Por: GPTW

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2 setembro, 2020 • 6:25

Saber como diminuir o turnover é uma das entregas mais importantes do RH para organização. A rotatividade de pessoal é um indicador que mede a movimentação nos quadros da empresa, em relação à entrada e saída de colaboradores.

Um turnover elevado enfraquece a cultura organizacional, porque o choque de valores é contínuo com a chegada constante de novos profissionais. Ademais, o resultado negativo gera custos com recrutamento, treinamento e rescisões, reduzindo o retorno de investimento do RH. 

Então, para que você melhore os resultados da sua empresa e crie um ambiente mais favorável à permanência de talentos, listamos 7 práticas para diminuir a rotatividade de pessoal. Continue a leitura e torne-se um gestor ainda mais efetivo em suas ações! 

Quais são as principais causas da rotatividade de pessoal?

O turnover elevado é fruto de dispensas e pedidos de desligamento de colaboradores. Com a rescisão, ocorre a movimentação nos quadros da organização, que terá que contratar para suprir a lacuna deixada pelo profissional.

Clima organizacional ruim 

O primeiro motivo para as saídas são as experiências negativas no ambiente de trabalho, que levam a pessoa a ter uma percepção desagradável sobre a empresa e as relações que nela são desenvolvidas. 

O clima organizacional pode gerar tanto pedidos de demissão, como dispensa de colaboradores. Na verdade, um ambiente ruim afeta principalmente a motivação. E um profissional desmotivado perde desempenho e produtividade, colocando em risco a permanência na empresa. 

Falta de treinamento

Também é possível que o desempenho ruim esteja relacionado à falta de qualificação profissional. Se a empresa não aplica treinamentos e aloca pessoas sem competências para executar bem as tarefas, o resultado ficará aquém das expectativas e, consequentemente, pode ocorrer demissões.

Proposta de valor pouco competitiva

Outro motivo é a employee value proposition (EVP) da organização não atender às expectativas dos profissionais. Caso os salários, benefícios e experiências no trabalho não contribuam para a permanência das pessoas, os riscos de saída e contratação por outra empresa são elevados. 

Ter chefes em vez de líderes 

Por fim, podemos citar os efeitos de pessoas em posição-chave sem as habilidades necessárias para estar à frente da equipe. O relacionamento com líder pode contribuir para saída da pessoa, principalmente em casos de cobrança excessiva ou de atritos com a chefia.

Como diminuir o turnover?

As práticas para diminuir a rotatividade envolvem mudanças na cultura da empresa e nos processos de RH. A preocupação em ser um excelente lugar para trabalhar deve entrar na pauta dos gestores, e o RH precisa atuar para contratar pessoas com fit cultural e entregar uma proposta de valor competitiva. Confira 7 boas práticas!

1. Pergunte os motivos da saída dos que pediram demissão 

A pesquisa demissional é uma fonte rica de informações para entender os pontos em que a empresa precisa melhorar. Um cuidado, no entanto, é avaliar o momento e as condições da saída, na hora de optar ou não pela aplicação. 

Um caso em que o feedback será útil é o dos profissionais que pedem demissão. Normalmente, por já não estarem inseridos na empresa, eles se sentem mais livres para emitir opiniões sinceras e não haverá o constrangimento de entrevistar alguém que foi demitido.   

2. Contrate as pessoas certas

O processo de contratação também exerce um papel relevante quando pensamos em como diminuir o turnover. Atualmente, é importante ir além das competências técnicas, analisando o perfil profissional e a compatibilidade dos valores da pessoa com a cultura da empresa. 

Nesse último ponto, encontrar talentos com fit cultural é mais fácil quando os atributos de marca empregadora são conhecidos pelo mercado. Afinal, a imagem funcionará como incentivo para quem se identifica com a organização, ao mesmo tempo que afastará pessoas que não se enxergam trabalhando na empresa. 

Medir o turnover recente, ou seja, o percentual de pessoas que precisam ser substituídas nos 6 meses após serem contratados é uma das medidas para diagnosticar problemas de recrutamento. Contudo, também é verdade que, em algumas situações, os erros na admissão somente serão descobertos no longo prazo.  

