Escutar os funcionários é uma ação fundamental para valorizar e reconhecer os profissionais, pois transforma as pessoas em coautoras das decisões. Além disso, é uma forma de incentivar a inovação, reforçando positivamente as contribuições para melhorar produtos e serviços. Logo, deve ser uma preocupação dos gestores.

Na tomada de decisões, frequentemente recorremos a dados, intuição, relatórios, opiniões especializadas e uma série de outras fontes. Todos esses elementos são fundamentais, mas você já parou para pensar na importância de escutar os funcionários? 

A verdade é que os colaboradores estão entre as partes interessadas no negócio e, na maioria das vezes, são os destinatários diretos das diretrizes. Porém, em muitas organizações, ainda não exercem uma participação efetiva nas estratégias. 

A seguir, abordamos como promover essa participação e quais são os benefícios de escutar os funcionários. Continue a leitura para ser mais eficaz e gerar resultados para a sua empresa! 

O que significa escutar os funcionários? 

A participação dos colaboradores nos processos ocorre em duas dimensões. Em primeiro lugar, temos de estruturar um procedimento que torne a comunicação viável e satisfatória. Depois, as ideias e sugestões colhidas devem ser efetivamente consideradas na tomada de decisão, ou seja, influenciarem a direção, ainda que não sejam acatadas. 

A diferença entre ouvir e escutar 

Nesse sentido, os gestores precisam aprender a não apenas ouvir, mas também escutar. Ouvir é quando deixamos o som passar pelos ouvidos, enquanto escutar é uma ação consciente para entender o que foi dito e estabelecer a comunicação. 

Imagine uma conversa em que, enquanto um fala, o outro divaga ou já tem uma opinião imutável. Aqui, não se está escutando ninguém. Igualmente, seria o caso de e-mails, grupo nas redes sociais, fóruns, etc — onde as informações são coletadas e não geram nenhuma repercussão. Afinal, a escuta não está restrita à comunicação falada. 

A importância da escuta 

A partir da escuta, teremos uma gestão mais participativa. Assim, com o entendimento da própria influência no processo de decisão, nascerá um sentimento de reconhecimento e valorização dos colaboradores — as pessoas deixam a condição de espectadoras e tornam-se coautoras das decisões. 

Assim, mudar a postura, criar uma estratégia e estruturar processos para escutar ideias, sugestões e feedbacks fortalece uma cultura organizacional de alta confiança entre colaboradores e empresa.  

No dia a dia, você enxergará os efeitos em pontos que, tradicionalmente, são uma dor de cabeça para o RH. Por exemplo, as 100 melhores empresas para trabalhar, que conseguem manter e fortalecer esse tipo de cultura, apresentam, em média, 1/2 do turnover voluntário dos seus concorrentes. 

Quais são os tipos de tomada de decisão e como promover a participação dos colaboradores? 

A tomada de decisão nas empresas é bastante influenciada pelo modo de pensar do gestor e sua tolerância à ambiguidade, que seria a relação com a aceitação de opiniões distintas das que ele tem.

Quem toma decisões pode ser mais racional ou intuitivo, bem como ter baixa ou alta tolerância à ambiguidade. E cada tipo exige uma estratégia diferente para inserir a participação dos colaboradores. 

Em relação ao modo de pensar, os mais racionais olham atentamente para cada elemento de um problema e suas conexões, enquanto os mais intuitivos ou criativos priorizam a observação do conjunto. Quanto à ambiguidade, existem aqueles que atuam para minimizá-la, e outros lidam que facilmente com múltiplas ideias e pontos de vista durante o processo decisório. 

Descubra seu estilo de tomada de decisão 

Tais conceitos são desenvolvidos por Stephen P. Robbins, especialmente em “Comportamento Organizacional”. O PhD pela Universidade de Arizona e best-seller na área de gestão e comportamento também usa os dois polos para descrever quatro estilos de tomada de decisão. 

Analítico 

O estilo analítico é caracterizado pela racionalidade e tolerância à ambiguidade. Nesse perfil, o gestor é alguém que prioriza o raciocínio lógico, mas é aberto ao diálogo, desde que pautado em dados, estatísticas e resultados. Além disso, investiga a fundo as variáveis e busca ampliar as informações para alcançar as soluções. 

Diretivo 

O segundo estilo também é racional, mas apresenta baixa tolerância à ambiguidade. É o gestor que prioriza o resultado imediato e decisões ágeis, assumindo o risco de decidir com base em informações escassas e avaliação de um número reduzido de opções. 

Conceitual 

Já o estilo conceitual é tolerante à ambiguidade e pauta as decisões de forma mais intuitiva. É o gestor com visão macro e de longo prazo, além de ser aberto a avaliar diferentes perspectivas e opções para solucionar o problema. 

Comportamental 

Por fim, o estilo comportamental é o da baixa tolerância à ambiguidade e visão mais intuitiva. Geralmente, é quem decide com foco no desenvolvimento das pessoas, faz pouco uso dos dados e busca resolver problemas e conflitos mais imediatos. 

