Um dos principais desafios dos gestores de RH é obter o patrocínio da alta liderança da empresa para implementar mudanças e melhorar os índices de turnover. Para isso, precisamos deixar claro quais são os dados apresentados pela organização e como as melhores empresas trabalham o fator de permanência no emprego.

Ter um turnover elevado pode significar a perda de capital humano, o aumento dos custos e o enfraquecimento da cultura organizacional, entre outros prejuízos. Logo, os gestores de RH são cobrados pelos resultados nessa área e precisam apresentar soluções para os administradores da empresa. 

Se você está nessa posição, o ponto-central será a fundamentação de relatórios e propostas, principalmente com dados e estatísticas relevantes. Além disso, será importante ligar as sugestões com o retorno em relação aos ganhos financeiros, como redução de custos, aumento de receitas e melhoria da lucratividade. 

Então, que tal aprender mais sobre turnover e sobre as boas práticas para melhorar esse KPI? A seguir, reunimos informações relevantes para buscar o patrocínio dos administradores, bem como boas práticas para enfrentar a rotatividade de pessoal. Confira! 

Os principais tipos de turnover existentes 

Sabemos que a rotatividade de pessoal é a proporção de funcionários que deixam a organização em relação ao total de pessoas presentes nos quadros. No entanto, existem formas diferentes de encarar as movimentações, que ajudam a entender as causas e consequências do turnover. 

Turnover voluntário 

Entre os tipos de turnover, temos o voluntário: a proporção de colaboradores que deixam a organização por iniciativa própria. Aqui, o impacto financeiro geralmente é menor pela redução de verbas rescisórias, enquanto o relacionado ao capital humano é maior, porque a saída não foi planejada. 

Turnover involuntário 

Existe também a rotatividade de pessoal relacionada às demissões efetuadas pela empresa. O custo, nesse caso, costuma ser mais elevado em relação às verbas, enquanto o risco para capital humano é mais facilmente gerido. Porém, crises financeiras e mudanças na estratégia da empresa, entre outros fatores, podem mudar as consequências. 

Turnover funcional 

Já a rotatividade de pessoal funcional considera outro critério: o desempenho do colaborador. Nessa modalidade, ocorre a saída de um colaborador que já apresentava baixo desempenho e resultados insatisfatórios em avaliações, satisfação e lealdade. Não é algo desejado, no sentido de que, muitas vezes, podemos trabalhar o fator humano, mas sem dúvidas pode reduzir custos e abrir espaço para um novo talento. 

Turnover disfuncional 

No turnover disfuncional, a organização perde um profissional de alto desempenho e boa avaliação. Logo de cara, há um grave prejuízo ao capital humano, que repercutirá em outras consequências, especialmente nos resultados financeiros. 

Turnover geral 

Por fim, a rotatividade geral é o cálculo que considera a movimentação nos quadros, tanto de entradas como de saídas de profissionais. Esse número ajuda a explicar os custos com o turnover, explicando tantos valores relacionados à saída (verbas rescisórias, programa de outplacement, etc) como a admissão (treinamentos, bônus de assinatura, recrutamento, etc). 

Turnover de desligados e de admitidos 

O turnover de desligados considera apenas os desligamentos (demissões e pedidos de demissão), sem nenhuma característica especial. Já o de admissões equivale a entrada de novos colaboradores nos quadros. 

Turnover recente 

Por fim, o turnover recente considera os profissionais com pouco tempo de casa — normalmente até 6 meses. A ideia é verificar o nível de acerto do processo de recrutamento e seleção, bem como as políticas para receber pessoas.  

Calculando o turnover 

Em uma apresentação sobre os resultados do RH, a melhor prática é calcular cada um dos tipos, informando como eles afetam a organização. Via de regra, o cálculo usa o grupo de desligados como denominador e o total de funcionários como divisor. Veja exemplos: 

• (admitidos ÷ total de funcionários) x 100; 
• (demitidos ÷ total de funcionários) x 100; 
• (demitidos contratados recentemente ÷ total de funcionários) x 100. 

Por sua vez, o turnover geral é calculado a partir da média entre admissões e demissões: [(admitidos + demitidos) ÷ 2] x 100. 

As principais causas de turnover 

A melhoria do desempenho exige o mapeamento das causas, ou seja, do que construiu o aumento da rotatividade de pessoal. Logo abaixo, listamos as justificativas mais comuns para você ter um norte. 

