A rápida transformação digital, a crescente complexidade dos mercados e as mudanças nas expectativas dos profissionais exigem que as organizações estejam preparadas para transições de liderança de forma estruturada e proativa. E aqui o plano de sucessão surge como protagonista da estratégia.

O plano de sucessão é indispensável para empresas que desejam garantir a continuidade dos negócios, preservar seu capital intelectual e sustentar seu crescimento de forma estruturada. Mudanças de liderança, despedidas e movimentações internas ocorrem rápido, e contar apenas com reações improvisadas pode colocar a operação em risco.

Além de prevenir rupturas inesperadas, um plano de sucessão bem estruturado fortalece a cultura organizacional, desenvolve lideranças com visão de futuro e amplia o engajamento dos membros da empresa ao mostrar que há caminhos claros para o crescimento interno. Continue a leitura!

O que é um plano de sucessão?

Um plano de sucessão é uma estratégia de gestão de pessoas que visa identificar, preparar e desenvolver talentos internos para ocupar posições críticas dentro da organização no futuro. 

Mais do que uma resposta a saídas inesperadas, trata-se de um processo contínuo que assegura a continuidade dos negócios, preserva o conhecimento organizacional e fortalece a cultura da empresa. 

Empresas familiares, por exemplo, enfrentam o desafio de equilibrar tradição e inovação, muitas vezes lidando com a resistência à profissionalização e à preparação de sucessores fora do círculo familiar. A falta de um plano de sucessão claro pode levar a conflitos internos e comprometer a continuidade dos negócios.

Do mesmo modo, em setores como o bancário, a ausência de líderes preparados para assumir posições de alto escalão tem gerado preocupações sobre a sustentabilidade das operações e a capacidade de adaptação às novas demandas do mercado. Afinal, a falta de um plano de sucessão empresarial gera:

• descontinuidade na liderança;
• perda de conhecimento crítico;
• tomada de decisão improvisada;
• queda na produtividade;
• aumento da rotatividade;
• dificuldade de adaptação a mudanças;
• impacto negativo na cultura organizacional;
• risco de perda de competitividade;
• custo elevado para buscar talentos externos;
• desconfiança interna.

Quais as diferenças entre um plano de carreira e plano de sucessão?

Os planos de sucessão buscam garantir que posições estratégicas ou críticas tenhas sucessores preparados, sem comprometer a continuidade dos negócios. Já o plano de carreira foca no crescimento individual dos colaboradores, definindo as possibilidades de progressão de cada um.

Sucessão empresarial

Os planos de sucessão também apoiam a substituição da liderança da empresa quando os herdeiros assumem o negócio, especialmente no contexto jurídico. No entanto, em gestão de pessoas, é uma ferramenta para a substituição em posições estratégicas, não se restringindo a direção da organização.

Assim, ele parte da necessidade da empresa de garantir que posições estratégicas ou críticas tenham sucessores preparados. O foco não é o crescimento de todos, mas a preparação de talentos específicos para ocupar funções que, se ficarem vagas, podem comprometer a continuidade dos negócios.

Plano de carreira

Já o plano de carreira é focado no crescimento individual. Aqui, a pessoa progride por cargos como em degraus: analista júnior, pleno e sênior. 

Ele define as trilhas de desenvolvimento que cada membro da empresa pode seguir, deixando claro quais são as possibilidades de progressão, quais competências precisam ser desenvolvidas e quais experiências devem ser acumuladas ao longo do tempo. 

Assim, o seu objetivo é oferecer perspectivas de evolução profissional, fortalecer o engajamento e reter talentos, incentivando o desenvolvimento contínuo.

