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Quando a empresa tem vagas abertas, existem dois caminhos para ocupar os cargos: recrutamento interno ou externo. Ambos têm vantagens e desvantagens, e, até mesmo, podem ser combinados, formando o recrutamento misto.
Ao decidirmos por uma modalidade, precisamos realizar um bom planejamento para aproveitar os ganhos. Assim, o processo será otimizado, tendo mais chances de satisfazer as expectativas da organização.
Neste conteúdo, trouxemos 5 dicas para realizar o recrutamento interno. Confira soluções práticas para implementar um bom processo!
O que é o recrutamento interno?
O recrutamento interno é a atividade de agregar pessoas, em que buscamos candidatos nos próprios quadros da organização. Portanto, geramos oportunidades para os(as) colaboradores(as).
Esse público-alvo é a principal diferença para o recrutamento externo. Nesse segundo, buscamos pessoas de fora da organização, recorrendo ao chamado mercado de RH.
Quais são os tipos de recrutamento interno?
O recrutamento interno decorre dos movimentos naturais nos quadros das empresas. Veja os principais tipos.
Recrutamento vertical
O recrutamento vertical acontece com a promoção de colaboradores(as). A empresa tem uma vaga aberta e busca alguém nos cargos abaixo dela para satisfazer a demanda.
Recrutamento horizontal
No horizontal, a vaga aberta conta com a mesma hierarquia que o cargo anterior, embora esteja em outro setor ou equipe. São as chamadas transferências.
Recrutamento informal
Quando o processo não tem um caminho predefinido e não está documentado, o recrutamento é considerado informal.
Recrutamento formal
Já quando o processo está documentado, e as etapas são conhecidas, ele encontra-se formalizado.
Recrutamento amplo
O recrutamento pode ser amplo, ou seja, com a abertura de vagas e permissão de inscrições por parte dos colaboradores e colaboradoras.
Recrutamento restrito
O mais comum é a restrição a um grupo de pessoas, que geralmente são os próximos na carreira ou plano de sucessão. Inclusive, é possível que a abertura de vagas seja sigilosa.
Quais são as vantagens do recrutamento interno?
O recrutamento interno representa a empresa olhando para o seu capital humano e tentando aproveitá-lo da melhor maneira possível. As vantagens dessa prática são as seguintes:
- o público-alvo já é conhecido pela empresa;
- as pessoas já estão inseridas na cultura da organização;
- o período de onboarding é mais curto;
- os custos são mais baixos;
- tempo menor para fechar a vaga;
- as oportunidades internas são geradas.
Em um cenário ideal, a tendência é ter mais chances de acertar a escolha e menos necessidade de adaptação do colaborador.
Quais são as desvantagens?
As desvantagens estão relacionadas à estagnação, mantendo-se as mesmas características na cultura e capital humano. Confira as principais:
- a cultura não é oxigenada com novas pessoas e valores;
- há número reduzido de candidatos para os cargos;
- é possível que haja estagnação em relação a novos conhecimentos e experiências, trazidos por novos talentos, dentro da organização.
Normalmente, as empresas mesclam recrutamentos interno e externo, embora o primeiro seja preponderante. Além disso, existem outros processos, como o desenvolvimento de pessoas, que podem mitigar os riscos de engessamento da organização, trazendo novos valores, competências e experiências para os talentos da empresa e promovendo a inovação.
Como realizar um bom recrutamento interno?
Para melhorar o recrutamento interno, precisamos pensar em como criar as condições para que as vantagens sejam aproveitadas. Veja 5 dicas para fazer isso na prática!
1. Conheça os(as) colaboradores(as) da sua empresa
Os benefícios do recrutamento interno são potencializados quando a empresa utiliza a People Analytics para conhecer as pessoas que trabalham na equipe. É uma forma de ir além das informações que surgem espontaneamente no dia a dia.
Geralmente, as organizações produzem uma série de dados úteis ao recrutamento interno, como:
- folhas de ponto;
- metas alcançadas;
- análises de perfil comportamental;
- resultados de avaliação de desempenho individual.
Imagine, por exemplo, um profissional que tem mais de 5 anos de empresa, sendo constantemente avaliado. A tecnologia pode transformar esses dados em indicadores, que serão vistos em dashboards, relatórios e gráficos, a partir dos padrões e tendências identificados. Logo, a decisão pode ser mais bem fundamentada.
