Nos últimos anos, mudanças constantes e exigências elevadas de competitividade trouxeram novos desafios para a liderança. Dependemos cada vez mais de talentos motivados, engajados e produtivos, e o futuro do trabalho está ligado a construir uma cultura de confiança, com relações que vão além do aspecto financeiro.

A transformação da relação entre colaborador e empresa estabelece uma perspectiva positiva para os contratados. 

Com ela, o profissional, que entrega suas competências, tempo e responsabilidade ao negócio, terá bons motivos para investir ainda mais na organização, assim como um acionista aporta mais recursos quando tem uma expectativa de crescimento. 

Não por acaso, percebemos diversos benefícios da cultura de confiança:

• reduzir a rotatividade;
• melhorar o clima organizacional;
• motivar e engajar pessoas;
• permitir o trabalho com autonomia;
• aumentar a produtividade. 

Neste conteúdo, reunimos passos importantes para você inserir a confiança como elemento da cultura organizacional e concretizar esses benefícios. Continue a leitura e conheça boas práticas para implementar na sua empresa! 

Entenda as dimensões da cultura de confiança

A melhoria da cultura organizacional começa por elementos externos que, após serem reforçados internamente, ficam cada vez mais enraizados nas pessoas. Assim, em dado momento, tornam-se valores compartilhados e pressuposições básicas adotadas pela maioria dos indivíduos.

Por isso, se quisermos implementar uma cultura de confiança, devemos mapear quais são os componentes que precisam ser percebidos nas relações com a empresa, dentro das equipes e entre os colaboradores. 

Aqui no GPTW, por exemplo, reconhecemos algumas dimensões da cultura de confiança:

• credibilidade dos líderes diante dos liderados;
• respeito no tratamento para com os colaboradores;
• imparcialidade dos líderes em relação aos membros do time;
• orgulho do colaborador em pertencer à empresa;
• camaradagem entre indivíduos e equipes.

Você pode adotar as dimensões como princípios e orientar as práticas internas. Assim, diante de inúmeras opções disponíveis, escolherá as ações e medidas que constroem esses atributos nas relações existentes na empresa.

Igualmente, pode considerar as práticas bem-sucedidas, que são adotadas pelas melhores empresas para trabalhar. É o caso das 9 práticas culturais do GPTW, criadas para construir e fortalecer vínculos de confiança junto aos liderados, entre outros objetivos. 

Tenha uma liderança honesta e solidária

Parte essencial do trabalho é exercer uma liderança honesta e solidária, mostrando que a cultura de confiança não é um mero discurso. Afinal, a credibilidade junto aos colaboradores é algo que precisa ser conquistado, e nenhuma relação formal ou posição de hierarquia concederá esse benefício.

Inicialmente, cuide da transparência. As pessoas fazem planos e traçam objetivos conforme as informações repassadas pela organização. Logo, quando elas são suficientes e comprovam-se verdadeiras, a confiança aumenta e a empresa marca seus pontos de credibilidade.

Outro cuidado é respeitar a confiança já depositada no líder. Uma liderança inconsistente ou imprevisível gera incerteza no colaborador, que não sabe o que esperar da organização, tampouco o que a organização espera do seu trabalho. Logo, mina a relação para com os membros da equipe.

Ademais, a humanização é um componente indispensável. O respeito às diferenças entre as pessoas, a preocupação com o bem-estar, a busca por um ambiente de trabalho saudável, o apoio nos momentos de dificuldades e diversos outros cuidados com o ser humano afetam a confiança. 

Alinhe as expectativas

A cultura de confiança também se apoia em reduzir o gap entre a expectativa gerada no colaborador e o resultado obtido na prática. Isso ocorre pela necessidade de respeitar os compromissos como parte da construção da credibilidade e respeito para com a equipe.

Em muitas situações, é preciso alinhar as expectativas. Para isso, cuide para que todas as promessas sejam factíveis e transparentes quanto às chances de realização. Igualmente, reflita sobre como as pessoas recebem e interpretam as mensagens. E, na dúvida, colha feedbacks!

Escute ativamente

A participação dos colaboradores também deve sofrer ajustes. Dê oportunidades para que as pessoas possam ser ouvidas, melhorando desde o contato direto com o líder até os mecanismos de coleta de sugestões. E lembre-se os colaboradores devem sentir que suas opiniões realmente são consideradas.

Do ponto de vista individual, o líder deve ter um interesse genuíno no diálogo com os colaboradores, dedicando tempo e atenção aos momentos de interação. Inclusive, isso pode ser feito por meio de ferramentas, que ajudam a implementar a escuta ativa no dia a dia.

Você também pode trabalhar a comunicação entre os colaboradores. Afinal de contas, as práticas de escuta ativa não estão restritas ao líder, e quem está à frente da equipe pode orientar os membros do time sobre a necessidade de ouvir. Tudo isso, é claro, sem esquecer de dar o exemplo.

Ofereça autonomia

A autonomia no trabalho é outra solução interessante para construir a relação de confiança, principalmente porque trabalha a reciprocidade. Isto é, à medida que os resultados aparecem, líder e liderados passam a acreditar mais na capacidade de entrega uns dos outros, pois veem os resultados dessa confiança.

Diversas práticas estão associadas ao aumento da autonomia:

• ampliar poderes e responsabilidades dentro da equipe;
• aumentar o tempo até que um colaborador receba supervisão;
• usar forças de trabalho mais flexíveis, como o home office;
• definir metas por meio de acordos com os funcionários.

Em geral, quanto mais a pessoa decidir sobre o próprio trabalho e sobre como realiza suas tarefas, maior será a autonomia. O segredo é achar a quantidade adequada para as atividades da sua empresa e perfil dos seus colaboradores.   

Sintonize os funcionários com questões éticas

Assim como acontece com marcas de consumo, também é possível buscar uma conexão mais profunda de propósito e sentido com o público interno. É quando trabalhamos questões éticas, que gerem identificação junto aos colaboradores.

A inspiração pode vir do comprometimento da empresa com medidas de conformidade. Pode também estar relacionada aos meios disponíveis para o colaborador crescer na empresa, como a imparcialidade e justiça do processo. Ou ainda, conectar-se com causas sociais e projetos de interesse comum.

Procure os temas que fazem sentido na sua realidade e sintonize os colaboradores.

Invista em qualificação profissional

A construção de uma cultura de confiança é uma competência que pode ser desenvolvida, como acontece com todas as habilidades de liderança. Por isso, pessoas e organizações podem buscar qualificações sobre o tema e melhorar com o conhecimento das melhores práticas do mercado.

O GPTW desenvolve uma série de cursos de capacitação para atender às necessidades de formação de líderes. Neles, os aspectos da cultura de confiança são abordados em diferentes níveis, permitindo que cada pessoa evolua de acordo com seu estágio atual de compreensão sobre o tema.

No curso “Building Trust”, por exemplo, o foco são os fundamentos e bases da cultura de confiança. Logo, é bastante indicado para quem está no começo, especialmente para as pessoas que precisam fazer a transição de chefes para líderes.

Já no “Líder for All”, o profissional continua a trajetória de desenvolvimento, aprendendo a ter uma atuação mais abrangente, consistente e inclusiva. E, no “Jorney”, o foco são os profissionais que já contam com habilidades maduras de liderança e buscam meios para melhorar ambientes de trabalho, inovação e produtividade.   

A qualificação pode ser um investimento voltado para melhorar as suas habilidades pessoais ou uma proposta de formação de líderes. Em ambos os casos, você terá uma participação decisiva na construção da cultura de confiança, melhorando os relacionamentos internos e exercendo uma influência positiva na organização.

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