Para ficar mais claro, veja esta tabela de diferenciação:

Plano de Carreira	Plano de Sucessão
Desenvolvimento e crescimento individual	Continuidade de posições estratégicas
Oferecer trilhas de evolução para todos os membros da empresa	Preparar sucessores para cargos críticos
Amplo, para diferentes áreas e níveis	Específico para posições-chave
Aspirações profissionais e retenção de talentos	Redução de riscos organizacionais
Todos os membros que desejam crescer na organização	Talentos mapeados com potencial para funções estratégicas
Definida por trilhas de cargos e competências	Definida por mapeamento de cargos críticos e sucessores
Desenvolvimento contínuo e de longo prazo	Preparação focada no momento de sucessão ou sucessões planejadas
Desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais	Desenvolvimento de liderança e competências estratégicas

Como funciona um plano de sucessão?

O plano de sucessão funciona como uma estratégia contínua que conecta a gestão de talentos à sustentabilidade do negócio. Ele não é apenas um projeto pontual ou uma ação para momentos de crise, mas um processo permanente, integrado à cultura de desenvolvimento da empresa.

Assim, ele funciona a partir de algumas bases:

Estratégia contínua e integrada ao negócio

Um dos erros mais recorrentes em processos de gestão de pessoas é tratar a sucessão como uma simples promoção automática. 

Muitas empresas acreditam que basta promover o membro da empresa com melhor desempenho técnico para uma posição de liderança — o que, na prática, pode comprometer não apenas a nova função, mas todo o time e os resultados estratégicos.

O plano de sucessão funciona como um processo permanente, alinhado às necessidades estratégicas da empresa. Não é uma ação isolada, mas sim uma prática que conecta o desenvolvimento de talentos à sustentabilidade e à evolução do negócio. 

A preparação de sucessores precisa acompanhar o crescimento organizacional, os movimentos de mercado e os ajustes na estrutura interna.

Foco em cargos estratégicos e funções críticas

Embora muitos associem o plano de sucessão apenas às lideranças de alto escalão, ele deve abranger todas as posições que, se ficarem vagas, possam comprometer resultados relevantes. Isso inclui especialistas técnicos, gestores intermediários e líderes operacionais responsáveis por áreas estratégicas.

Desenvolvimento estruturado de potenciais sucessores

Identificar talentos é apenas o começo. O plano de sucessão exige a construção de trilhas de desenvolvimento específicas para que esses profissionais estejam realmente prontos para assumir novas responsabilidades no futuro. 

Essa formação inclui desenvolvimento técnico, fortalecimento de competências comportamentais, visão sistêmica de negócios e capacidade de liderança.

Prevenção de riscos e continuidade dos resultados

O plano de sucessão é uma ferramenta de mitigação de riscos. Ele reduz a vulnerabilidade da empresa frente a saídas inesperadas, mudanças de mercado ou reestruturações internas. 

Ao manter um banco de talentos preparado, a organização assegura que transições sejam feitas com agilidade, preservando o conhecimento organizacional e minimizando impactos operacionais.

Revisão periódica e adaptação constante

Como qualquer estratégia de gestão de pessoas, o plano de sucessão deve ser revisado e adaptado regularmente. Mudanças na estratégia da empresa, novas demandas de mercado e evolução do perfil de liderança exigem que o processo de sucessão seja dinâmico, com atualização frequente dos perfis críticos e dos planos de desenvolvimento dos talentos mapeados.

Quais são os objetivos de um plano de sucessão?

Um plano de sucessão vai além da simples substituição de cargos. O seu foco está em é garantir continuidade, minimizar riscos e preparar a organização para enfrentar mudanças de forma estruturada e segura. E esta preocupação já é evidenciada em estudos.

Em um levantamento realizado em 161 executivos, foi identificado que 49,2% das companhias brasileiras não possuem um plano formal de sucessão. Do mesmo modo, menos de 36% têm um programa do gênero, mas mesmo assim ele não é amplamente conhecido pelos membros.

