Como medir a satisfação dos colaboradores deve ser uma preocupação contínua nas empresas. A satisfação é o indicador de que, a partir de suas práticas, a empresa é capaz de atender aos desejos e necessidades de seus colaboradores, firmando bons acordos internos e adotando políticas que tornam a relação mutuamente benéfica.

Inclusive, uma das premissas mais importantes para uma boa gestão de pessoas é colocar os colaboradores como partes interessadas, ou seja, stakeholders. As pessoas investem competências, tempo e energia na empresa em troca de retornos de relacionamento humano, remuneração e employee experience.

Por isso, saber se nossos clientes internos estão satisfeitos é uma medida essencial para que eles continuem motivados e produtivos. Além disso, determina em grande parte quão dispostos eles estarão a permanecer no negócio, minimizando o turnover. A seguir, aprenda a medir a satisfação do funcionário e melhore seus resultados de gestão de pessoas!

Índice de Satisfação dos Funcionários (ESI)

Na gestão de pessoas tem como medir a satisfação dos colaboradores de diversas maneiras, que se complementam para dar um retrato fiel do ambiente de trabalho. A forma mais simples é a pesquisa de opinião, em que questionamos o colaborador sobre o que ele acha do trabalho.

Uma das formas de avaliar isso é o índice de satisfação dos colaboradores. Nele, questionamos, em uma escala (0 a 10), sobre a relação do colaborador com o local de trabalho:

• Quão satisfeito você está com seu local de trabalho?
• Quão adequado o local de trabalho está às suas expectativas?
• Quão próximo seu local de trabalho está do ideal?
• O ESI (The Employee Satisfaction Index) é calculado a partir do resultado médio dos colaboradores, somando-se as três perguntas. A fórmula é a seguinte:

• ESI = (resposta média das questões – 1) ÷ 9;

Imagine que os colaboradores responderam 6, 7 e 9 em média, respectivamente, para as três perguntas. Teríamos o seguinte cálculo:

• 6 + 7 + 9 = 22;
• 22 ÷ 3 = 7,3 (resposta média das questões);
• (7,3 – 1) ÷ 9 = 0,7037;
• ESI = 0,7037 ou 70,37%.

O resultado poderia ser considerado um pouco acima da média, considerando 0% o pior desempenho possível e 100% o melhor.

Produtividade diária

Como temos uma relação entre satisfação, motivação e produtividade, podemos avaliar a satisfação conforme os efeitos nas entregas do colaborador. Para isso, é importante que o gestor entenda o que conta como trabalho produtivo —  especialmente o que é trabalhar bem.

Em alguns casos, é fácil identificar. Por exemplo, se o trabalho pode ser medido em unidades entregues, é mais fácil avaliar que uma prestação de serviços subjetiva. Indicadores frequentemente ligados à produtividade são os seguintes:

• número de tarefas;
• quantidade de vendas e taxa de conversão;
• entregas realizadas no prazo;
• qualidade dos produtos ou serviços entregues;
• quantidade de erros e retrabalho;
• satisfação do líder com o trabalho realizado.

Conforme as funções do colaborador, procure mensurar se a produtividade está dentro das expectativas. Caso não esteja, um dos fatores que podem ser responsáveis é a insatisfação com o trabalho, embora outras questões também possam influenciar os resultados.

Employee Net Promoter Score (eNPS)

O Employee Net Promoter Score (eNPS) procura entender a satisfação dos colaboradores, verificando se eles estariam dispostos a recomendar a empresa para terceiros de confiança. São duas questões:

• Em uma escala de 0 a 10, quanto você estaria disposto a recomendar a nossa empresa como um bom lugar para trabalhar?
• O que motivou essa avaliação?

Logo após, os resultados são agrupados em três categorias:

• detratores — 0 a 6;
• neutros — 7 e 8;
• promotores — 9 e 10.

Por fim, o Employee Net Promoter Score é obtido a partir desta fórmula:

• percentual de promotores – percentual de detratores.

Nas avaliações do eNPS, um resultado acima de 70% costuma ser considerado bom ou muito bom. Isso porque, a subtração pelo percentual de detratores gera valores mais baixos que o ESI, embora sejam métricas que podem ser aplicadas em conjunto.

Avaliação de desempenho

As avaliações de desempenho podem ser utilizadas de diferentes formas para entender se os profissionais estão satisfeitos. Não só conseguimos medir questões como produtividade e desempenho, mas atitudes no trabalho.