Promova participação dos colaboradores 

As pessoas com estilo mais racional terão facilidade para lidar com relatórios, dados e estatísticas relacionados às ideias e sugestões dos colaboradores. No entanto, enquanto o analítico trabalha bem com ambiguidade, para o diretivo a participação precisa ir direto ao ponto.  

Em relação aos mais intuitivos, o ideal é que a participação não fique tão presa aos números e foque o significado da proposta. Para o conceitual, ela deve ser justificada pelo benefício de longo prazo, enquanto para o comportamental para as estratégias de desenvolvimento de pessoas. 

Lide com as barreiras do seu estilo  

Lembre-se de que a participação dos colaboradores pode vir de diferentes formas e características: 

• dados, estatísticas e indicadores obtidos em pesquisas de clima; 
• compartilhamento de opiniões em reuniões; 
• percepções sobre a empresa como um todo ou sobre setoriais e departamentos; 
• informações fundadas em desejos e necessidades (subjetivas); 
• informações divergentes, especialmente conflitos entre a opinião de grupos distintos, da maioria em relação à minoria, de uns setores em relação aos demais, etc. 

Por isso, o ideal é desenvolver estilos secundários, tornando-se mais adaptável às necessidades de cada situação. É preciso entender qual característica é um obstáculo a participação e enfrentar as próprias dificuldades de escutar os funcionários na tomada de decisão. 

Crie alternativas de comunicação 

Outra postura interesse é encontrar, dentro do próprio estilo, a melhor estratégia de comunicação entre gestor e colaborador. Por exemplo, o analítico pode querer todas as sugestões da equipe e ter um relatório detalhado, enquanto o comportamental lida melhor com poucos indicadores e reuniões com representantes dos profissionais. 

Na verdade, o mais importante é o engajamento do gestor em escutar os colaboradores. Ao entender quais situações requerem maior abertura para as opiniões do time, podemos ajustar as práticas às verdadeiras demandas internas. Logo, temos mais chances de deixar os profissionais satisfeitos. 

Um bom exemplo é a definição do programa de benefícios. Embora devam ser compatíveis com a estratégia e a cultura da empresa, existe uma margem considerável para escutar os funcionários, pois eles, mais do que ninguém, sabem das próprias prioridades. É possível pensar, até mesmo, em um cardápio de benefícios, em que o colaborador possa personalizar o programa. 

Entre as melhores empresas, um case interesse é o da Pormade. A organização pretendia fazer um plano de previdência privada. No entanto, após consultar os colaboradores, foi tomada a decisão de construir um bicicletário, pois os profissionais viam vantagens graças à localização da empresa. O que só foi descoberto escutando as pessoas. 

Quais são os ganhos de escutar os profissionais?

Tomar decisões considerando a visão dos colaboradores ajuda a empresa a promover o ajuste fino do processo decisório. Como efeito, teremos benefícios internos se usarmos da escuta nas situações certas. 

Fazer o alinhamento com os objetivos da organização 

A participação dá protagonismo aos colaboradores. Além disso, ainda que idênticas, decisões em que houve a participação efetiva são legitimadas e repercutem mais positivamente do que as impostas. Logo, geram mais engajamento e comprometimento interno com o que foi estabelecido. 

Ter mais inovação nas atividades 

A abertura também cria uma fábrica de ideias e sugestões para melhorar processos, produtos, serviços, etc. Igualmente, a inovação é reforçada pela recepção positiva das propostas e, em muitos casos, pela implementação da proposta. Portanto, escutar é um elemento externo que leva à mudança de valores da cultura da empresa.  

Melhorar a imagem junto aos profissionais 

As ações repercutem, ainda, na imagem de marca empregadora. Isto é, a participação dos funcionários gradualmente deixa de ser apenas uma prática interna e é projetada como um atributo da empresa, passando a caracterizar a organização. 

Aumentar o desempenho e a produtividade dos funcionários 

Escutar os funcionários também é um caminho para performance. Pessoas valorizadas e reconhecidas exercem um impacto positivo no ambiente de trabalho e o contexto influencia a motivação de todos. Igualmente, produtividade e desempenho aumentam quando as estratégias são aderentes à realidade da empresa, que pode ser melhor compreendida se tivermos a perspectiva dos colaboradores. 

Vale ressaltar que a pesquisa de clima do GPTW é um bom começo para promover a participação dos profissionais. Ela não apenas oferece a perspectiva dos colaboradores sobre liderança, benefícios, bem-estar, oportunidades de crescimento etc., como avalia a qualidade da comunicação interna. Logo, é um caminho para tomar decisões adequadas e criar um ambiente de trabalho capaz de melhorar o desempenho e produtividade. 

Sendo assim, nossa sugestão é que você busque agora mesmo maneiras de escutar os funcionários, tanto no nível individual como no organizacional, com mudanças de postura e aplicação de pesquisas para entender a percepção dos funcionários antes de tomar decisões. É um investimento na própria empresa. 

Este conteúdo gerou valor para você? Então, aproveite para conhecer a Jornada GPTW, para assim, escutar seus funcionários e tornar a sua empresa um excelente lugar para se trabalhar!