os quais um bom líder conseguiria lidar, acrescidos de tantos outros relacionados às características de um perfil mais avançado.

Líder inconsciente

O líder inconsciente ainda não despertou para o seu impacto nos outros e desconhece seu real papel, tampouco sabe como exercê-lo no dia a dia.

Por não compreender o seu potencial de influência sobre o time, tende a desengajar a equipe, baixar a moral e romper a confiança.

Pode até que isso não aconteça de forma intencional, entretanto, ao não dominar os aspectos básicos da liderança, essas consequências são quase inevitáveis.

Podemos perceber que nesse estágio da liderança, a pessoa não tem consciência do próprio papel. O bem-estar no trabalho, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e a saúde mental dos funcionários passam batido.

É um líder que não enxerga as questões humanas, tendendo a ter favoritismos esclarecidos dentro da equipe.

No trabalho, não consegue oferecer direcionamentos claros sobre as demandas. Não há objetivos definidos e os funcionários recebem pouca ou nenhuma informação sobre o que fazerem.

Líder aleatório

O líder aleatório é inconstante em sua abordagem junto à equipe. Ora está disposto a contribuir, ora está completamente ausente e fora de sintonia para com o trabalho. 

É alguém, inclusive, que pode criar diferenças entre as pessoas, tendo seus favoritismos. Intencionalmente ou não, em torno do líder aleatório, formam-se as chamadas “panelinhas”. 

Para a maior parte da equipe, o sentimento é de ausência, falta de apoio e desconfiança.

As pessoas têm experiências distintas para com o líder aleatório. Enquanto alguns podem implorar por uma transferência para outro setor, outros serão os “favoritos” do líder. 

O líder aleatório sairá sempre para almoçar com as mesmas pessoas, e terá pouca ou nenhuma identificação com a maioria dos membros das equipes. É um estágio acima do líder inconsciente, mas ainda não consegue impactar positivamente a todos. 

Apresenta, por exemplo, grandes dificuldades em se concentrar nos objetivos da empresa e sente-se sem saída com alguma frequência. Igualmente, não é a pessoa mais indicada para melhorar o desempenho da equipe. 

Líder transacional

O estágio transacional é caracterizado pela consciência do líder em relação às responsabilidades e tarefas do cargo. Entretanto, o profissional ainda não entendeu e não sabe praticar a dimensão do trabalho relacionado às pessoas.

Faltam as habilidades para criar conexões, motivar pessoas, estimular a inovação, entre outras. Logo, embora tenham uma boa quantidade de tarefas resolvidas, o resultado coletivo fica aquém daquilo que poderia ser se o potencial da equipe fosse devidamente realizado. 

O líder transacional é excessivamente orientado para tarefas. Não há muito espaço para conversar com os colaboradores, dá mais ordens do que ouve as pessoas e demonstra pouco interesse pelas preocupações e desafios dos liderados.

Ainda não direciona a devida atenção à pessoa do colaborador, logo, sabe-se muito pouco sobre os membros das equipes. Objetivos, expectativas, desejos e necessidades das pessoas que trabalham com o líder transacional passam longe de serem considerados. 

É um líder mais reconhecido por suas competências técnicas que comportamentais. Pode ser definido como uma peça na engrenagem, demonstrando eficiência. 

No entanto, essa eficiência fica limitada às próprias tarefas, carecendo-se de habilidades humanas para fazer com que a equipe realize seu potencial. Inclusive, costuma ser visto como alguém frio pelos membros do time.

Bom Líder

Os estágios altos começam com as boas lideranças. Essas já estão atentas à necessidade de ir além da performance individual e ao cuidado para com as pessoas. 

Consistência, sinceridade e assertividade são recorrentes nas pessoas que alcançaram o estágio de bom líder. Além disso, sabem que erros fazem parte do negócio, compreendem que o colaborador tem uma vida pessoal e desenvolvem uma abordagem inclusiva. 

É uma liderança que, de fato, contribui para o crescimento dos funcionários. Seus feedbacks realmente fazem os colaboradores entenderem seus papeis e crescerem em suas carreiras. 

Já como ponto de desenvolvimento, vê a si mesmo com todos os poderes e responsabilidades, centralizando as metas da equipe e ainda não sabendo como compartilhá-las com os colaboradores. 

O bom líder realmente se preocupa com as pessoas e ajuda os colaboradores a se desenvolverem. Não se sente ameaçado pelo crescimento dos membros do time, sendo um de seus principais incentivadores.

Tem, nesse sentido, o reconhecimento de suas habilidades de gestão e consegue se comunicar com todo o time. Também demonstra uma preocupação com a vida além do trabalho. E, em muitos casos, já foi ou é mentor.

Líder For All

A liderança para todos (For All) consegue engajar e motivar a equipe, de forma que as pessoas consigam dar o seu melhor. Tratam a todos com igual respeito e consideração, independentemente da posição hierárquica. Além disso, reduzem a politicagem e favoritismo a níveis imperceptíveis.

Portanto, além de alcançarem uma alta performance individual, a liderança For All cria condições para a equipe dar o melhor de si. Faz isso com tratamento justo, comunicação efetiva e servindo de inspiração para os liderados.

O líder For All atua orientado por valores, como humanidade, respeito, honestidade e lealdade. E, a partir de bases sólidas, consegue criar relações de confiança, oferecer propósito no trabalho e despertar o orgulho da equipe em trabalhar na empresa. 

Outro ponto de dedicação é conseguir desenvolver pessoas, servindo frequentemente de mentor. Não à toa, seus feedbacks partem de uma preocupação genuína com os colaboradores. 

Também é uma liderança que consegue distribuir autonomia com responsabilidade para os liderados, e não tem medo de se mostrar vulnerável em algumas situações. 

Os efeitos na equipe são os mais positivos possíveis. Um líder For All conta com um time comprometido, aberto à inovação e capaz de entregar grandes resultados para a empresa. 

Por que metrificar a liderança?

Toda gestão de pessoas de alta performance compreende que acompanhar a liderança é ponto chave para o sucesso.

Ao ter ferramentas e instrumentos, como o LNPS e a Jornada da Liderança, como metrificadores para a liderança, a organização qualifica a organização.

Como consequência, temos um clima organizacional mais satisfatório. No qual, as pessoas funcionárias sentem prazer e satisfação em fazer parte.

Agora que você conhece mais sobre o LNPS, que tal aprofundar na Jornada da Liderança criada pelo GPTW? Confira um conteúdo exclusivo sobre o Guia dos Estágios da Liderança.