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8 janeiro, 2021 • 9:58

Muitas empresas já enxergam a necessidade de mudanças em seus setores de Recursos Humanos, mas nem sempre é claro o que precisa ser feito. Afinal, em diferentes organizações, não só a estrutura e orçamento de RH, mas o nível de maturidade do departamento pode variar significativamente.

Aliás, a indecisão sobre o momento da empresa leva muitos a adotarem práticas desconexas da realidade. É quando os profissionais deixam de realizar o benchmarking da maneira correta e passam a investir nos modismos. Logo, acabam se frustrando quando as melhorias não aparecem. 

A proposta deste conteúdo é ser um guia completo para os profissionais da área entenderem a situação da empresa. A partir de então, o caminho para implementar melhorias será menos nebuloso e será possível progredir no ritmo adequado para organização. Não deixe de conferir!  

O que é Recursos Humanos?

A expressão Recursos Humanos é empregada em diferentes sentidos. Os dois principais deles são a referência às pessoas que integram uma organização e ao departamento interno responsável pelos serviços associados ao capital humano e ao ambiente de trabalho

Pessoas como parceiras da empresa

Logo de cara, é importante mencionar que o primeiro significado já não é visto como o mais adequado. A nomenclatura “Recursos Humanos” equipara as pessoas aos ativos materiais, financeiros e tecnológicos. Logo, abrange as características únicas dos indivíduos, como desenvolvimento, aprendizado, inovação e diversidade. 

Não por acaso, a expressão gestão de pessoas, substituindo a antiga Administração de Recursos Humanos (ARH), vem se tornando mais comum nas empresas. A ideia é que os profissionais deixem de ser vistos como recursos a serem padronizados e exauridos, passando a condição de parceiros da empresa. 

O novo posicionamento aponta claramente para um dos principais desafios do departamento de RH. A parceria implica que as pessoas investem tempo, competência e comprometimento nas empresas, mas esperam que a organização esteja alinhada aos seus interesses e necessidades. 

Departamento de RH 

Por sua vez, o departamento de Recursos Humanos manteve a nomenclatura na maioria das empresas, cursos e livros de RH. Em geral, o papel do setor é a gestão do capital humano e das relações de trabalho, o que exige a adoção de processos, técnicas e métodos específicos pelos profissionais. 

No entanto, é importante destacar que as atribuições e o desenho são bastante circunstanciais. Comunicação interna, Endomarketing, educação corporativa, cumprimento de obrigações trabalhistas são exemplos de atividades que, por vezes, estão debaixo do guarda chuvas de RH, mas em outras tantas situações, são atribuições de departamentos próprios, que cooperam com o setor. 

A variação é vista igualmente em relação à centralização ou descentralização da gestão de pessoas. Em algumas empresas, pode haver um RH para cada região ou estabelecimento comercial e industrial, enquanto outras concentram as atividades em um único departamento central. 

Internamente, os processos podem estar mais integrados ou diferenciados. A diferenciação ocorre quando partes como recrutamento, benefícios e treinamento são divisões internas especializadas, enquanto a integração se refere aos departamentos em que o setor não foi seccionado. 

Quais são as funções do RH?

Nos diferentes desenhos, algumas atribuições são recorrentes, sendo consideradas tipicamente de Recursos Humanos. Para que você tenha uma visão ampla do que faz o setor, reunimos as principais a seguir. 

Recrutamento e seleção de pessoas

O primeiro grupo de atividades está relacionado a integrar a organização com as pessoas de que ela necessita para suprir as necessidades do negócio. Entre as atividades mais importantes, está o recrutamento e seleção de pessoas, em que se buscará, dentro da empresa (interno) ou no mercado (externo), profissionais qualificados para os cargos. 

O recrutamento abrange os processos para chamar a atenção das pessoas qualificadas para o processo seletivo e fazê-las participar. Já a seleção é a redução gradual do número de candidatos, com a aplicação de técnicas— provas, entrevistas, dinâmicas etc.— , para identificar a pessoa mais aderente às necessidades internas.  

