Deixe-me começar com uma provocação: 

Se amanhã você não precisasse mais trabalhar por dinheiro, continuaria fazendo o que faz hoje? 

Talvez sim. Talvez não. Talvez continuasse trabalhando, mas de outra forma, em outro ritmo ou em um lugar diferente. 

A resposta pode mudar de pessoa para pessoa, mas a pergunta revela algo importante: nossa relação com o trabalho não é construída a partir de um único elemento. 

Talvez essa resposta revele menos sobre nossa disposição para trabalhar e mais sobre como a experiência no ambiente de trabalho impacta o nosso desejo de continuar trabalhando. 

Quando falamos sobre motivação para trabalhar, algumas respostas surgem quase automaticamente: remuneração e benefícios, oportunidades de desenvolvimento profissional e de carreira, cultura e valores, qualidade de vida e estabilidade. 

Todos esses fatores importam. Mas será que explicam, sozinhos, por que alguém realmente quer continuar em uma empresa? 

A principal mudança: crescer continua importante, mas não a qualquer custo 

No Ranking Brasil 2026, pela primeira vez, qualidade de vida ultrapassa oportunidades de crescimento, tornando-se a principal razão para quase 40% das pessoas permanecerem em suas organizações. Em 2020, este número era de apenas 22%, o que representa um crescimento expressivo desde então. No mesmo período, a proporção das pessoas que permanecem pelas oportunidades de crescimento caiu de quase metade para 33% em 2026. 

Em 2026, esse movimento aparece inclusive quando fazemos o recorte entre setores. Por exemplo, nas Melhores Empresas de Saúde, saltou de 26% para 29% a permanência por qualidade de vida enquanto por oportunidades de crescimento diminuiu de 41% para 35% entre 2024 e 2026. Em Tecnologia, qualidade de vida, que se consolida este ano sendo o principal motivo de permanência para 40% das pessoas. Já os que permanecem pelas oportunidades são 35% dos colaboradores.  

A mudança não representa um desinteresse ao desenvolvimento profissional. A expectativa sobre o trabalho mudou e talvez indique que crescer continua importante, mas não a qualquer custo. 

O crescimento não perdeu importância. O que mudou foi o preço que as pessoas estão dispostas a pagar por ele. 

Talvez as pessoas continuem querendo aprender, avançar e ampliar suas possibilidades, mas esperem fazer isso em uma experiência que também preserve sua saúde, suas relações e os demais espaços da vida. 

Não existe uma única razão para permanecer 

O que faz uma pessoa permanecer não é igual para todos, nem permanece igual ao longo de toda a trajetória. Os momentos da vida mudam. As prioridades também. 

Entre as Melhores Empresas, uma em cada duas pessoas com até 25 anos permanece pelas oportunidades de crescimento. Entre as pessoas com 55 anos ou mais, aproximadamente uma em cada cinco permanece pelo mesmo motivo. O que motiva os colaboradores muda ao longo da jornada profissional. 

Enquanto os mais jovens permanecem principalmente pelas oportunidades de crescimento e desenvolvimento, os profissionais mais experientes tendem a permanecer pela combinação de qualidade de vida e valores organizacionais. Isso reforça a importância de estratégias de experiência do colaborador personalizada por momento de carreira, evitando uma abordagem única para todos os públicos. 

Motivos de permanência por faixa etária 

Para uma pessoa no início da carreira, oportunidade pode significar aprendizagem, mobilidade e aceleração profissional. Para alguém com uma trajetória mais longa, qualidade de vida pode estar mais associada à sustentabilidade da rotina, à autonomia, ao respeito e à coerência entre os valores declarados e a experiência vivida. 

Se as razões para permanecer mudam conforme a trajetória, oferecer exatamente a mesma experiência para todos não garante equidade. Uma cultura For All reconhece necessidades diferentes e cria condições para que públicos diversos consigam crescer, contribuir e permanecer. 

O fato de a mudança aparecer em setores com realidades de trabalho diferentes sugere que a valorização da qualidade de vida não está restrita a um único perfil de organização ou profissional. Trata-se de uma transformação mais ampla na forma como as pessoas avaliam a sustentabilidade de sua experiência de trabalho. 

Esses movimentos reforçam algo que observo com frequência nas pesquisas de clima: o que conecta as pessoas não é uma característica fixa. Essa conexão também é consequência da experiência oferecida pela organização. 

Permanecer não é o mesmo que querer estar 

Quando relacionamos o motivo de permanência ao Índice de Confiança nas melhores, encontramos diferenças importantes. As pessoas que permanecem pelas oportunidades de crescimento e desenvolvimento apresentam o maior resultado, com 92 pontos, seguidas por aquelas que destacam a qualidade de vida, com 90 pontos, e o alinhamento de valores, com 89 pontos. Na sequência, aparecem remuneração e benefícios, com 80 pontos, e estabilidade, com 76 pontos. Remuneração e benefícios também podem sustentar a decisão de permanecer, mas, isoladamente, não garantem uma relação de alta confiança ou conexão com a experiência organizacional. 

Essa diferença também aparece quando analisamos a percepção sobre o ambiente de trabalho ser psicológica e emocionalmente saudável. Entre as pessoas que permanecem pelas oportunidades de crescimento e desenvolvimento ou pela qualidade de vida, a favorabilidade da afirmativa chega a 87 pontos Entre aquelas que permanecem pelo alinhamento de valores, o resultado é de 84 pontos. 

Quando o principal motivo de permanência é a remuneração e os benefícios, a percepção positiva sobre um ambiente psicológica e emocionalmente saudável cai para 67 pontos. Entre as pessoas que permanecem principalmente por estabilidade, o resultado é ainda menor, chegando a 64. 

