Soft skills e hard skills são conceitos importantes para enfrentarmos os desafios de desenvolver pessoas. Na prática, eles ajudam a diferenciar competências, indicando com clareza quais são as necessidades de qualificação dos colaboradores. 

Ao fazer uma avaliação mais precisa, temos condições de adotar medidas de educação aderentes à realidade. Logo, aumentamos o índice de acerto e reduzimos retrabalhos nos processos de formação. 

Para conhecer a diferença entre hard skills e soft skills e implementar os conceitos na sua empresa, continue a leitura deste artigo. Ao longo do texto, esclarecemos as principais dúvidas e mostramos como usar as definições. Vamos lá!? 

O que são soft skills e hard skills? 

A palavra inglesa “skills” pode significar “habilidades”, “destrezas” ou “competências”, de acordo com o contexto. No caso da gestão de pessoas, essa última tradução é a que melhor se adequa à prática. 

Quando falamos de skills, buscamos não apenas habilidade ou destreza, mas conhecimento, atitude e julgamento combinados para resolver problemas, concluir tarefas, criar produtos etc. 

Imagine, por exemplo, um funcionário que fala muito bem, é claro e objetivo, convence pessoas com facilidade etc. Se no momento da negociação, ele não abordar o cliente, a habilidade de comunicação de nada adiantou, não é mesmo? Falta atitude! 

Quando falamos de skills, de fato, buscamos competências. As competências são compostas pelos quatro elementos que mencionamos: 

• saber algo sobre o tema (conhecimento); 
• saber fazer (habilidade); 
• escolher o momento e as condições certas para fazer (julgamento); 
• agir concretamente (atitude). 

As hard skills, nesse sentido, seriam as competências técnicas. Quando um colaborador entrega um relatório com cálculos corretos, quando redige um comunicado, quando solda uma máquina ou faz a cirurgia em um paciente, temos exemplos dessas competências. 

Há também outro grupo de competências que se ajusta a diferentes trabalhos e realidades, como coaching, comunicação, inteligência emocional e adaptabilidade. Tais competências, as soft skills, são chamadas de comportamentais ou interpessoais. 

Qual a importância das hard skills e soft skills? 

A definição de soft skills e hard skills ajuda com diversos processos de Recursos Humanos. A partir dela, diferenciamos as competências exigidas pelos cargos, projetos e atividades da empresa com mais exatidão. 

Recrutamento e seleção de pessoas 

No recrutamento e seleção, melhoramos a avaliação de currículos e aplicação técnicas para identificar talentos. Afinal, teremos uma lista de expectativas e usaremos o processo para encontrar esses padrões nos candidatos, escolhendo os mais próximos de atender às soft skills e hard skills desejadas. 

Integração de profissionais 

Na integração de pessoas, podemos trabalhar os gaps de competência, verificando quais são as soft skills e hard skills necessárias para um cargo. Logo, seremos mais efetivos ao fazer o onboarding, escolhendo bons treinamentos. 

Avaliação de desempenho 

Os conceitos também ajudam a padronizar as avaliações de desempenho. Os avaliadores saberão exatamente o que estão mensurando. Posteriormente, a informação será transmitida ao RH em uma linguagem uniformizada, melhorando a comunicação entre os setores. 

Treinamento e desenvolvimento de pessoas 

Igualmente, os treinamentos são beneficiados. Será mais fácil acompanhar o desenvolvimento de competências, verificando o retorno dos treinamentos com soft skills e hard skills bem definidas.  

Como desenvolver soft skills e hard skills? 

O processo de desenvolvimento de competências consiste em identificar os pontos de melhoria necessários para atingir um objetivo. Assim, existe um processo lógico para construir as soft skills e hard skills de que necessitamos. 

Mapeie as necessidades 

Inicialmente, precisamos entender as competências técnicas e comportamentais necessárias. Esse diagnóstico pode ser obtido por diferentes perspectivas. 

Programas de treinamento 

A primeira é identificar as necessidades de um cargo ou função. Aqui, nosso objetivo é saber quais são as soft skills e hard skills exigidas para o colaborador realizar suas tarefas e ter uma boa produtividade. 

Desenvolvimento individual 

Já no plano de desenvolvimento individual, buscamos as soft skills e hard skills que serão úteis para o profissional durante sua jornada na empresa. Não à toa, as necessidades frequentemente dizem respeito à preparação para promoções no plano de carreira.  

