O que as organizações devem fazer para ajudar a prevenir o suicídio entre seus funcionários e para ajudar e apoiar sobreviventes de suicídio após a morte de um colega de trabalho? Pesquisas sugerem que, primeiramente, líderes e gerentes devem reconhecer os preditores de suicídio no local de trabalho. Em seguida, criar um ambiente de trabalho respeitoso e inclusivo, aprender a identificar funcionários que possam estar em risco e criar um plano para agir.  

Nos casos em que um funcionário morre por suicídio, é importante certificar-se de oferecer aos seus colegas de trabalho os primeiros socorros psicológicos, intervenção em crises e apoio de curto e longo prazo. 

Vamos nos aprofundar no tema a seguir. 

Preditores de Suicídio no Local de Trabalho 

O suicídio é um fenômeno complexo que é influenciado por vários fatores de vida que se cruzam, incluindo atributos individuais, condições ambientais e acesso a meios letais.  

 Identificamos a dor social e psicológica como as causas centrais do comportamento relacionado ao suicídio. A dor social ocorre porque os indivíduos são incapazes de estabelecer conexões significativas com os outros ou se percebem como um fardo para os outros. Por outro lado, a teoria se concentra na dor psicológica semelhante ao sofrimento mental ou angústia extrema. Indivíduos que experimentam qualquer tipo de dor podem cometer suicídio para acabar com seu sofrimento, especialmente quando percebem suas situações como imutáveis ou sem esperança. 

Estratégias de Prevenção Organizacional 

O Centro de Recursos de Prevenção ao Suicídio (SPRC) usa pesquisas para criar infraestruturas para prevenir mortes por suicídio. O SPRC recomenda que as organizações possam usar as três estratégias citadas anteriormente para lidar proativamente com o suicídio. 

A seguir, detalharemos cada uma delas. 

1. Crie um ambiente de trabalho respeitoso e promova a inclusão social

As organizações podem promover uma sensação de conexão, estabelecendo programas de mentoria e incentivando projetos de trabalho baseados em equipes que permitam que os funcionários compartilhem ideias e colaborem para alcançar metas. Oferecer oportunidades para os funcionários se envolverem informalmente com outras pessoas também pode construir laços sociais, e demonstrou prever a satisfação no trabalho e o bem-estar afetivo.       

Ao oferecer tais oportunidades, é importante que as organizações criem normas sociais no local de trabalho que favoreçam a comunicação e os comportamentos respeitosos.  

2. Identifique as pessoas que podem estar em risco

Gerentes e profissionais de RH são guardiões importantes para reconhecer indivíduos que estão em risco de suicídio e ajudar aqueles que precisam de ajuda.  

Fatores de risco de suicídio:  

1) condições de saúde, como doenças mentais, transtornos de abuso de álcool e substâncias, bem como doenças físicas graves; 

2) eventos negativos da vida, incluindo desemprego e perda de relacionamentos importantes; 

3) um histórico pessoal relacionado ao suicídio, como histórico familiar de mortes por suicídio ou tentativas. 

É importante que os gerentes entendam esses fatores para que possam fornecer aos funcionários suporte social adequado e acesso a recursos – mesmo quando um funcionário não indicou explicitamente intenções suicidas. 

Um componente importante de qualquer pacote de mudança ou indenização organizacional seria o acesso a recursos de saúde mental e cuidados de saúde. 

Se um gerente se sentisse preocupado com a segurança do funcionário, ele poderia tomar medidas para entrar em contato com os indivíduos apropriados (por exemplo, a polícia ou um profissional de saúde mental). 

É essencial que os empregadores prestem atenção à linguagem e aos comportamentos dos funcionários que podem indicar que alguém está passando por angústia, como se retirar, agir ansiosamente, experimentar mudanças extremas de humor, ou falar sobre ser um fardo para os outros, sentir-se sem esperança ou não ter motivo para viver.  