Clima organizacional ruim 

A forma como o colaborador se sente no ambiente de trabalho é o elemento mais determinante, porque considera todo o contexto organizacional: benefícios, relação com líderes e colegas, qualidade de vida, perspectiva de crescimento, etc.  

Para você ter uma ideia, o turnover voluntário das empresas em geral, segundo dados do Dieese, foi de 20%, enquanto das empresas certificadas como excelentes locais para trabalhar, a rotatividade fica em 7%. 

Proposta de valor pouco competitiva 

O colaborador geralmente pede demissão quando não se sente atraído pela proposta de valor interna e vislumbra melhores possibilidades no mercado. Logo, a tendência é que uma das causas de turnover seja um trabalho inadequado em relação à Employee Value Proposition ou à estratégia de marketing para divulgá-la junto aos colaboradores. 

Cultura organizacional enfraquecida 

A empresas com uma cultura organizacional de alta confiança são aqueles que apresentam o menor turnover voluntário. No caso das 100 melhores empresas para trabalhar, esse tipo de rotatividade é, em média, ½ do existente em empresas concorrentes. Assim, os desligamentos da sua empresa podem ser fruto de uma cultura enfraquecida. 

Baixo desempenho dos colaboradores 

Outra causa é a performance insatisfatória dos colaboradores. Nesse caso, a empresa é quem faz muitos desligamentos, principalmente com base nos resultados de avaliações de desempenho. 

Perceba que entre as causas priorizamos aquelas relacionadas ao turnover de desligamentos. Isso porque, esse é o mais preocupante para a estratégia de negócios e, como quem sai normalmente é substituído, influencia também a rotatividade de admissões. 

Boas práticas para reduzir o turnover 

As boas práticas para lidar com um turnover elevado são aquelas que permitem o diagnóstico e o tratamento do problema, com base em objetivos claros e específicos. Ao menos, cinco atendem a essas premissas. 

Identificação dos fatores de permanência 

A rotatividade também pode ser explicada por não se ter construído os fatores de permanência. Em pesquisas de clima do GPTW, elencamos cinco elementos direcionadores para o RH, que podem fazer com que um funcionário tenha o interesse em ficar na organização: 

• perspectiva de crescimento; 
• qualidade de vida; 
• remuneração e benefícios; 
• alinhamento de valores; 
• estabilidade. 

Por exemplo, se muitos dos colaboradores dizem que ficam apenas por conta da estabilidade, remuneração ou benefícios é algo a se ter atenção – pois indica que as pessoas não estão engajadas e que, se receberem uma oferta com melhores condições, sairão da empresa.

Por isso, para reduzir o turnover, identificar o que faz com que os funcionários permaneçam é essencial.

Avaliação de desempenho 

A avaliação de desempenho identifica a performance do colaborador, visando a melhoria de sua capacidade de atender aos requisitos do trabalho. A partir dela, podemos organizar planos de treinamentos e desenvolvimento de pessoas, bem como conceder promoções e benefícios. 

Culture Audit 

O processo de Culture Audit ajuda a entender como a cultura que a empresa busca se materializa ou não no dia a dia empresarial, além disso, ele avalia a qualidade da cultura na empresa.

Assim, descobrimos se ela gera alta confiança, bem como se favorece a estratégia de negócios. Posteriormente, identificamos quais são os pontos de melhoria interna para fortalecer crenças, valores e costumes que contribuam para reduzir o turnover. 

Entrevista de desligamento 

Em uma entrevista de desligamento, perguntarmos sobre a satisfação do funcionário com a proposta de valor, benefícios, qualidade de vida e relação com os líderes é uma forma de mapear pontos de melhoria, com base no feedback de quem saiu da organização. 

Pesquisa de clima 

Por fim, a ferramenta mais abrangente é a pesquisa de clima. Esse diagnóstico dará a percepção dos colaboradores sobre a empresa e sobre aspectos específicos, como benefícios, qualidade de vida e perspectivas de crescimento. 

Além disso, na pesquisa GPTW, você terá a comparação com os resultados das melhores organizações, identificando claramente os gaps e tendo metas de melhoria. 

Com essas dicas, você está mais preparado para enfrentar os desafios do turnover na empresa. Além disso, as práticas servem para esclarecer o cenário para os administradores, indicando os gaps e facilitando o patrocínio às mudanças definidas pela equipe de RH. Então, não deixe de aplicá-las na sua empresa. 

Para completar a leitura e desenvolver a capacidade de propor mudanças a partir dos resultados das avaliações, acesse o conteúdo “Como reagir aos feedbacks negativos da pesquisa de clima?”!