Por: Editor GPTW

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23 junho, 2020 • 5:51

A atração e retenção de talentos deve ser fruto de um trabalho bem realizado com relação aos fatores de permanência. A partir dessa releitura do tema e de boas práticas para se comunicar com o mercado, as empresas são capazes de chamar a atenção dos profissionais dentro do perfil desejado.

Quase todas as empresas partilham o desejo de contar com profissionais que contribuam com conhecimentos, habilidades, atitudes e julgamentos úteis para os planos do negócio. No entanto, nem sempre as organizações dominam as boas práticas de atração e retenção de talentos. 

Na verdade, a própria ideia de reter talentos induz ao erro. Em vez de pautar a atuação por princípios e aperfeiçoamento da oferta de valor para o funcionário, vemos tentativas de prender os profissionais a qualquer preço, “comprando” a permanência ou condicionando benefícios à ficar na empresa. 

Neste conteúdo, trouxemos algumas práticas para contar com os perfis desejados, usando os atributos de um ambiente de trabalho satisfatório e da valorização dos profissionais na empresa. Não deixe de conferir! 

Como buscar a atração e retenção de talentos?  

O ponto de partida é pensar nas razões oferecidas pela empresa para que alguém deseje integrar o seu quadro. É quando oferecemos um propósito, perspectiva de crescimento, relações satisfatórias no ambiente de trabalho, benefícios adequados às expectativas e necessidades, ou seja, criamos fatores de permanência.

Perceba que a atração e retenção são consequências de um trabalho permanente, com o objetivo de construir um bom lugar para se trabalhar. Não se trata de tentar prender o funcionário ou propor algo fora da realidade para chamar a atenção de candidatos. 

O segredo está na construção de uma reputação. O que a empresa faz consistentemente reafirma valores e gera atributos positivos que serão vistos pelos profissionais. A partir de então, se houver identificação, voluntariamente os talentos estarão mais interessados em fazer parte do projeto. 

Além disso, à medida que a organização estabiliza as características da sua marca empregadora, a identificação do profissional com a empresa se tornará um atrativo por si só. Assim, os processos seletivos são direcionados para quem realmente tem o perfil para trabalhar na organização. 

Por isso mesmo, é importante que a construção de como os profissionais vêem a organização não seja algo aleatório, mas direcionado pelas políticas de RH. Procure quais práticas das melhores empresas fazem sentido para sua realidade, para que, em um futuro próximo, os atributos escolhidos passem a compor a reputação da sua empresa no mercado. 

Quais são as práticas das melhores empresas? 

Com base na experiência das melhores empresas, podemos identificar formas de usar os atributos de uma organização — cultura, benefícios, perspectiva de crescimento no negócio, existência de líderes inspiradores, etc. — durante os processos seletivos. 

É o momento de colher os frutos de uma política bem feita em relação aos fatores de permanência e à construção de uma marca empregadora. Veja as principais práticas! 

Contrate valores e desenvolva a técnica 

O primeiro passo para melhorar a atração e retenção de talentos é buscar pessoas que compartilhem dos valores da empresa, demonstrando o fit cultural. Para isso, esses valores precisam ser identificados pelos profissionais de RH e, principalmente, serem praticados no dia a dia da organização. 

Um exemplo de sucesso é dado pelo Laboratório Sabin. A empresa do setor de saúde tem o respeito à vida como princípio, priorizando durante os processos seletivos profissionais que gostam de pessoas. A ideia é buscar a sintonia de crenças, história de vida e perspectivas de futuro, ainda que alguns candidatos possam ser mais técnicos. 

No longo prazo, a compatibilidade será fundamental para manter o sentido do trabalho. Haverá um porquê trabalhar muito mais forte do que os ganhos financeiros, além de as próprias experiências no âmbito da organização servirem de reforço positivo, aumentando as chances de o talento permanecer na empresa. 

É interessante notar que o alinhamento com valores é mais duradouro do que muitas competências técnicas. Na Era da informação, as mudanças são rápidas e constantes: o saber de hoje pode perder validade no dia seguinte. Logo, por que não investir em atributos mais estáveis? 