Esses dados destacam a necessidade urgente de implementar planos de sucessão eficazes, garantindo que seus principais objetivos sejam atingidos:

• minimizar riscos de rupturas: reduzir os impactos negativos que a saída inesperada de um membro da empresa pode causar;
• desenvolver talentos internos: preparar pessoas com alto potencial para assumir novos desafios, ampliando o pipeline de lideranças;
• aumentar o engajamento e retenção: demonstrar que existem oportunidades reais de crescimento, o que motiva os membros da empresa a se desenvolverem e permanecerem;
• preservar o conhecimento estratégico: evitar a perda de know-how acumulado, que muitas vezes não está registrado formalmente nos processos da organização;
• fortalecer a cultura organizacional: garantir que os novos líderes estejam alinhados aos valores, comportamentos e estratégias da empresa;
• apoiar o crescimento e inovação: formar lideranças preparadas para sustentar a expansão do negócio ou conduzir mudanças estruturais.

Por que implementar um plano de sucessão?

Sucessão eficiente em cargos estratégicos

A pessoa deve manter o funcionamento da equipe, realizar as mudanças necessárias,  conquistar a confiança do time e seguir os valores da organização.

Uma sucessão planejada aumenta as chances de êxito. Há mais tempo de trabalho para seleção e desenvolvimento, facilitando a satisfação desses requisitos complexos.

Melhorar a permanência de pessoas altamente capazes

O plano de sucessão cria oportunidades internas, visto que as chances de crescimento nas empresas estão entre os cinco principais fatores de permanência nas organizações. 

Logo, a ferramenta influencia a capacidade de manter as pessoas mais competentes.

Desenvolver competências e experiências

A sucessão também envolve o desenvolvimento de pessoas. É um planejamento que identifica as lacunas para as posições futuras. Depois, atua no presente para capacitar talentos com competências e experiências.

Aumentar a produtividade

As posições estratégicas são como nós em uma rede. Por serem pontos-chave, influenciam a produtividade das equipes. Quanto mais rápido os promovidos se adaptarem, menor será o impacto no funcionamento da empresa.

Passo a passo para elaborar um plano de sucessão eficaz

Elaborar um plano de sucessão será mais fácil se você seguir um fluxo de trabalho eficiente. Confira 6 passos indispensáveis.

1. Observe o contexto da sua empresa

Antes de começar, saiba quais são as habilidades necessárias para as posições mais importantes. É possível realizar esse levantamento utilizando técnicas de planejamento organizacional para compreender o contexto da empresa.

Ainda, é possível aplicar a pesquisa de clima organizacional para avaliar a perspectiva das pessoas em relação à empresa. Assim, facilita o entendimento dos perfis mais indicados para as características do ambiente de trabalho.

2. Detecte as posições críticas

O plano de sucessão lida com posições desafiadoras em relação à substituição de pessoas no cargo. Para identificar essas funções, alguns critérios podem ser adotados:

• oferta de pessoas qualificadas no mercado de RH;
• complexidade das competências e experiências exigidas pelo cargo;
• mapeamento de competências;
• funções de liderança;
• rotatividade na função;
• necessidade de gestão da mudança.

Geralmente, as funções técnicas altamente especializadas e os cargos de liderança são os alvos no organograma da empresa.

3. Defina a régua de tempo

As posições consideradas mais relevantes requerem tempos distintos para a preparação dos profissionais, variando entre o curto, médio e longo prazos. Por exemplo, a direção do departamento pode exigir mais tempo de capacitação e experiência que uma função de gerência de equipe. Logo, devemos mapear essa régua de tempo para iniciar o planejamento das sucessões.

4. Identifique os sucessores

As avaliações de desempenho identificam potenciais sucessores. Ao analisar esses relatórios, é fundamental focar não apenas no que as pessoas fazem atualmente, mas também no seu potencial e capacidade para o futuro.

Os questionários de escala ajudam a mapear potenciais. Por exemplo, é comum uma pessoa ter altas pontuações em competências técnicas, mas precisar de desenvolvimento das soft skills para ser uma liderança. Logo, o desenvolvimento de pessoas poderia realizar essa preparação e acompanhar a evolução nas avaliações futuras.