A intervenção pode incluir o check-in do funcionário e encaminhamento para os recursos de saúde mental disponíveis (por exemplo, programas de assistência ao funcionário, prestadores de serviços psicológicos locais, grupos de apoio). 

3. Crie um plano para agir 

Gerentes e profissionais de RH precisam estar preparados para ajudar as pessoas a obter ajuda. Preparação: treinamento de lideranças sobre preocupações com a saúde mental, a criação de estratégias para ter conversas difíceis e o desenvolvimento de um plano de ação que pode ser promulgado em caso de crise.   

As organizações devem preparar um fluxograma de tomada de decisão que descreva com quem e em que ordem entrar em contato caso surja um risco imediato. Os gerentes também devem compilar uma lista de recursos disponíveis e disponibilizá-los publicamente aos funcionários, incluindo informações de contato para provedores locais de saúde mental e recursos comunitários, como grupos de apoio ou programas de tratamento. 

Líderes também devem realizar check-ins de rotina com os funcionários (especialmente aqueles em risco) para avaliar seu bem-estar e ouvir quaisquer preocupações sem julgar. Seu papel principal é fornecer às pessoas informações e recursos para a busca de ajuda – não se espera que os próprios gerentes aconselhem ou resolvam as dificuldades dos funcionários. Manter esse limite também é importante para proteger o bem-estar do gerente. 

Lembrar aos funcionários que eles são apoiados e cuidados no local de trabalho.  

As organizações devem investir ainda em treinamento em suicídio e saúde mental que aumente a eficácia de funcionários e gerentes para ter conversas difíceis no local de trabalho e reduza o estigma associado ao suicídio. Ao tornar a saúde mental uma prioridade nas organizações, os indivíduos podem se sentir mais confortáveis em procurar ajuda se houver necessidade.

Mais importante ainda, gerentes e profissionais de RH devem errar do lado da cautela e intervir sempre que acreditarem que alguém está em risco de suicídio – uma resposta rápida é crítica, pois, uma vez que ocorre um suicídio, a janela para a prevenção é permanentemente fechada. 

Estratégias Organizacionais de Pósvenção 

Um plano para pósvenção inclui primeiros socorros psicológicos, intervenção em crises e apoio oferecido após uma morte por suicídio. 

Imediatamente após o suicídio, as respostas dos gerentes caem no estágio agudo que requer a proteção da privacidade do falecido, comunicando-se de forma rápida e clara para acabar com rumores ou desinformação e oferecendo assistência prática aos membros da família. A resposta de curto prazo envolve identificar funcionários afetados e fornecer suporte por meio dos recursos disponíveis.  

Nesse período, é necessário ser flexível e paciente à medida que os funcionários enfrentem a perda, permitindo tempo e espaço para os funcionários compreenderem seu sofrimento (o que provavelmente requer mudanças nas expectativas de produtividade). 

Na resposta de longo prazo, os gerentes devem estar atentos a marcos ou aniversários importantes que podem ser difíceis para os sobreviventes do suicídio e honrar aqueles que morreram de maneira respeitosa. Esse processo envolve investimento contínuo em programas e políticas de prevenção ao suicídio para minimizar a probabilidade de futuras mortes. 

Para serem eficazes, as políticas e práticas devem visar especificamente o suicídio, já que os programas convencionais de bem-estar (por exemplo, atenção plena, ioga) provavelmente não conseguirão identificar os funcionários que estão em maior risco. Mais importante ainda, as organizações podem apoiar funcionários em crise investindo em programas de prevenção ao suicídio. Se apenas uma pessoa for ajudada, o investimento pagará dividendos muitas vezes. 

Se você ou alguém que você conhece está tendo pensamentos suicidas, use os recursos abaixo para procurar ajuda. 

Centro de Valorização da Vida: 188

Disponível 24 horas por telefone e no seguinte horário por chat: Dom – 17h à 01h, Seg a Qui – 09h à 01h, Sex – 15h às 23h, Sáb – 16h à 01h.