O plano de sucessão proporciona um modelo mais previsível para as mudanças em posições-chave. Com esse planejamento, o recrutamento deixa de ser reativa ao desligamento do titular do cargo com medidas para preparar pessoas substitutas para as oportunidades internas.

As equipes receberão lideranças mais adequadas para dar continuidade ao trabalho e realizar transformações planejadas. Além disso, entre os benefícios, é possível desenvolver o perfil desejado nas posições estratégicas da empresa.

Neste conteúdo, preparamos um guia para elaborar um plano de sucessão. Continue a leitura e aplique essa ferramenta!

O que é um plano de sucessão?

O plano de sucessão identifica, seleciona, monitora e desenvolve pessoas para ocupar posições estratégicas. É a forma de preparar talentos preventivamente para assumir funções-chave quando estiverem vagas.

Esse grupo de pessoas é cadastrado para ser acompanhado de perto e participar de iniciativas de desenvolvimento. Assim, quando surgir uma oportunidade, já existem talentos preparados para assumir a função, como cargos de liderança e funções técnicas.

Sucessão empresarial

Os planos de sucessão também apoiam a substituição da liderança da empresa quando os herdeiros assumem o negócio, especialmente no contexto jurídico. 

No entanto, em gestão de pessoas, é uma ferramenta para a substituição em posições estratégicas, não se restringindo a direção da organização.

Plano de carreira

O plano de sucessão é diferente do plano de carreira. No plano de carreira, a pessoa progride por cargos como em degraus: analista júnior, pleno e sênior.

No plano de sucessão, as pessoas são monitoradas. Existe flexibilidade em relação à posição futura e foco nas competências. Por exemplo, a pessoa é um analista júnior, mas é considerada para trabalhar em posições de liderança dentro e fora do seu departamento.

Por que implementar um plano de sucessão?

Sucessão eficiente em cargos estratégicos

A pessoa deve manter o funcionamento da equipe, realizar as mudanças necessárias,  conquistar a confiança do time e seguir os valores da organização.

Uma sucessão planejada aumenta as chances de êxito. Há mais tempo de trabalho para seleção e desenvolvimento, facilitando a satisfação desses requisitos complexos.

Melhorar a permanência de pessoas altamente capazes

O plano de sucessão cria oportunidades internas, visto que as chances de crescimento nas empresas estão entre os cinco principais fatores de permanência nas organizações. 

Logo, a ferramenta influencia a capacidade de manter as pessoas mais competentes.

Desenvolver competências e experiências

A sucessão também envolve o desenvolvimento de pessoas. É um planejamento que identifica as lacunas para as posições futuras. Depois, atua no presente para capacitar talentos com competências e experiências.

Aumentar a produtividade

As posições estratégicas são como nós em uma rede. Por serem pontos-chave, influenciam a produtividade das equipes. Quanto mais rápido os promovidos se adaptarem, menor será o impacto no funcionamento da empresa.

Passo a passo para elaborar um plano de sucessão eficaz

Elaborar um plano de sucessão será mais fácil se você seguir um fluxo de trabalho eficiente. Confira 6 passos indispensáveis.

1. Observe o contexto da sua empresa

Antes de começar, saiba quais são as habilidades necessárias para as posições mais importantes. É possível realizar esse levantamento utilizando técnicas de planejamento organizacional para compreender o contexto da empresa.

Ainda, é possível aplicar a pesquisa de clima organizacional para avaliar a perspectiva das pessoas em relação à empresa. Assim, facilita o entendimento dos perfis mais indicados para as características do ambiente de trabalho.

2. Detecte as posições críticas

O plano de sucessão lida com posições desafiadoras em relação à substituição de pessoas no cargo. Para identificar essas funções, alguns critérios podem ser adotados:

• oferta de pessoas qualificadas no mercado de RH;
• complexidade das competências e experiências exigidas pelo cargo;
• mapeamento de competências;
• funções de liderança;
• rotatividade na função;
• necessidade de gestão da mudança.

Geralmente, as funções técnicas altamente especializadas e os cargos de liderança são os alvos no organograma da empresa.

3. Defina a régua de tempo

As posições consideradas mais relevantes requerem tempos distintos para a preparação dos profissionais, variando entre o curto, médio e longo prazos. Por exemplo, a direção do departamento pode exigir mais tempo de capacitação e experiência que uma função de gerência de equipe. Logo, devemos mapear essa régua de tempo para iniciar o planejamento das sucessões.

4. Identifique os sucessores

As avaliações de desempenho identificam potenciais sucessores. Ao analisar esses relatórios, é fundamental focar não apenas no que as pessoas fazem atualmente, mas também no seu potencial e capacidade para o futuro.

Os questionários de escala ajudam a mapear potenciais. Por exemplo, é comum uma pessoa ter altas pontuações em competências técnicas, mas precisar de desenvolvimento das soft skills para ser uma liderança. Logo, o desenvolvimento de pessoas poderia realizar essa preparação e acompanhar a evolução nas avaliações futuras.

5. Desenvolva os sucessores potenciais

Os futuros sucessores podem ser inseridos em trilhas de aprendizado. Nesse caso, entendem-se os pontos fortes e as lacunas de competência para construir um plano de desenvolvimento individual.

Contudo, como as lacunas diferem, aplicar a mesma técnica para todas as pessoas pode conduzir a resultados não esperados. Durante a adoção de um padrão rígido, muitos aspectos centrais são deixados de lado, concentrando o treinamento em atividades já dominadas. Por isso a relevância em pensar em abordagens específicas.

6. Monitore a taxa de cobertura do plano de sucessão

A taxa de cobertura é a relação entre candidaturas e cargos. O ideal é que existam, ao menos, duas pessoas capacitadas para cada função estratégica, possibilitando a substituição em caso de desligamento do titular.

Boas práticas no plano de sucessão

Trabalhe com antecedência

O plano de sucessão é uma forma de ser menos reativo, atuando preventivamente na preparação de pessoas. A antecedência é crucial para o processo funcionar adequadamente.

Uma boa prática é mensurar o percentual de cargos com sucessão planejada. Dessa maneira, a gestão consegue avaliar se o planejamento é efetivo em manter pessoas qualificadas no radar para suprir as vagas.

Tenha mais de uma opção para um mesmo cargo

A proposta do plano de sucessão define quem assume os cargos antecipadamente. Na verdade, é atrativo ter um grupo de pessoas habilitadas para a função. O cenário é dinâmico, e o momento pode exigir personalidades e especialidades distintas.

Desenvolva estratégias para contratação

Nem sempre os perfis desejados estão disponíveis internamente na empresa. Após a sucessão, é imprescindível realizar contratações para preencher as vagas deixadas pelos sucessores, tornando o processo de contratação um componente vital de apoio.

Monitore o desempenho dos colaboradores

O conhecimento sobre as pessoas é decisivo. Nem sempre a sucessão ideal acontece no próprio setor. Por isso, devemos aplicar avaliações de desempenho periódicas, analisar perfis comportamentais e usar os dados para garimpar talentos na empresa.

Em suma, o plano de sucessão mobiliza esforços de monitoramento e desenvolvimento de pessoas. Assim, teremos perfis prontos para dar continuidade às funções e implementar as mudanças necessárias ao assumir posições-chave. Logo, as transições serão positivas para a produtividade e resultados da organização.

Agora que você já sabe como criar um plano de sucessão, siga as nossas redes (Instagram, Facebook e LinkedIn) para acompanhar as tendências e boas práticas para desenvolver e potencializar o desempenho das pessoas!