5. Desenvolva os sucessores potenciais

Os futuros sucessores podem ser inseridos em trilhas de aprendizado. Nesse caso, entendem-se os pontos fortes e as lacunas de competência para construir um plano de desenvolvimento individual.

Contudo, como as lacunas diferem, aplicar a mesma técnica para todas as pessoas pode conduzir a resultados não esperados. Durante a adoção de um padrão rígido, muitos aspectos centrais são deixados de lado, concentrando o treinamento em atividades já dominadas. Por isso a relevância em pensar em abordagens específicas.

6. Monitore a taxa de cobertura do plano de sucessão

A taxa de cobertura é a relação entre candidaturas e cargos. O ideal é que existam, ao menos, duas pessoas capacitadas para cada função estratégica, possibilitando a substituição em caso de desligamento do titular.

Boas práticas no plano de sucessão

Trabalhe com antecedência

O plano de sucessão é uma forma de ser menos reativo, atuando preventivamente na preparação de pessoas. A antecedência é crucial para o processo funcionar adequadamente.

Uma boa prática é mensurar o percentual de cargos com sucessão planejada. Dessa maneira, a gestão consegue avaliar se o planejamento é efetivo em manter pessoas qualificadas no radar para suprir as vagas.

Tenha mais de uma opção para um mesmo cargo

A proposta do plano de sucessão define quem assume os cargos antecipadamente. Na verdade, é atrativo ter um grupo de pessoas habilitadas para a função. O cenário é dinâmico, e o momento pode exigir personalidades e especialidades distintas.

Desenvolva estratégias para contratação

Nem sempre os perfis desejados estão disponíveis internamente na empresa. Após a sucessão, é imprescindível realizar contratações para preencher as vagas deixadas pelos sucessores, tornando o processo de contratação um componente vital de apoio.

Monitore o desempenho dos colaboradores

O conhecimento sobre as pessoas é decisivo. Nem sempre a sucessão ideal acontece no próprio setor. Por isso, devemos aplicar avaliações de desempenho periódicas, analisar perfis comportamentais e usar os dados para garimpar talentos na empresa.

Implementar um plano de sucessão é investir no futuro da organização. Mais do que preparar substituições, é garantir continuidade, fortalecer a cultura organizacional e construir uma base sólida de talentos prontos para assumir novos desafios. Um processo bem estruturado amplia o engajamento interno, reduz riscos de descontinuidade e impulsiona a sustentabilidade do negócio a longo prazo.

No entanto, para que a sucessão aconteça de forma efetiva, é indispensável focar no desenvolvimento contínuo dos membros da empresa. O próximo passo é estruturar planos de desenvolvimento individuais que acelerem a preparação dos talentos mapeados e potencializem sua evolução.

Quer entender como construir PDIs estratégicos para apoiar o seu plano de sucessão? Confira nosso conteúdo completo sobre plano de desenvolvimento individual!

Em resumo

Qual a diferença entre um plano de carreira e um plano de sucessão?

Embora ambos estejam ligados ao desenvolvimento de pessoas, o plano de carreira é focado no crescimento individual, estruturando trilhas para evolução profissional, enquanto o plano de sucessão é voltado para a necessidade organizacional de garantir sucessores preparados para cargos críticos. São abordagens complementares, mas com finalidades e estruturas distintas.

Como funciona um plano de sucessão?

O plano de sucessão é um processo contínuo que identifica cargos estratégicos, mapeia talentos internos e constrói trilhas de desenvolvimento específicas para preparar sucessores. Ele deve estar conectado à estratégia de negócios, ser atualizado periodicamente e envolver o acompanhamento próximo do RH e das lideranças para garantir agilidade, consistência e sustentabilidade em momentos de transição.

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