Desenvolvimento organizacional 

Por fim, a perspectiva pode ser a organização como um todo, principalmente em relação à construção de vantagens competitivas. É o caso, por exemplo, de promover treinamentos para deixar as atividades administrativas mais ágeis ou de tornar a inovação uma característica da organização. 

Vale ressaltar que os planos de desenvolvimento individual e organizacional se utilizam de programas de treinamento. A diferença é que, em vez de pensar apenas nas necessidades pontuais de um cargo, pensamos diversas qualificações direcionadas para um mesmo objetivo de longo prazo.  

Avalie o desempenho dos colaboradores 

Nos três casos apresentados, as soft skills e hard skills necessárias devem ser confrontadas com as existentes nos colaboradores, nas equipes ou na organização. O gap de competência é a distância entre expectativa e realidade. 

Com os resultados da avaliação de desempenho, podemos adotar diversas medidas: 

• conceder feedbacks para os avaliados; 
• definir metas de desenvolvimento; 
• criar um histórico com os resultados das avaliações; 
• recompensar os colaboradores; 
• orientar ações concretas para reduzir o gap de competências, como educação corporativa, transferência interna ou dispensa de profissionais. 

A diferença entre o resultado esperado se nada fosse feito e o resultado obtido após as medidas é o retorno da medida escolhida. Por exemplo, se antes do treinamento previa-se uma competência nota 5 e alcançou-se 8, o impacto foi de 3 pontos. 

Planeje a qualificação dos colaboradores 

A comunicação mais adequada, separando soft skills e hard skills, tornará os treinamentos de pessoas mais efetivos. Isso porque, podemos buscar qualificações específicas para cada tipo de competência, obtendo o máximo de rendimento do investimento da empresa. 

Educação corporativa 

Uma boa medida é criar uma função ou seção dedicada à educação junto ao RH, que pode ter especialistas, como psicólogos e pedagogos. Dessa forma, após os gestores de pessoas apontarem os gaps de competência, a equipe buscará a melhor estratégia para atender aos objetivos. 

Aliás, ao lado da estrutura interna, é importante buscar bons fornecedores de serviços educacionais. Mapear os melhores parceiros externos será importante para ter bons prestadores à disposição e adquirir cursos, palestras, programas de treinamento e outros materiais que façam sentido para as demandas da empresa.  

Treinamento online 

A qualificação pode ocorrer por cursos e programas de treinamento online. A ferramenta é interessante porque permite ao colaborador controlar o ritmo de estudos, além de geralmente terem um custo menor para a empresa. 

Aprendizagem social 

Outra iniciativa interessante é usar o contexto e a convivência entre pessoas para desenvolver competências. Um exemplo é montar times, de modo que os profissionais mais experientes possam ensinar e orientar aos mais novos. É algo particularmente útil para construir soft skills. 

Formação de líderes 

Buscar qualificações específicas para que os gestores adquiram competências de liderança é outra medida de grande impacto. Bons líderes inspiram as pessoas e ajudam o desenvolvimento de talentos. E, embora algumas pessoas tenham capacidades inatas, tais competências podem ser aprendidas como qualquer outro soft skill. 

Microlearning 

Algumas empresas apostam também em qualificações curtas, com conteúdo de 3 a 10 minutos. Nela, o profissional vê um ponto de melhoria por vez, como se atualizar sobre um tópico, corrigir uma conduta inadequada ou subir um degrau dentro de uma competência. Logo, concentra esforços para melhorias rápidas e específicas. 

Vale ressaltar que as soft skills e hard skills vivem momentos diferentes diante da transformação digital. As mudanças rápidas e constantes favoreceram as competências comportamentais, que são cada vez mais valorizadas. 

As hard skills sofrem com a constante desatualização por inovações científicas, técnicas ou tecnológicas. A função de administrador, por exemplo, passou de livros físicos para arquivos de texto no computador, desses para softwares de gestão locais e, por fim, para as plataformas de gestão na nuvem. E, em cada momento, houve adaptações. 

Já as soft skills suportam mudanças e permanecem válidas em novos contextos. Bons exemplos são a criatividade, a capacidade de aprender e a inteligência, que não só resistem às transformações, como ajudam a superá-las. 

Por isso, ao desenvolver pessoas, fique atento a essas características, buscando as estratégias de educação conforme o tipo de competências. Como visto, os conceitos de soft skills e hard skills serão úteis para especificar os pontos de melhoria e direcionar a qualificação dos profissionais. 

Que tal identificar as necessidades da sua empresa agora mesmo? Leia nosso artigo sobre avaliação de desempenho e mensure as competências dos seus colaboradores!