Por: Daniela Diniz

Por: Daniela Diniz

30 setembro, 2019 • 3:14

O mundo dos negócios vem cobrando uma nova postura do líder de recursos humanos – e de toda a sua área: ser mais digital. Assim como outros departamentos, o RH precisa ser mais tecnológico, ágil, dinâmico, disruptivo e inovador. Isso significa realizar grandes mudanças no RH , tanto para transformar seu mindset atual quanto para introduzir diferentes práticas no seu dia a dia. Da atração ao desligamento de profissionais, a ordem é uma só: ou o RH se transforma ou morre.

As mudanças no RH exigidas pela transformação digital trazem várias consequências nas relações de trabalho de uma forma geral. Teremos muitos ganhos, se entendermos que a tecnologia é uma aliada na tomada de decisão e não uma substituta. Saber distinguir esse papel é fundamental para que a área de recursos humanos evolua sem perder a sua essência – a de ser a guardiã da cultura e dos valores da organização. E aí é que está o perigo. Na ânsia por ser mais ágil, mais rápido, mais eficiente e mais “moderno”, o RH pode atropelar etapas fundamentais no processo de engajar os profissionais.

Abaixo, você encontra algumas das mudanças que já sofremos nas novas relações de trabalho e quais os riscos que corremos se não avaliarmos o seu impacto na vida dos profissionais.

1. Recrutamento e Seleção

Dentre as novas tecnologias para o RH, os aplicativos e softwares de recrutamento e seleção têm ganhado cada vez mais adeptos. Como consequência, todo aquele processo longo de paquera, que vira namoro, que pode chegar ao noivado e, enfim, ao casamento, perdeu o sentido no mundo atual. Afinal, um simples software permite que você reduza seu tempo de busca, aumente suas chances de afinidade com o candidato e, consequentemente, reduza seu turnover. Parece mágico, não? E pode até ser, se você encarar essa tecnologia como um suporte e não como um substituo no seu processo de seleção.

No recrutamento, a Inteligência Artificial pode ajudar a filtrar de dez a três candidatos de acordo com a afinidade entre suas habilidades e as exigidas pela posição. As entrevistas dos três candidatos finais, porém, devem ser feitas por PESSOAS e não por MÁQUINAS. O processo ganha agilidade no filtro inicial, mas esses finalistas precisam saber que são de fato “desejados” pela empresa e ouvidos com atenção.

Por outro lado, a empresa precisa identificar nesses candidatos o tal fit cultural, a aderência não apenas de habilidades, mas de propósito. É preciso ouvir a história de vida. E aqui é olho no olho e não jogo de algoritmo.

2. Onboarding

O processo de integração de novos funcionários deve ficar cada vez maior. Pode parecer um contrassenso com o cenário de rapidez que vivemos, mas a experiência do colaborador tão falada hoje em dia – o famoso employee experience exige uma nova jornada de trabalho.

Não se trata dos cruéis três meses de experiência, mas de revelar ao novo colaborador um mundo de possibilidades e oportunidades para que seu encantamento natural dos primeiros dias não morra no terceiro mês. Aqui é o momento de intensificar o relacionamento.

No mundo digital, há um risco enorme de isolamento – o que mata qualquer forma de se relacionar e engajar. Segundo Dave Ulrich, um dos maiores especialistas em recursos humanos do mundo, a tecnologia faz do mundo uma aldeia global de pessoas isoladas. Ela aumenta drasticamente o número de contatos, mas não necessariamente sua profundidade.

Contar likes e seguidores ou ingressar em um grupo não significa pertencer. Na verdade, mais tempo na tela geralmente leva a mais isolamento. O desafio das novas relações de trabalho, portanto, é ser cada vez mais digital, sem correr o risco de isolar. Costumamos dizer no Great Place to Work que precisamos ser cada vez mais digital e nos relacionarmos cada vez mais. Não é um paradoxo. É, na verdade, a forma de darmos respostas mais rápidas ao mundo ágil, sem perder nosso propósito.

