Como qualquer área do conhecimento, o RH mantém o seu próprio jargão. Mesmo para quem já é veterano, as transformações que ocorrem no universo da gestão de pessoas podem soar confusas. Se esse é o seu caso ou se você acabou de ingressar na área, o Great Place to Work preparou este glossário do RH com foco em termos em inglês. Acompanhe!

Assessment

A tradução literal do termo é “avaliação”, mas, na prática, diz respeito a uma atividade realizada de maneira mais profunda. “Fazer um assessment” costuma se referir, no universo de RH, a uma avaliação de potencial, ou seja, uma análise das competências e habilidades de um(a) profissional a fim de promover autoconhecimento, desenvolvimento e crescimento na carreira. Existem diversas metodologias e ferramentas com essa finalidade com essa finalidade de avaliar, orientar e desenvolver.

Balanced Scorecard

O conceito de Balanced Scorecard (BSC) foi publicado pela primeira vez em 1992 na Harvard Business Review. O artigo de Robert Kaplan e David Norton sugeria uma metodologia inovadora para a gestão de desempenho organizacional.

A visão da estratégia da empresa é baseada em indicadores de desempenho, definindo os objetivos a serem atingidos e avaliando a sua performance sob quatro perspectivas:

1. perspectiva financeira;
2. perspectiva do cliente;
3. perspectiva do aprendizado e da inovação;
4. perspectiva dos processos internos.

Ao serem integradas, essas perspectivas oferecem uma visão completa e equilibrada da situação atual e futura do desempenho do negócio.

Benchmark, benchmarking

A confusão entre os dois termos é bastante comum, mas precisamos esclarecer: apesar de serem conceitos semelhantes, benchmark e benchmarking não são a mesma coisa. 

Ao estudar o mercado para buscar oportunidades de melhoria no desempenho da sua empresa, você está realizando um processo de benchmarking. Já o objeto desse estudo — que pode ser um produto/serviço, uma empresa ou um modelo de gestão de pessoas — é o que chamamos de benchmark ou, do inglês, marca de referência.

Burnout

Popularmente conhecida como a síndrome do esgotamento profissional, burnout é um distúrbio psicológico caracterizado por um estado de tensão física e emocional provocado por condições de trabalho exaustivas. Entre seus sintomas, estão:

• sensação de esgotamento;
• distanciamento mental do trabalho
• diminuição da eficácia profissional.

Em 2019, a Organização Mundial de Saúde (OMS) reconheceu o burnout como uma síndrome crônica, passando a incluí-la na Classificação Internacional de Doenças (CID-11) a partir de 1º de janeiro de 2022. 

Business Partner

A tradução literal do termo — parceiro de negócios — ajuda a entender melhor do que se trata o Business Partner (BP). É um profissional de RH que desenvolve uma percepção profunda sobre as estratégias de gestão da organização, atuando como um consultor. 

A partir dessa bagagem, ele é capaz de lançar uma visão de negócios à gestão de pessoas, direcionando a estratégia de RH para o sucesso do negócio. O conceito é recente e data de 1996, quando apareceu no livro Os Campeões de Recursos Humanos, de Dave Ulrich.

Dress code

É o código de vestimenta adotado pela empresa. São as regras que definem como os colaboradores devem se vestir no ambiente de trabalho. O dress code está diretamente relacionado ao código de cultura da empresa.

Geralmente, nesse quesito, as organizações se dividem em três tipos:

• aquelas que sugerem um dress code determinado;
• aquelas que permitem um estilo mais casual às sextas-feiras;

• aquelas que não adotam um código de vestimenta — prática incorporada por um número de empresas cada vez maior, mesmo as historicamente tradicionais nesse critério, como a IBM.

Employee Experience

Conhecido como jornada do funcionário ou experiência do colaborador, o termo representa o conjunto de etapas que criam a trajetória do colaborador em uma empresa, desde as fases de recrutamento e seleção até a entrevista de desligamento.

O Employee Experience (EX) compara-se ao Customer Experience (CX). Da mesma forma que atravessamos uma trajetória até nos tornarmos cliente de uma empresa, o mesmo acontece quando somos funcionários.

Employer Branding

Também conhecido como marca empregadora. Trata-se da imagem transmitida aos stakeholders, especialmente aos colaboradores — bem como da imagem que estes, no papel de embaixadores da marca, ajudarão a divulgar para os de fora.

Assim como no marketing e na comunicação, a marca empregadora atua nos moldes semelhantes à marca de consumo. Segundo estudos do LinkedIn, as duas coisas estão se tornando cada vez mais interdependentes.

EVP (Employee Value Proposition)

A proposta de valor ao funcionário é uma estratégia serve para alinhar as expectativas sobre o que o colaborador pode esperar por parte da empresa durante o seu Employee Experience, evitando frustrações.