Na prática, a implantação pode ser feita usando softwares de RH que contam com ferramentas de recrutamento interno ou buscando desenvolvedores na área de TI. O primeiro caso é mais simples e ágil, enquanto o segundo permite que a empresa crie soluções para suas particularidades.
2. Ouça as pessoas do time sobre seus planos de carreira
Uma parcela considerável das situações de recrutamento interno está relacionada à progressão na carreira. Por exemplo, um líder deixa a organização, causando um efeito cascata, pois cada colaborador promovido abre uma oportunidade no cargo anterior. Logo, várias pessoas são beneficiadas com promoções.
É muito importante refletir se os critérios utilizados são adequados. As pessoas realmente sobem com base em competências e realizações? Existe algum tipo de viés que impeça grupos minoritários de progredir? As pessoas sabem o que precisam fazer para crescer na empresa?
A pesquisa de clima organizacional é a ferramenta onde a empresa conhece a si mesma a partir da perspectiva dos(as) colaboradores(as). Um dos pontos que podem ser abordados com bastante detalhe é a satisfação com a perspectiva de crescimento, tendo em vista os planos de cargos e salários.
O feedback terá duas funções importantíssimas. A primeira é que, se colaboradores e colaboradoras não veem perspectiva de crescimento, isso pode prejudicar o engajamento, a motivação e a permanência. A segunda é adquirir outros pontos de vista sobre o processo, levantando questões e possíveis melhorias que passaram despercebidas pela cabeça dos responsáveis pela gestão de pessoas.
3. Crie um canal oficial de oportunidades
O processo de recrutamento é anterior ao seletivo, seu papel principal seria atrair candidatos para cargos específicos. Dentro dessa perspectiva, a empresa pode, antes de ir ao mercado, divulgar vagas em seus canais internos.
Um bom exemplo são as redes sociais e páginas corporativas, criando-se tópicos onde a empresa divulga as vagas disponíveis. Assim, os profissionais podem sempre conhecer as oportunidades e seus critérios, enviando suas candidaturas ou indicando pessoas se desejarem.
Usar esse modelo aberto também terá como benefício incentivar o protagonismo profissional. Os(as) colaboradores(as) podem observar as oportunidades em diversas áreas, buscando as capacitações necessárias para concorrer aos cargos.
4. Tenha planos de sucessão
Nos cargos-chave, como diretores e executivos, a empresa pode buscar lideranças por meio de planos de sucessão. Nesse caso, diversos candidatos são mantidos no radar, realizando-se as formações necessárias para que, quando surgir a oportunidade, a empresa já tenha os alvos para preencher a vaga.
Um dos pontos mais relevantes é coordenar as atividades ligadas ao recrutamento interno com o processo de formação de líderes. A gestão de pessoas é parte indispensável das funções de liderança, e mesmo profissionais com alta performance individual em questões técnicas precisam desenvolvê-la.
O plano de sucessão ajuda a identificar lideranças em potencial e capacitá-las em todas as dimensões exigidas pelos cargos.
5. Desenhe a política de recrutamento interno
Um último passo é documentar a política de recrutamento interno. Quais serão as oportunidades e de que forma elas serão concedidas?
Os planos de sucessão, por exemplo, são mais comuns no nível estratégico, em que buscamos preencher as principais lideranças da empresa. Já a abertura de vagas internamente pode ser útil para ampliar as oportunidades no nível tático e operacional, permitindo que as pessoas concorram e direcionam suas capacitações.
Para otimizar as práticas de gestão de pessoas e entender como ter políticas clara de recrutamento, você pode contar com as diversas soluções do GPTW, como diagnóstico organizacional e pesquisa de clima.
Contamos com a experiência de mais de 25 anos, avaliando as práticas de gestão de pessoas e ambientes de trabalho.
Sendo assim, você terá os conhecimentos e experiências necessárias para otimizar o recrutamento interno. Portanto, pode usar essa ferramenta para gerar oportunidades de crescimento para os colaboradores, mantendo os profissionais mais engajados e motivados em suas atividades.
Conheça agora mesmo as soluções do GPTW e otimize as práticas de gestão de pessoas da sua empresa!