3. Comunicação corporativa

Do antigo mural de avisos e intranet para o mundo do apps, a forma como nos comunicamos no trabalho já mudou drasticamente. A mensagem é abundante e instantânea e ainda assim um dos maiores desafios das organizações continua sendo o da comunicação. Como sermos eficientes passando a mensagem de forma correta e, sobretudo, humana?

A tecnologia nos oferece os meios, mas nós ainda patinamos no seu uso. Porque o caminho ideal é dar a voz humana aos inúmeros meios e plataformas digitais de comunicação. O próprio Ulrich recomenda que em vez de compartilhar posts frios, líderes podem se tornar mais autênticos ao criar postagens semanais curtas sobre suas prioridades e experiências.

Essas atitudes geram conexão, que levam ao pertencimento do grupo. Não adianta aumentar os meios de comunicação – WhatsApp, Workplace, Teams, Skype, Trello etc – se as mensagens são frias e sem vida. Para gerar vínculo e traduzir sua cultura e seus valores é preciso saber contar história. E é essa história que vai ajudar na reputação da sua empresa, aumentando seu valor como marca empregadora.

4. Organização das pessoas no trabalho

Fomos separados em departamentos, salas, baias, cubículos. Depois derrubamos paredes e buscamos criar relações mais horizontais. Hoje, juntamos vários perfis e habilidades diferentes e criamos squads, o modelo que se popularizou especialmente após a adoção da plataforma de streaming de música Spotify. Tal forma de organização costuma ser adotada para trabalhar por projetos, num conceito de autogestão.

A formação de squad é também a oferta de um novo jeito de nos relacionarmos no trabalho imposto pela transformação digital. Afinal, se antes cada departamento fazia sua parte no seu tempo para oferecer diferentes propostas para os clientes, hoje o cliente espera uma resposta muito mais rápida e uma solução integrada. O desafio é fazer a gestão de pessoas dos times que se integram e desintegram a cada ciclo ou projeto.

Antes de olhar para cada profissional como um estereótipo de habilidade para compor determinado squad, é preciso olhar para ele como ser humano, alguém que pode não desejar ser uma peça na engrenagem temporária. O risco de desengajamento pode ser altíssimo se não levarmos em conta questões como essa.

5. Administração de tempo

A tecnologia também provocou mudanças no RH no que diz respeito à forma como separamos até aqui nossa vida. Até metade dos anos 2000, quando o uso de smartfones ainda era escasso, costumávamos falar em dois momentos da vida: a pessoal e a profissional. O que o smartfone e o notebook, principalmente, trouxeram foi um novo conceito de vida: a integração de tudo. Eu estou escrevendo este artigo, por exemplo, de dentro do avião, acima das nuvens, numa viagem de São Paulo para Recife. Se em vez de um notebook, eu tivesse um desktop na minha mesa fixa no trabalho, isso seria quase impossível. Quase, afinal eu poderia escrever a mão numa folha de papel.

Ganhamos agilidade no mundo 24 por 7, que nunca desliga. Deixamos de dividir o dia de acordo com o relógio de ponto e as semanas entre começo e fim. Passamos a misturar dia com noite e domingo com quarta-feira. E esse mundo pode ser maravilhoso – e extremamente perigoso. Se não soubermos colocar limites na vida sem limite, corremos o sério risco de adoecermos. Cabe, obviamente, aos profissionais estabelecerem seu ritmo, mas principalmente uma reeducação dos líderes para entender que as pausas devem acontecer – e não necessariamente nos domingos.

A velocidade das mudanças assusta e exige novos desenhos organizacionais, novas estruturas, novos conceitos de carreira, novas habilidades e novos estímulos. Saber navegar neste ritmo sem se afogar no mar de possibilidades, oportunidades e novidades é o que vai separar os líderes gigantes dos líderes medíocres.

Uma forma para ampliar seu conhecimento e estar preparado para conduzir essas mudanças no RH de maneira consistente é investir no aprendizado. Afinal, sempre precisamos nos atualizar. Aproveite para conferir as novidades do universo de gestão de pessoas no RH Summit, o maior evento online e gratuito de recursos humanos no Brasil.

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