Treinamento e desenvolvimento de pessoas

Outra atribuição dos Recursos Humanos é a qualificação dos profissionais para que sejam capazes de exercer as funções que se esperam deles. Além de serem focados nas demandas imediatas, os treinamentos podem ser estruturados, visando a melhoria progressiva do colaborador e sua participação na empresa no longo prazo, tornando-se elementos de um plano de desenvolvimento individual. 

Existem, ainda, os departamentos que estruturam os diversos planos de desenvolvimento de pessoas alinhadas com os objetivos da empresa. Nesse caso, o planejamento se volta para o crescimento do capital humano, promovendo o desenvolvimento das competências da organização.   

Processo demissional

A saída de colaboradores costumeiramente tem participação decisiva dos profissionais de RH. No entanto, a atuação do setor varia bastante, uma vez que pode ir desde o efetivo poder de decisão sobre a dispensa até à formalização da decisão tomada por um líder, dependendo da estrutura da empresa. 

O departamento também é encarregado de serviços ligados a esse processo, como realizar a pesquisa demissional, fazer a rescisão do contrato de trabalho e fornecer as orientações ao profissional sobre os procedimentos para concluir a saída da empresa.

Arquitetura de cargos e salários

O RH é responsável por auxiliar a elaboração do organograma de cargos e salários, distribuindo as posições na hierarquia da empresa. Além disso, o departamento pode definir as atribuições, benefícios e salários em cada estágio das carreiras presentes nos quadros da organização. 

Avaliação de desempenho 

A avaliação de desempenho consiste no monitoramento dos profissionais para saber se eles demonstram aptidão para realizar o trabalho. Normalmente, a partir desses resultados, são tomadas providências relacionadas à qualificação dos colaboradores, priorizando as necessidades identificadas pelas medições. 

Qualidade de vida

Os Recursos Humanos também promovem um ambiente de trabalho adequado para as pessoas. Em conjunto com o segmento de saúde, segurança e meio ambiente, os profissionais avaliam os padrões de higiene, iluminação, conforto, carga de trabalho etc. com o objetivo de preservar os colaboradores dos riscos do trabalho.

Legislação trabalhista

Em diversos momentos, o setor toma a linha de frente para cumprir as obrigações trabalhistas, como pagamentos, saúde e segurança no trabalho, pagamento de rescisões contratuais, controle de jornada e banco de horas. 

Serviços operacionais e folha de pagamentos  

Relacionado ao tópico anterior, é comum que o departamento cuide de serviços mais burocráticos, como formalizar a admissão e demissão, controlar a jornada de trabalho, manter os livros de funcionários atualizados e gerir a folha de pagamentos.  

Atividades consultivas 

Quando atinge um nível mais elevado de maturidade, existe uma participação maior no planejamento da empresa. Nesse caso, o RH realiza o papel de orientação para a direção, atuando de maneira consultiva quando os administradores traçam e executam os planos organizacionais. 

Clima organizacional 

Também como uma preocupação mais estratégica existe a gestão do clima organizacional, que é a percepção dos colaboradores sobre como é trabalhar na empresa. Um dos alvos dessa atuação é oferecer uma experiência positiva durante a vida do colaborador na organização, cuidando das diversas interações e relações internas. 

Cultura organizacional 

Por fim, o RH costuma apresentar uma atuação efetiva para consolidar um conjunto de valores e pressupostos definidos pela alta administração. Aqui, a participação do RH é inegável com o uso de seus processos, métodos e conhecimentos técnicos. 

Que ferramentas são utilizadas no setor?

As atividades dos Recursos Humanos podem ser enxergadas a partir das diversas ferramentas que fazem parte do dia a dia do setor. A área é bastante multidisciplinar em conhecimentos, tomando práticas de Administração, Marketing, Tecnologia da informação, Pedagogia e Psicologia, entre outras. Não à toa, os glossários em Português e Inglês, que explicam os principais termos da área, são bastante ricos. 

Planos de integração

Os planos de integração, por exemplo, reúnem as atividades para fazer a imersão de um profissional recém-chegado à equipe, com foco em inseri-lo na cultura da empresa e alinhar expectativas. 