3. Cuide do processo de onboarding  

Desenhar um processo para receber os contratados e inseri-los na empresa é outra excelente prática. Um plano de integração é capaz de alinhar as expectativas de funcionário e empresa, iniciar a convivência com os colegas e introduzir à cultura organizacional para o recém-chegado.

Esses programas de onboarding são potencializados com estratégias de Endomarketing. Brindes com referência aos valores da empresa, kits com itens de trabalho, camisetas personalizadas, surge uma série de iniciativas para fazer a pessoa se sentir bem e iniciar a employee experience de modo positivo.

4. Ofereça remuneração e benefícios competitivos 

A remuneração e benefícios são componentes importantes da proposta de valor da organização para o funcionário. Ter uma baixa competitividade nessa área deixa os talentos mais abertos a ofertas de outras organizações, bem como desestimula a chegada de profissionais qualificados. 

Aliás, muitas vezes, as melhorias são vistas como uma maneira de reconhecer o trabalho do colaborador. Tome como base as pesquisas salariais e procure dar um retorno compatível com aquilo que se paga no mercado. 

5. Dê atenção à qualidade de vida 

A employee value proposition, no entanto, não deve ficar presa ao aspecto financeiro. As experiências no trabalho e a relação com a organização também exercem grande peso nas decisões do colaborador sobre a permanência no emprego. 

Nesse sentido, a qualidade de vida é uma dos elementos com maior impacto nas pessoas. Não à toa, existem diversos exemplos de atuação para promover o bem-estar dos colaboradores, como educação para uma vida saudável, flexibilidade de horários, busca por um ambiente menos estressante, gympass e planos de saúde.   

6. Dê oportunidades para crescimento 

A perspectiva de crescimento é o benefício com maior impacto na permanência dos colaboradores, sendo o principal componente de uma boa EVP. Historicamente, as empresas optam por promover essa com planos de carreira e de sucessão.  

No entanto, também é possível oferecer oportunidades que não passam pela promoção do colaborador, como disponibilizar recursos para projetos sugeridos, permitir mudanças de departamentos e oferecer benefícios relacionados à qualificação e educação.

Lembre-se, nesse sentido, de que a capacitação produz um efeito indireto sobre o turnover. Ora, o desempenho dos profissionais qualificados será melhor, reduzindo as necessidades de substituir pessoas nos cargos da empresa. 

7. Forneça feedbacks

Por fim, a comunicação entre empresa e colaborador não pode ser deixada de lado. Os resultados das avaliações de desempenho devem dar origem a feedbacks para os colaboradores, com a indicação clara dos pontos de melhoria. 

Além da relação transparente, fique atento à necessidade de transformar as informações em medidas concretas. O ideal é firmar acordos com o colaborador, para definir metas individuais de crescimento e maneiras de contribuir com a reversão de resultados ruins.

Vale ressaltar que, ao olharmos apenas para os números de entrada e saída de colaboradores, não fica claro quais são os motivos, tampouco o que pode ser feito para melhorar os resultados. Assim, o ideal é acompanhar a rotatividade em conjunto com indicadores que possam esclarecer as suas causas. 

Uma boa prática é medir o eNPS. Ao definir o percentual de detratores, neutros e promotores, bem como coletar informações sobre os motivos dos posicionamentos adotados pelos profissionais, abre-se excelentes oportunidades para identificar quais serão as práticas mais importantes para enfrentar o turnover. 

Por sua vez, a Pesquisa GPTW é uma ferramenta mais abrangente, em que a percepção dos colaboradores será avaliada em diferentes pontos, como benefícios, cultura, salários, ambiente de trabalho e relação com os líderes. Depois, a partir da comparação com o benchmark, os gestores descobrem quais itens tiveram uma avaliação ruim, definindo metas e prioridades.  

Com avaliações mais precisas, a equipe de RH saberá exatamente quais são os pontos de enfrentamento. Posteriormente, pode utilizar as dicas apresentadas de acordo com os problemas identificados, concentrando os esforços e entendendo claramente como diminuir o turnover no caso específico da organização. 

Se você ainda têm dúvidas sobre o turnover, acesse nosso guia completo sobre o tema e complemente a sua leitura!

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