Por: Bruno Arins

redator do GPTW

Por: Bruno Arins

redator do GPTW

30 maio, 2019 • 5:29

Nos últimos tempos, temos levantado diversas discussões sobre Employee Experience (EX) aqui no Great Place to Work. Isso é reflexo de um movimento de mercado em que a gestão de pessoas tem dado um passo além das rotinas de departamento pessoal para se preocupar realmente com a qualidade de vida do ser humano nas organizações.

Uma boa experiência de marca deve começar a ser construída muito antes de ser percebida pelo consumidor final. É preciso, primeiramente, considerar a trajetória do seu cliente interno. Para isso, é fundamental estabelecer uma visão ampla de cada fase da jornada, como sugere a Pin People, plataforma de EX e integrante do GPTW Partners:

  • recrutamento e seleção;
  • integração do colaborador;
  • desenvolvimento do colaborador;
  • desligamento do colaborador.

Na prática, construir uma Employee Experience significa, a partir dessa espinha dorsal, mapear e otimizar cada fase da experiência do colaborador junto à empresa. Em seguida, você acompanha um passo a passo simples para implementá-la na sua organização.

 

1. Identifique quais são os valores da sua empresa

Sabe quando a gente prepara a casa para receber visita no almoço de domingo? Essa deve ser a sua premissa ao identificar a cultura da sua empresa antes mesmo de anunciar as vagas disponíveis. Reconhecer os seus valores é importante para que você atraia pessoas alinhadas ao seu propósito — o que aumenta as chances de eliminar frustrações e quebra de expectativas durante a jornada.

Para desenhar um código de cultura que dialogue com a realidade da organização, faça uma imersão no ambiente de trabalho. Converse com os funcionários de hierarquias e tempos de casa diferentes para diagnosticar os valores predominantemente percebidos. Lembre-se de que a empresa é feita por pessoas e, muitas vezes, a cultura pode ser moldada, mas não implantada de maneira top-down.

 

2. Verifique se os seus candidatos tem fit cultural

Uma vez estabelecidos os valores que regem a cultura, já é possível começar a construir de fato a jornada do colaborador no seu primeiro ponto de contato: a atração de talentos. Nesta fase, o fit cultural tem ganhado o mesmo peso que as habilidades técnicas dos candidatos. Ainda assim, um baixo fit não quer dizer que a pessoa seja inadequada para o cargo. Pode ser que você precise preparar a equipe para recebê-lo.

Se a sua organização mantém uma política de metas agressiva, por exemplo, deixe claro esse posicionamento já na fase de recrutamento e seleção. Assim você evita o desconforto do funcionário e aumenta as suas chances de permanência na empresa.

 

3. Meça a satisfação sobre o seu processo seletivo

Caso um candidato não tiver uma boa experiência já no processo seletivo, ele pode se tornar um detrator e prejudicar a sua marca empregadora. Mesmo sem ser contratado, ele deve ser conduzido de forma a gerar satisfação pelo processo. Não se trata apenas de oferecer um feedback positivo ou negativo, mas de submeter os candidatos a uma experiência que demonstra respeito, transparência e agilidade.

Para entender e melhorar a percepção do público, prepare um formulário com perguntas sobre os principais pontos do processo seletivo. Questione, por exemplo, se ele foi extenso ou objetivo demais, se os feedbacks foram realizados adequadamente ou se houve algum aprendizado — ainda que o resultado não tenha sido a contratação.

 

4. Estruture melhor todo o seu onboarding

Passada a fase de recrutamento e seleção, surge a primeira responsabilidade junto ao novo funcionário: os seus primeiros meses na empresa. Esse período é crucial para a Employee Experience, pois é nele que o colaborador identifica se a proposta de valor (EVP) feita na fase anterior começa a ser cumprida. Porém, a maioria das empresas reduz essa fase a um ou dois dias de integração em que o funcionário recebe uma enxurrada de informações sobre as regras, os processos e a cultura da organização.

Mesmo em pequenas empresas, é interessante estender o acolhimento pelos três primeiros meses. O e-mail é uma ferramenta eficiente para equilibrar a curva de aprendizado do colaborador. Passada a integração, dispare conteúdos específicos e completos sobre o código de cultura, os processos burocráticos, entre outros. Dessa forma, o colaborador não se sente pressionado a aprender tudo de uma hora para outra.

 

5. Esclareça o papel da liderança no EX

Passado o processo de onboarding, algumas perguntas podem ser usadas para diagnosticar como foi a experiência do colaborador nessa fase:

  • Você recebeu tudo o que precisa para executar as suas atividades?
  • As suas metas e objetivos estão claros?
  • Como foi a recepção da empresa?

Do mesmo modo, a liderança precisa ser incentivada a acolher o novo funcionário. Elabore um roteiro de integração que esclareça o que a sua empresa espera que o líder ofereça ao novo colaborador, como:

  • apresente-o aos seus novos colegas de trabalho;
  • leve-o para almoçar com a equipe logo no primeiro dia;
  • nomeie alguém para ser melhor e apresentar a empresa.

 

6. Faça pesquisas regulares durante a jornada

Você não precisa aguardar a pesquisa de clima anual para entender como está sendo a experiência do colaborador. Quanto mais regulares essas pesquisas, mais fácil será prever um resultado baixo no nível de satisfação do público interno. Não é necessário, no entanto, que elas sejam extensas ou abordar sempre o clima organizacional. Você pode avaliar, por exemplo, a efetividade de um treinamento corporativo. Simples, não?

As informações coletadas durante essa jornada não são importantes somente para se tornar um great place to work, mas para demonstrar a preocupação genuína com a manutenção da qualidade do ambiente de trabalho.

 

7. Preste atenção nas entrevistas de desligamento

A coleta de dados da fase anterior também vai ajudar a entender se as expectativas frustradas correspondem àquelas indicadas na entrevista de desligamento. Esta ferramenta, aliás, tem um potencial quase inexplorado. Por mais óbvio que pareça, as organizações mantêm uma cultura avessa às críticas sobre o seu ambiente de trabalho, fazendo com que os feedbacks dos ex-funcionários se percam.

Informações valiosas como essas não podem ser ignoradas. O ideal, então, é que a entrevista de desligamento tenha um processo específico, em que as considerações sejam monitoradas e, principalmente, sirvam de melhoria para cada etapa da Employee Experience. A correspondência entre esses dois momentos inclusive facilitam a leitura das informações, pois o histórico pode demonstrar tendências.

Desenhar a Employee Experience da sua empresa não é algo que se faça de uma hora para outra nem que seja hermético — afinal de contas, a cultura muda conforme novas pessoas surgem. O importante é entender que o mapeamento da jornada deve servir como um registro dos processos. Logo, ao mapear os processos e os resultados por meio de pesquisas, você pode identificar pontos de melhoria.

Se você precisa de ajuda para desenvolver uma ferramenta de diagnóstico do ambiente organizacional, aproveite para baixar nosso e-book que ensina como aplicar uma pesquisa de clima na sua empresa. Bom trabalho!

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