Benchmarking 

A busca pela comparação das práticas internas com o melhor do mercado também ganha espaço no setor. Ao definir um modelo, o RH enxerga mais claramente a distância a ser percorrida e direciona as melhorias com qualidade.  

Planos de carreira e de sucessão 

Os planos de carreiras e os de sucessão estruturam o crescimento do colaborador dentro da empresa. No primeiro caso, são definidas diversas fases, e a pessoa sobe os degraus durante a sua jornada. No segundo, mais comum em funções de liderança, o foco é manter um certo número de profissionais elegíveis para promoção, acionando o melhor candidato quando surgir a vaga.  

Prêmios e recompensas

Outra ferramenta bastante utilizada é atrelar benefícios ao desempenho do colaborador. A ferramenta pode ser usada com a oferta de prêmios financeiros ou bens de consumo, bem como com experiências de vida, viagens de incentivo, cursos de qualificação e participação em eventos. 

Pesquisas internas 

Em diversos processos, são utilizados métodos de pesquisa para avaliar pessoas, como nas técnicas de seleção, avaliações de desempenho e pesquisas de clima organizacional. Uma tendência na área é a People Analytics, em que são coletados dados sobre os colaboradores, a fim de buscar padrões e tendências para solucionar problemas e gerar oportunidades. 

Educação corporativa 

As ferramentas pedagógicas são outras com bastante aplicação dentro do RH. As avaliações de desempenho e técnicas de seleção usam desses conhecimentos. Além disso, cada vez mais, é indicado treinar e desenvolver pessoas no âmbito da empresa, exigindo a elaboração de cursos, materiais didáticos, provas etc.  

Quais são os principais indicadores de RH? 

O sucesso do departamento de RH é avaliado a partir de indicadores de desempenho relacionados aos seus resultados-chave.  

Rotatividade de Pessoal

Entre os mais utilizados, temos o turnover. Ao medir os percentuais de movimentação nos quadros, especialmente as demissões que geram necessidade de reposição, os gestores entendem custos, satisfação, permanência, entre outros fatores. 

Absenteísmo

O absenteísmo mede as quantidades de ausência dos colaboradores em horários em que deveriam estar produzindo. Vários diagnósticos nascem quando refletimos sobre as causas desse indicador, indo da lealdade e comprometimento para com a empresa até problemas relacionados ao bem-estar dos profissionais. 

Retorno do Investimento em Treinamentos 

O ROI de treinamento se refere a diferença de desempenho antes e depois de um programa voltado para qualificar pessoas. Esse impacto permite avaliar a efetividade do treinamento em relação às despesas de realizar a capacitação, além de permitir a melhoria contínua dos programas. 

Headcount 

Já o Headcount considera o número total de profissionais nos quadros da empresa. A medida facilita o entendimento dos investimentos necessários para manter as equipes e os cálculos de capacidade produtiva da organização, entre outros benefícios.  

E-NPS 

O Employee Net Promoter Score (E-NPS) avalia a satisfação dos colaboradores com a organização, tendo como ponto de partida a capacidade de formar uma rede de promotores. Com uma pergunta simples (você indicaria a organização para um amigo?), os profissionais são divididos em detratores, neutros e promotores, e o objetivo é realizar melhorias para aumentar a parcela desses últimos. 

Clima organizacional

Os resultados da pesquisa de clima organizacional também são indicadores importantes para o RH. Uma das vantagens é entender as causas dos problemas e desafios internos, especialmente quando os resultados são especificados por áreas: benefícios, liderança, perspectiva de crescimento etc. 

Passivo trabalhista 

Como lidam com o cumprimento da legislação trabalhista, o RH pode ser bem ou mal avaliado em relação ao número de processos judiciais recebidos pela empresa que tenham origem em práticas inadequadas ou ineficientes do departamento. 

Quais são os níveis de maturidade do RH? 

Antes de pensar em melhorias ou desenhar o RH da sua empresa, é importante avaliar o ponto de partida. Nem sempre as práticas que fazem sentido em um estágio serão aplicáveis aos demais, pois os passos desejados podem estar além das possibilidades internas. 