Nos trabalhos de consultoria aqui do GPTW, costumamos sugerir às organizações que um EVP atraente também propõe, entre outras vantagens:

• possibilidade de plano de carreira;
• ambiente de trabalho saudável;
• treinamento e desenvolvimento.

Giftwork

A abordagem Giftwork mostra aos líderes das organizações como criar boas práticas para desenvolver uma cultura de confiança, baseando as suas atitudes em ações simples, normalmente de baixo investimento financeiro, mas de grande impacto para quem o recebe.

O conceito do giftwork foi criado pelo fundador do GPTW, Robert Levering, após visitar diversas empresas nos Estados Unidos durante os anos 80 para ouvir dos próprios funcionários por que elas eram consideradas um great place to work. Levering percebeu que uma característica comum a esses lugares era que, nessas organizações, colaboradores e gestores oferecem mais do que o esperado. As pessoas entregam e recebem esse algo a mais, esse “presente” no trabalho.

Hard skills, soft skills

Em gestão de pessoas, os skills são considerados as habilidades identificadas em um profissional durante as fases de recrutamento e seleção ou de desenvolvimento de competências. Quando vistas mais de perto, essas habilidades são divididas entre técnicas — as hard skills — e comportamentais — as soft skills.

Do ponto de vista do fit cultural, há outra diferença primordial entre os termos: enquanto as hard skills são quantificáveis e podem ser aprendidas, as soft skills são subjetivas e difíceis de mensurar. Logo, é mais fácil desenvolver uma hard skill do que uma soft skill.

Job description

Conhecido como descrição de cargo, o job description serve para determinar as atribuições profissionais do colaborador. Normalmente, essa necessidade surge no momento de anunciar uma posição de trabalho, mas o job description também pode ser útil, por exemplo, no planejamento de cargos e salários de uma empresa. Detalhes como título do cargo, responsabilidades, qualificações exigidas, entre outros fazem parte dessa descrição.

Job rotation

Espécie de rotação de atividades, essa técnica é usada pelas empresas para que os funcionários possam experimentar, permanente ou provisoriamente, outras funções, além da qual fora designado na contratação.

Os objetivos do job rotation podem ser diversos, porém, em linhas gerais, ele é indicado para melhorar o senso colaborativo, a integração entre os funcionários e o seu conhecimento sobre o negócio.

Networking

O networking é uma ferramenta de construção e desenvolvimento de uma rede de relacionamentos profissionais. Isso pode ser feito tanto de forma pessoal, em eventos e encontros de negócios, quanto pela internet — neste caso, o LinkedIn vem se tornando uma excelente rede social que baseia o networking na produção de conteúdo. Apesar de ser uma prática antiga, o networking vem ganhando uma nova abordagem: o que antes eram vistos apenas como contatos agora são enxergados como conexões.

Onboarding

O onboarding é um conceito que ganhou destaque nos últimos tempos com a ascensão do Employee Experience. Trata-se da integração do colaborador no ambiente de trabalho, ou seja, uma das primeiras etapas da jornada do funcionário. Normalmente, esse processo é desenvolvido durante os seus três primeiros meses de casa.

Um programa de onboarding bem desenhado é fundamental para a manutenção do funcionário na empresa, pois é nesta fase que são estabelecidas as expectativas quanto ao trabalho, bem como o acolhimento do colaborador na empresa.

People Analytics

Trata-se de uma tendência que veio junto ao desenvolvimento das ferramentas digitais de coleta e análise de dados. O método é usado para compreender o comportamento dos funcionários dentro do ambiente de trabalho. Ou seja, é a análise de dados focada em identificar e compreender questões de RH, visando a resolução de problemas — e até prever cenários.

O People Analytics abre oportunidade para o uso de uma série de outras tecnologias, como a inteligência artificial na interpretação de dados e o machine learning, ou seja, o aprendizado de máquina que facilita processos.

Turnover

A rotatividade é o índice que avalia a taxa média de saída de funcionários de uma empresa em comparação à média de funcionários em determinado período. Essas saídas abrangem demissões voluntárias e involuntárias.

No GPTW, acreditamos que não faz sentido reter os colaboradores a qualquer custo. Claro, é importante olhar para os indicadores de turnover e se preocupar em manter as pessoas engajadas e felizes por mais tempo — desde que ainda exista um alinhamento com a missão e os valores de ambas as partes.

Conheça os principais fatores de permanência indicados pelos colaboradores das organizações presentes no ranking nacional do GPTW:

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E aí, ficou em dúvida sobre algum termo ou precisa de uma explicação mais simples para alguma outra expressão que não encontrou aqui? A equipe do Great Place to Work Brasil atualizará este conteúdo frequentemente com novos termos. Portanto, fique à vontade para deixar sua questão e contribuir com comentários!