Por: GPTW

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7 abril, 2020 • 10:06

O papel da avaliação de desempenho é confrontar a performance esperada com a alcançada por colaboradores, equipes e líderes, bem como indicar claramente os pontos de melhoria. A partir de então, os profissionais de RH podem buscar soluções e tomar decisões mais eficientes.

A avaliação de desempenho é o diagnóstico de quanto um profissional ou uma equipe são capazes de atender às exigências de trabalho, especialmente em relação aos resultados e às competências. Assim, ela auxilia a tomada de decisões no âmbito da gestão de pessoas, direcionando planos de treinamento e desenvolvimento, entre outras finalidades.

Ao dominar essa prática, o RH contribui para que os profissionais evoluam, oferecendo feedbacks e direcionando o aprendizado. Não à toa, utilizada em conjunto com a pesquisa de clima organizacional do GPTW, ela se torna um instrumento importante para entender as necessidades dos colaboradores e promover melhorias internas.

Neste conteúdo, explicamos as principais características das avaliações de desempenho e como elas podem ser usadas pelo RH. Continue a leitura para obter um entendimento valioso para melhorar a performance da sua empresa! 

Para que serve a avaliação de desempenho? 

Os profissionais de RH precisam entender a realidade para, a partir de então, planejar e implementar medidas, visando alcançar os resultados esperados pela organização. Por isso, o objetivo da avaliação de desempenho é possibilitar a melhoria da performance. 

Quando o alvo é o colaborador, temos a avaliação de desempenho. Em regra, buscamos entender se o profissional atende aos requisitos do trabalho atual ou para exercer posições futuras, pensando em maneiras de contribuir para com o seu desenvolvimento.

Por isso, é muito comum comparar padrões de qualidade. Isto é, buscamos a diferença entre níveis de desempenho esperados e alcançados — chamados de gaps ou lacunas, que servirão de pontos de melhoria a serem trabalhados pelos profissionais de RH.

Imagine, por exemplo, que você deve mensurar o nível de inglês. Se a nota necessária para o bom andamento da estratégia de negócios é oito, e os profissionais tiram seis, a questão central será o que fazer para subir o desempenho em relação aos dois pontos que faltam. O gap, então, orientará feedbacks, treinamentos, dispensas, contratações etc. 

No entanto, é preciso ter em mente que as avaliações de desempenho explicam apenas em parte o que influencia a performance dos colaboradores e da empresa. Tão importante quanto é medir o clima organizacional, ou seja, verificar se o contexto contribui positivamente para que as pessoas deem o melhor e alcancem os objetivos individuais e coletivos.

Quais são os tipos de avaliação de desempenho? 

Uma prática muito comum é classificar as avaliações de desempenho de acordo com a relação entre avaliadores e avaliados. Com isso, entendemos de qual ponto de vista obtivemos as informações. Confira os principais tipos. 

Autoavaliação 

O primeiro é a reflexão da pessoa a respeito do próprio trabalho. Como ponto positivo desse modelo, temos a possibilidade de reconhecimento da necessidade de melhoria. Já o principal desafio é lidar com o alto risco de uma pesquisa enviesada: excessos de cobrança sobre si mesmo ou de benevolência são bastante comuns. 

Avaliação 180º 

A segunda é a mais intuitiva: cargos superiores avaliam cargos inferiores. As vantagens, nesse caso, são a proximidade do líder para entender o desempenho dos colaboradores e o fato do líder arriscar a própria pele caso os comandados não entreguem resultados para a empresa. 

Por outro lado, a relação entre os profissionais pode influenciar positiva ou negativamente. Nesse sentido, algumas empresas adotam a calibragem de avaliação, em que um comitê reunirá os relatórios oferecidos pelos líderes para alinhar o rigor aplicado aos profissionais.  

Avaliação do líder

Também podemos citar a avaliação do líder pela equipe. É o caminho inverso da metodologia anterior, em que os colaboradores são os responsáveis, apresentando, mais ou menos, os mesmos riscos e benefícios. Afinal, a relação pessoal entre as partes pode afetar os resultados. 

Avaliação da equipe

Outra forma de avaliar é ter um grupo de pessoas como destinatárias. Nesse caso, a mudança não está em quem fará a avaliação, mas em uma visão sistêmica, ou seja, de como as partes interagem entre si para produção do resultado coletivo. 

O desafio é separar o que é desempenho individual do coletivo. Por exemplo, se os membros de uma equipe têm um mau relacionamento, individualmente podem ser excelentes, e não funcionarem em conjunto.  

Visualize uma banda, em que habilidades individuais excepcionais precisam funcionar coletivamente para que a música aconteça. 

Avaliação 360º 

A avaliação 360º, por sua vez, tem o objetivo de ser participativa. Para isso, obtém-se relatórios do líder, dos colegas de trabalho e do próprio avaliado, logo, um cenário descrito por todos os ângulos possíveis — que, inclusive, pode incluir clientes, fornecedores e outras pessoas que forem pertinentes no contexto da empresa. 

O principal desafio é que o avaliado estará em uma posição bastante vulnerável, de modo que o feedback negativo pode se tornar desmedido e não contribuir para melhoria do desempenho. 

Como estruturar uma avaliação de desempenho? 

O planejamento exige bastante cuidado e dedicação a cada uma das etapas. Essas vão desde a definição do que será medido até a documentação final da pesquisa, que será utilizada para tomada de decisões na empresa. 

Determine o objetivo 

O primeiro passo é estabelecer o foco da avaliação: o desempenho em um cargo, o domínio de uma nova tecnologia, a atualização dos profissionais, o trabalho de equipe e o exercício de uma função de liderança, por exemplo. 