Departamento pessoal 

O nível inicial de maturidade é o de departamento pessoal. Aqui, o papel do setor é cuidar da parte mais operacional e formal das atividades voltadas para pessoas, como registrar contratações nos livros, cuidar do ponto, cumprir obrigações no e-Social e coisas do gênero.  

RH estratégico 

Já no RH estratégico existe um início de alinhamento do RH com o planejamento. As atividades de desenvolvimento do capital humano e cuidado com o ambiente de trabalho são enxergadas pelo potencial de gerar vantagens competitivas. 

RH sofisticado 

No RH sofisticado, não só existe o reposicionamento para função estratégica, como as práticas adotadas, de fato, são efetivas. É o nível de inúmeras empresas do ranking das melhores organizações para trabalhar, que são bem-sucedidas em suas atividades de gestão de pessoas.  

RH influente 

Por fim, o nível mais elevado é o RH que ultrapassa as fronteiras da empresa e passa a influenciar o ecossistema de negócios e a sociedade com as suas práticas.  

A Pesquisa de Clima Organizacional do GPTW exerce a função de mapear não só o estágio, mas também os pontos de melhoria específicos. Com ela, ouvimos os colaboradores — que respondem um questionário sobre as diversas experiências com a empresa. 

Depois disso, existe a comparação dos resultados obtidos com o benchmark dos líderes em promover um excelente lugar para trabalhar. Assim, ao entender a distância para os modelos de excelência, a organização enxergará quais mudanças fazem sentido para sua cultura e negócio. 

Aliás, elas não serão em um tudo ou nada, tampouco descartarão o que há de positivo na empresa. Um gap de experiência funciona como uma escadaria, e a melhoria ocorre passo a passo, de maneira incremental e sendo acompanhada periodicamente por meio de novas pesquisas. 

Por fim, quando chegam ao patamar de 70 pontos na pesquisa, os avanços conquistados são reconhecidos pelo selo de certificação GPTW. Logo, os investimentos na melhoria do RH e da Gestão Pessoas são validados para se tornarem atributos da marca empregadora, o que levará a outros benefícios, como facilitar a atração e permanência de talentos

Por que é preciso mudar a mentalidade e as práticas dos Recursos Humanos?

A perseguição de níveis de maturidade mais elevados é essencial para que o RH entregue as vantagens competitivas de que a empresa necessita. Afinal, na Era da Informação, o conhecimento se tornou um ativo fundamental, mais até do que os recursos materiais e financeiros. 

Nos dias atuais, importa mais a capacidade de entender o cenário e usar competências para prestar serviços, entregar produtos e desenvolver estratégias eficazes do que em outras épocas, em que o capital investido determinava o sucesso do negócio. 

Sem contar que a Transformação Digital modificou o contexto em que as empresas estão inseridas, em relação a agilidade e disponibilidade da informação. E mais, o mundo de hoje é caracterizado por incerteza e mudança contínua, a ponto de muitos utilizarem a sigla VUCA — Volatility (volátil, Uncertainty (incerto), Complexity (complexo) e Ambiguity (Ambíguo) para caracterizar os ambientes de negócios. 

As mudanças do RH também são uma forma de lidar com o mundo VUCA. Os Recursos Humanos precisam ajudar o desenvolvimento, aprendizado e adaptação contínuos exigidos das pessoas e organizações. E isso não será possível se o setor ficar estagnado como departamento de serviços operacionais. 

A boa notícia é que a Transformação Digital, ao mesmo tempo que cria um cenário incerto, oferece soluções inovadoras para o setor. Softwares para otimizar os processos, People Analytics e a própria pesquisa de clima online são exemplos de soluções de tecnologia para enfrentar os desafios recentes. 

Quais são os principais desafios do RH?

Nesse mundo de mudanças rápidas e constantes, podemos identificar uma série de desafios para o setor de RH, que somente serão superados caso o setor atue de maneira mais estratégica e efetiva.  

Escassez de talentos 

Inicialmente, podemos identificar as dificuldades de encontrar profissionais qualificados no mercado. A escassez não apenas amplia o prazo para preenchimento de vagas, como aumenta a competitividade entre as marcas empregadores pelos talentos. 