Os resultados revelam uma diferença de 23 pontos percentuais entre os grupos com maior e menor percepção positiva sobre a saúde psicológica e emocional do ambiente de trabalho. 

 Essa diferença acompanha o movimento observado no Índice de Confiança e de maneira geral nas pesquisas: os maiores resultados aparecem entre quem permanece por crescimento e qualidade de vida. Já os menores estão entre quem permanece principalmente por remuneração e benefícios ou estabilidade. 

Isso não significa que estabilidade ou remuneração e benefícios sejam razões menos importantes ou ilegítimas para permanecer em uma organização. Os dados mostram, porém, que os motivos de permanência estão associados a experiências distintas de confiança. 

Uma pessoa pode permanecer porque encontra oportunidades, identifica-se com os valores da organização e sente que consegue conciliar crescimento profissional e qualidade de vida. Mas também pode permanecer porque valoriza a segurança financeira, os benefícios oferecidos ou a previsibilidade proporcionada pelo trabalho. Em todos esses casos existe permanência, mas a qualidade da experiência pode ser diferente. 

É importante destacar que os dados indicam uma associação, e não uma relação direta de causa e efeito. Ainda assim, o padrão observado sinaliza uma pista importante: permanecer por razões mais conectadas à experiência, como crescimento, qualidade de vida e valores, aparece associado a níveis mais elevados de confiança e a uma percepção mais positiva sobre a saúde psicológica e emocional do ambiente. 

Por isso, olhar apenas para índices de retenção ou para o tempo de casa pode não ser suficiente para compreender a relação das pessoas com a organização. Uma empresa pode ter pessoas que permanecem e, ainda assim, oferecer experiências muito diferentes de confiança, bem-estar e conexão. 

Talvez a pergunta mais importante não seja somente: 

“O que oferecemos para que as pessoas permaneçam?” 

Mas também: 

“A experiência que oferecemos faz com que as pessoas queiram continuar aqui? 

Se a permanência é influenciada pela experiência, o desafio não é apenas criar benefícios ou iniciativas isoladas. É construir coerência entre aquilo que a organização promete e aquilo que as pessoas vivem durante sua jornada. Como fazer isso?

1. Escutar públicos diferentes 

O índice de confiança mostra uma camada, mas precisamos observar como essa experiência se distribui. Faixa etária, momento de carreira, área, cargo e contexto de trabalho influenciam o que as pessoas valorizam e o que precisam para contribuir. Escutar essas diferenças é o primeiro passo para construir uma experiência verdadeiramente For All. 

2. Traduzir qualidade de vida em experiência concreta 

Qualidade de vida não se resume a uma ação de bem-estar. Ela aparece na carga e no ritmo de trabalho, no equilíbrio de vida, na autonomia, na flexibilidade possível, na segurança psicológica e na forma como as prioridades são definidas. Precisa ser percebida na rotina, não apenas comunicada em campanhas. 

3. Manter o crescimento e desenvolvimento acessível e sustentável 

Valorizar qualidade de vida não significa reduzir ambição. Significa criar caminhos de desenvolvimento que não dependam de sobrecarga constante. Crescimento sustentável combina aprendizagem, reconhecimento, oportunidades justas e clareza sobre possibilidades de carreira. 

4. Preparar a liderança para sustentar essa experiência 

Políticas organizacionais criam condições, mas é a liderança que transforma crescimento, respeito, reconhecimento e equilíbrio em experiência cotidiana. Isso acontece na maneira como comunica, escuta, distribui oportunidades, toma decisões e cuida das relações. 

Motivar pessoas é estratégia de negócio 

Manter alguém é importante não apenas para preservar a cultura, mas também para sustentar os resultados do negócio. De acordo com a Gallup, o baixo engajamento provocou perdas estimadas em US$ 10 trilhões para a economia global, o equivalente a cerca de 9% do Produto Interno Bruto mundial. Logo, motivar as pessoas é estratégia de negócio. 

Promover uma experiência de trabalho positiva para todos, marcada por crescimento, confiança e qualidade de vida, é o que fortalece o vínculo das pessoas com a organização e sustenta sua permanência ao longo do tempo. 

Talvez as pessoas não estejam menos interessadas em trabalhar. Talvez estejam menos dispostas a aceitar que o trabalho ocupe todos os espaços da vida. 

Elas continuam buscando crescimento, reconhecimento e realização, mas querem encontrar tudo isso em ambientes que também ofereçam credibilidade, respeito, justiça, confiança e condições de ter uma vida além do trabalho e não só para o trabalho. 

A resposta à nossa pergunta dificilmente estará em uma ação isolada. Ela estará na forma como a empresa lidera, reconhece, desenvolve, comunica, toma decisões, inspira e cuida das relações. 

As pessoas não estão abrindo mão do crescimento. Estão redefinindo o que consideram uma experiência de trabalho sustentável. 

Para as organizações, isso significa ir além da pergunta “o que oferecemos para manter talentos?”. É preciso compreender que experiência estamos construindo e para quais pessoas ela realmente funciona. 

Porque permanência não é apenas tempo de casa. É a decisão, renovada todos os dias, de continuar fazendo parte e fazendo a diferença. 

No fim, as pessoas não permanecem apenas por causa do que a empresa oferece. Elas permanecem e se conectam por causa da experiência que conseguem viver ali. 

Entenda o que faz as pessoas ficarem na sua organização e se vocês estão criando um excelente lugar para trabalhar. Saiba mais sobre a certificação GPTW.