Posteriormente, é preciso escolher o tipo de avaliação que melhor pode esclarecer os pontos de interesse da pesquisa. Reflita sobre os melhores avaliadores e avaliados para responder à questão levantada. 

Escolha os indicadores 

Os indicadores são as categorias dentro das quais confrontaremos o nível esperado e o nível aferido nas equipes. Em “Gestão de Pessoas: o Novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações” de Idalberto Chiavenato, o autor sugere quatro aspectos principais: 

  1. resultados: os resultados concretos e finais que se pretende alcançar em certo período; 
  2. desempenho: o comportamento ou os meios instrumentais que se pretende colocar em prática; 
  3. competências: as competências individuais que as pessoas oferecem ou agregam à organização; 
  4. fatores críticos de sucesso: os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-sucedida no desempenho e nos resultados. 

Para encontrar indicadores, considere o que pode ser medido em relação aos resultados, desempenho, competências e fatores críticos de sucesso. Isso é determinado pela questão central da avaliação, ou seja, o que você pretende descobrir ao aplicar uma pesquisa interna. 

O caso mais comum é tentar entender a contribuição de um profissional na função para qual foi designada. Para responder a essa questão, poderíamos pensar em diferentes indicadores: 

  • entrega de valor — quantidade ou qualidade de serviço entregue;
  • alcance de metas —  o atendimento de objetivos e resultados chaves;
  • colaboração — contribuição para o desempenho da equipe; 
  • conhecimentos — a compreensão do profissional sobre os assuntos, desafios e contexto do cargo; 
  • habilidades — o que o profissional sabe fazer; 
  • atitudes — comportamentos que podem contribuir ou prejudicar o trabalho. 

Perceba que os indicadores podem ser mais genéricos ou específicos. Por exemplo, um questionário pode aferir se o profissional demonstra os conhecimentos necessários para atuar no cargo ou entrar no mérito de quais seriam esses conhecimentos. 

Elabore o questionário 

O terceiro passo é criar o questionário que será aplicado durante as avaliações. Para isso, precisamos uniformizar as informações, uma vez que teremos indicadores de diferentes tipos:  

  • informações qualitativas (habilidades, conhecimentos, lealdade etc.); 
  • números absolutos (quantidade de vendas, peças produzidas etc); 
  • números relativos ou percentuais (taxa de conversão de tentativas em vendas, percentual de desperdícios em relação a quantidade produzida, percentual de clientes satisfeitos etc.). 

Essa conversão geralmente acontece com o modelo de escalas gráficas, uma nota que vai de um patamar mínimo até um máximo, como de zero a cinco. Veja um exemplo de quesito para cada tipo de informação: 

Como você avalia o domínio das técnicas de gestão pelo avaliado? 

  1. Insuficiente; 
  2. Razoável; 
  3. Bom; 
  4. Ótimo; 
  5. Excelente.


Qual foi o número de vendas obtido? 

  1. Insuficiente (0 a 10 vendas); 
  2. Razoável (11 a 20 vendas); 
  3. Bom (21 a 30 vendas); 
  4. Ótimo (31 a 40 vendas); 
  5. Excelente (41 ou mais vendas).

Qual é a taxa de conversão? 

  1. Insuficiente (0 a  5%); 
  2. Razoável (6% a 10%); 
  3. Bom (11% a 15% vendas); 
  4. Ótimo (16% a 20% vendas); 
  5. Excelente (21% ou mais). 

Faça os preparativos 

Antes aplicar os questionários, é importante tomar uma série de cuidados para otimizar o trabalho e evitar vieses na pesquisa. São eles: 

  • verificar a necessidade de sigilo; 
  • esclarecer a finalidade da avaliação e como deve ser conduzida; 
  • designar um responsável do RH para acompanhar o processo e reunir os relatórios; 
  • definir os patamares esperados; 
  • planejar o feedback, ou seja, como será feito e quem será o responsável. 

Lembre-se, por fim, de começar com modelos de avaliação prontos e adaptá-los às características dos cargos, equipes e funções de liderança da sua empresa. Assim, aos poucos, você moldará os questionários, sem deixar pontos relevantes de fora. 

O que é pesquisa de clima organizacional e qual a sua relação com a avaliação de desempenho? 

A pesquisa de clima organizacional mensura um fator crítico para o sucesso da organização: como as pessoas percebem o contexto de trabalho no qual estão inseridas. Com ela, enxergamos a empresa como um todo, a partir da perspectiva dos funcionários.

Existe, portanto, um alto grau de interação entre os diagnósticos. Embora a pesquisa de clima seja mais abrangente e alcance aspectos relacionados, até mesmo, à marca empregadora, ela também afeta os indicadores-chave da avaliação de desempenho, como produtividade, motivação e atitude.

Uma excelente alternativa é a pesquisa de clima do GPTW. O objetivo é avaliar cinco atributos essenciais para um bom ambiente de trabalho: credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem, que são os componentes da pesquisa Trust Index. Para aplicar na sua empresa, você pode consultar o ebook com o passo a passo.

Vale ressaltar que a pesquisa de clima é aplicada nas melhores empresas, uma vez que não dá para entender completamente a performance profissional sem enxergar o contexto em que ela está inserida. A Caterpillar, por exemplo, é um case de sucesso, aplicando a medição mesmo durante a crise.  

Sendo assim, o ideal é combinar a avaliação de desempenho com a pesquisa de clima. Ao medir esses pontos-chave, você terá informações para tomar decisões mais eficientes e tornar o ambiente de trabalho mais saudável. 

Se quiser conhecer as boas práticas de gestão de pessoas e de clima organizacional mais a fundo, visite o site do Great Place To Work!

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