Permanência de talentos 

A competitividade por talentos leva naturalmente à exposição dos quadros internos diante de propostas de outras organizações. Assim, o Employee Value Proposition (EVP) precisa contar com bons componentes para promover o fator de permanência, como perspectiva de crescimento e bem-estar. 

Inclusão da diversidade

A diversidade nas organizações também é uma pauta dos Recursos Humanos de hoje. Ter diferentes concepções, experiências e valores enriquece as decisões e cria um ambiente mais favorável à inovação, mas a maneira de integrar esse elemento à cultura pode ser um desafio.  

Conflitos de geração 

A convivência de diferentes gerações no mesmo ambiente de trabalho pode ser citada como característica do mundo de hoje e desafio do RH. Além do choque de visões e do preconceito etário, existe o desafio de entender os desejos e necessidades de cada geração, que podem variar bastante principalmente em relação a querer experiências e bens materiais. 

Qualificação profissional 

A capacitação é um desafio porque as competências constantemente ficam defasadas com as mudanças rápidas dos dias de hoje. Não à toa, as soft skills e capacidade de aprendizado cada vez mais se tornam prioridades nos recrutamentos.

Alinhamento e engajamento de pessoas 

Um último ponto é a preocupação em ter os profissionais alinhados com os objetivos da empresa e pensar o fit cultural. Aqui, entram subtópicos como fortalecer a cultura da empresa e manter os profissionais motivados a perseguirem os resultados esperados. 

Que boas práticas podem ajudar a sua empresa?

Agora que você já enxerga a necessidade de evolução nos Recursos Humanos, trouxemos boas práticas que vão ajudar a sua empresa com essas melhorias. A maioria são ações de baixo custo e contribuem em qualquer dos níveis de maturidade, logo, podem ser aplicadas imediatamente. 

Conquiste o patrocínio da alta gestão

Comece pela mobilização da alta administração para as necessidades de mudança, com foco na aproximação do setor com o planejamento estratégico. A mudança do mindset da liderança geralmente ocorre quando os gestores visualizam a conexão entre as medidas sugeridas e os resultados organizacionais. 

Invista em tecnologia 

A seguir, os investimentos em tecnologia podem contribuir com a redução da burocracia e automação de tarefas. Assim, o esforço, recursos e tempo do departamento serão liberados dessas atividades e podem ser investidos em ações mais estratégicas. 

Vá além dos ganhos financeiros ao pensar a EVP 

Outra dica é pensar na atração e permanência dos colaboradores a partir das experiências no ambiente de trabalho, em vez de enxergar apenas os benefícios financeiros. Perspectiva de crescimento, bem-estar, qualidade de vida e alinhamento de valores são componentes de uma bom EVP. 

Reduza a escassez de talentos com qualificação 

A escassez de talentos pode ser trabalhada com investimentos nos pratas da casa. O modelo de gestão por competências é um dos mais empregados com esse objetivo, sendo bastante efetivo para agregar valor ao capital humano e dar perspectiva de crescimento aos profissionais.

Trabalhe o Employer Branding 

As experiências positivas devem ser complementadas com a construção da marca empregadora da empresa. A ideia é que aqueles elementos positivos do ambiente de trabalho sejam associados à imagem da organização, fazendo-a ser reconhecida como um bom lugar para trabalhar e despertando o interesse dos talentos. 

Procure auxílio externo para desenvolver as áreas-chave

Um último ponto é não caminhar sozinha durante o processo de amadurecimento do RH. Buscar a inteligência necessária para realizar um diagnóstico preciso das práticas internas e fazer o benchmarking acelera o processo, bem como dá previsibilidade sobre os resultados. 

A pesquisa de clima organizacional do GPTW é um excelente ponto de partida para alcançar essa maturidade do RH. Até porque, com relatórios e dados concretos, é mais fácil obter o patrocínio da alta administração, que é essencial para promover mudanças na cultura da empresa. 

Sendo assim, a empresa reunirá todas as condições para promover mudanças no Recursos Humanos e ser mais efetiva. Logo, em um futuro próximo, estará mais adaptada ao mundo VUCA e será capaz de usar o setor como um diferencial competitivo, reunindo os melhores talentos e tirando o máximo do capital humano. 

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