Normalmente, comportamentos como pontualidade, presença, atenção, dedicação, comprometimento e responsabilidade são características de um profissional satisfeito. Porém, fique atento à necessidade de combinar as avaliações de desempenho com os demais indicadores para ter um resultado preciso.

Entre os tipos de avaliação de desempenho, recomendamos o modelo 360º. Nele, todos os envolvidos no local de trabalho fazem as suas avaliações: colaborador, colegas, líder e RH. Portanto, o resultado nasce da comparação entre diferentes perspectivas, não ficando restrito a um único ponto de vista sobre o trabalho, comportamento e satisfação do funcionário.

Caixa de sugestões

As caixas de sugestão são ferramentas simples para coletar informações junto aos profissionais. Em princípio, basta o colaborador enviar sua dúvida, reclamação ou sugestão, fazendo uma anotação e depositando no repositório indicado.

O maior desafio é fazer a caixa de sugestões “pegar” no dia a dia. Para isso, algumas boas práticas são as seguintes:

• ser transparente sobre o andamento dos requerimentos enviados;
• justificar a recusa ou aceitação das sugestões;
• indicar as providências tomadas;
• preservar o sigilo do colaborador;
• divulgar relatórios e estatísticas.

Vale a pena o RH e os líderes conversarem com as equipes e explicarem a finalidade das caixas de sugestão. Com isso, reduzimos a chance dos profissionais temerem represálias diante de reclamações e insatisfações.

Pesquisa de clima organizacional

O clima organizacional é a avaliação do ambiente, utilizando a percepção e o sentimento do colaborador sobre trabalhar na empresa. Assim, embora não aborde apenas a satisfação, é fundamental entendermos se os desejos e necessidades dos colaboradores estão sendo atendidos.

Os questionários são divididos em categorias, como relação com líderes, trabalho atual, benefícios e carreira. Por isso, de todas as opções apresentadas até agora, ela é a mais completa e pode ser aplicada com indicadores como ESI e e-NPS.

Contudo, a pesquisa de clima exige um planejamento adequado. Evitar vieses, contar com a cooperação dos funcionários, obter respostas relevantes, agilizar o processo de pesquisa, saber como trabalhar os resultados são alguns desafios que as empresas enfrentam ao pensar nas formas de como medir a satisfação dos colaboradores.

GPTW Trust Index

Caso a sua empresa necessite de ajuda, o GPTW pode ser o seu parceiro para melhorar a satisfação dos colaboradores. Já avaliamos mais de 117.105 práticas de gestão de pessoas, e delas extraímos os modelos de sucesso para orientar as empresas na construção de um excelente ambiente de trabalho.

A pesquisa Trust Index é a ferramenta que usamos para fazer a avaliação de experiência dos colaboradores. Com ele é possível ter os resultados de visão área, visão empresa e o benchmarking com o mercado.

São avaliados os conceitos e aplicações das seguintes dimensões: credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem. A relação do colaborador com a empresa é analisada de acordo com cada uma das 58 afirmações presentes na pesquisa.

Além de ser uma pesquisa de clima organizacional, também são medidos o IVR (Innovation Velocity Ratio), estágios da liderança e o índice de confiança do colaborador para com a empresa.

Também utilizamos a jornada da certificação. Esse programa tem início com uma pesquisa de clima organizacional online, completa e personalizável, para as necessidades da sua empresa. E o resultado dá os subsídios para um plano de ação.

Nesse sentido, a organização tem um roteiro baseado nas melhores práticas para subir, degrau por degrau, a qualidade das práticas de gestão de pessoas. A partir da melhoria do ambiente de trabalho, você consegue alcançar níveis elevados de satisfação dos colaboradores.

As atividades também são avaliadas periodicamente. Por fim, quando a organização atinge o índice de excelente lugar para trabalhar, representado pelo resultado 7 na pesquisa de clima, é possível obter o selo Great Place do Work (GPTW) para reconhecer e validar as suas práticas.

Sendo assim, além de não ter mais dúvidas sobre como medir a satisfação dos colaboradores, haverá um caminho claro para trabalhar os resultados coletados e entregar a melhor experiência para os seus clientes internos. Logo, você contará com talentos mais engajados e produtivos nas equipes.

Convidamos você a conhecer nossas soluções e tirar as suas dúvidas sobre como funciona a jornada da certificação. Entenda agora mesmo como o GPTW pode ajudar a sua empresa a construir um excelente lugar para trabalhar!