Procure candidatos que se identificam e ficarão satisfeitos com a função desempenhada 

A identificação do profissional também deve abranger o cargo. Independentemente dos valores, a experiência dos colaboradores varia bastante de acordo com as tarefas, grau de autonomia, nível de cobrança e benefícios.

Nesse sentido, podemos citar o livro “Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizações, 4 ed.” de Idalberto Chiavenato, que lista cinco fatores que geram satisfação ou motivação em um cargo

  • a pessoa utilize várias de suas habilidades e competências pessoais na execução das tarefas;  
  • a pessoa tenha certa autonomia, independência e autodireção na execução das tarefas; 
  • a pessoa faça algo significativo e que tenha certo sentido ou razão de ser; 
  • a pessoa se sinta pessoalmente responsável pelo sucesso ou fracasso das tarefas, em função dos seus próprios esforços; 
  • a pessoa perceba e avalie o seu próprio desempenho enquanto executa o trabalho, sem intervenção de terceiros ou da chefia.

Desses elementos, alguns podem ser avaliados durante o processo seletivo. O recrutador pode verificar quanto das competências profissionais serão usadas no cargo, refletir se o profissional se sentirá satisfeito com a autonomia concedida e pensar na compatibilidade de valores para checar a pessoa verá sentido nas tarefas.  

No exemplo do Laboratório Sabin, isso também significa entender se o colaborador realmente gosta de fazer o serviço para o qual se propõe.  

Por fim, lembre-se de que uma entrevista bem estruturada e testes comportamentais podem ser de grande utilidade para entender melhor os interesses do profissional. 

Contrate com base nas qualificações e elimine preconceitos no processo 

Outra questão importante é eliminar vieses no processo seletivo, para não afastar talentos da empresa  e ter mais diversidade nas equipes. A Caterpillar, por exemplo, coloca a busca por profissionais pela qualificação, sem considerar a raça, origem, sexo, religião, orientação sexual e questões afins em seu Código de Conduta. Assim, o foco está nas qualificações técnicas, diversidade de talentos, habilidades e experiências. 

Vale ressaltar que, para concretizar esse objetivo, o RH precisa adotar normas e procedimentos que promovam a igualdade de condições no processo. É que, muitas vezes, a discriminação ocorre por meio de associações inconscientes. 

Um teste bastante famoso é o de associação implícita de Harvard. Na versão mais famosa, mostram-se fotos de brancos e negros, e o voluntário deve associar palavras boas ou ruins aos rostos na tela. A ideia é mostrar uma automação no sentido de ligar os negros aos termos ruins.  

Em um processo seletivo, existem providências para evitar esses vieses. Analisar os currículos sem informações sobre o sexo, usar as tarefas do próprio cargo nas dinâmicas, promover treinamentos específicos e contar com uma comissão de avaliadores são exemplos.

Trabalhe a experiência do candidato 

Uma última dica é que o próprio processo seletivo pode se tornar uma experiência profissional relevante. Pense a jornada dos candidatos em cada uma das etapas, focando no aprendizado dos profissionais e na reafirmação dos valores da empresa

Para isso, os feedbacks também devem ser uma preocupação dos recrutadores. Ter empatia pelo candidato e oferecer orientações úteis fará com que mais pessoas respeitem e tenham interesse pela organização. 

Além disso, as experiências podem seguir durante o processo de integração dos novos profissionais à empresa. Sua empresa pode se inspirar na Hotelaria Accor, que coloca seus colaboradores para serem hóspedes por um dia, revezando as equipes para que todos sintam a experiência do atendimento da empresa. 

Resumidamente, o mais importante, considerando todas as dicas, é ter um processo alinhado com a reputação da empresa. Isto é, os métodos adotados devem comunicar os atributos da organização, sendo o ponto central para receber candidatos com o perfil desejado. 

Sendo assim, procure fortalecer a sua marca empregadora, cuidando da proposta de valor da empresa para os funcionários. Com ambiente e políticas adequados, a atração e retenção de talentos será um passo natural para a sua empresa. 

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