Conhecer as tendências de gestão de pessoas é fundamental para acompanhar os avanços e as ferramentas utilizadas para o relacionamento com todas as pessoas funcionárias da organização.

Há sete anos, o Great Place To Work® em parceria com o ecossistema Great People desenvolve o Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas. Nestes anos, o relatório tornou-se uma verdadeira bússola da gestão de pessoas para o ano que inicia, capaz de identificar as principais pautas e direcionadores das organizações brasileiras.

Em 2025, o relatório está ainda mais completo, apresentando recortes setoriais e estaduais para as suas questões. É possível identificar se a sua empresa está dentro das tendências nacionais, setoriais e regionais.

As 11 Tendências de Gestão de Pessoas em 2025

O relatório do ecossistema Great People & GPTW contou com a participação de 2.134 participantes, em sua maioria gestores da área de recursos humanos. Abrangendo todo o território nacional, estes respondentes ajudaram a identificar os maiores desafios, as prioridades e o que será tendência para o RH em 2025.

Dentre as tendências das organizações, o retorno ao presencial é cada vez mais forte. O modelo vem ganhando forças nos últimos anos, mostrando que as organizações desejam ter proximidade com os seus funcionários.

Além disso, a comunicação interna assumiu — pela primeira vez desde a série histórica deste relatório — a principal posição entre as prioridades para o ano de 2025. 

Outra tendência é a baixa adesão das organizações em oferecer cursos e treinamentos específicos sobre a Inteligência Artificial, embora a IA já esteja mais presente no cotidiano profissional das pessoas.

1. Mais otimismo no mercado

As organizações brasileiras mantêm o otimismo perante o mercado de trabalho. 72% dos respondentes afirmaram que estão positivos em relação às oportunidades de negócio para 2025.

Esta porcentagem é superior ao do ano passado, quando ficou em 70,4%. Isso aponta para um maior otimismo no mercado por parte da gestão de pessoas.

Um dado que nos chamou atenção é que em muitos Estados o pessimismo não apareceu, como no Mato Grosso, Distrito Federal, Bahia, Mato Grosso do Sul, Paraíba, Pará e Alagoas, o que aponta um otimismo ainda maior nessas regiões.

Dentre os setores com maior expressividade nas respostas, Agronegócio, Transportes e Logística, Construção e Infraestrutura, Alimentação, Energia e Jurídico foram alguns dos que também não apontaram pessimismo, apenas otimismo e incertezas.

2. Fortalecimento do modelo de trabalho presencial

O retorno ao trabalho presencial já é uma realidade. A tendência que ganhou força nos últimos dois anos — conforme apontam os nossos relatórios de 2023 e 2024 — é uma realidade em 2025.

Em 2022, 40% dos respondentes afirmavam estar neste modelo contra 50% que trabalhavam no regime híbrido; em 2023 o presencial já havia passado o híbrido, mas ainda em um quase empate técnico (46% x 44%). 

Já em 2024, a distância entre o modelo clássico de trabalho e o adotado na era pandêmica aumentou. Segundo nosso relatório, 51% afirmaram trabalhar de forma presencial (cinco dias na semana no escritório) contra 41% que estão no híbrido e 9% no remoto.

Dentre os Estados, percebemos que São Paulo e Rio de Janeiro ainda mantêm o modelo híbrido com força. Em ambos, a porcentagem de empresas híbridas é igual ou superior a 50%.

3. Maior dificuldade na contratação para empresas presenciais

A partir de novos cruzamentos de informações e de dados em nosso relatório, podemos também traçar análises que vêm sendo demandadas pelo mercado, como a correlação entre o modelo de trabalho adotado e a dificuldade na contratação.

Se até então, essa era uma hipótese bastante defendida pelos gestores de recursos humanos, hoje temos dados que podem comprová-la. Segundo nosso levantamento, quanto menos flexível é o modelo de trabalho, maior a dificuldade para preencher vagas em aberto. 

4. Aperfeiçoamento da comunicação interna

Em todo relatório, apuramos quais foram os maiores desafios para a gestão de pessoas no ano anterior. Em 2024, a comunicação interna foi apontada como a principal dificuldade para os profissionais.

De fato, a comunicação interna marca presença entre as três principais dificuldades há alguns anos. Porém, foi a primeira vez que ela ocupou a primeira posição, com 33%.

A saúde mental ficou na segunda posição, com 32%. Seguida pelo desenvolvimento/capacitação da liderança, com 31%. 

A proximidade percentual destas três questões apontam para um ano que vai colocar a comunicação, a saúde mental e o desenvolvimento da liderança como foco.

5. Maior investimento na capacitação/desenvolvimento da liderança

O desenvolvimento e capacitação da liderança é a prioridade para a maioria das organizações. De fato, 93% dos respondentes afirmaram que vão fazer tal investimento em 2025.

Dentre as principais características e habilidades valorizadas para a liderança estão:

• capacidade de entregar resultados;
• empatia e gestão humanizada
• conhecimento do negócio/produto/serviços.

Isso demonstra para uma nova tendência da liderança: humana, mas foca em resultados. Vão destacar as pessoas que conhecem realizar forte conexão com sua equipe, mas mantêm a atenção de oferecer e impactar o negócio.

6. Presença mais frequente da inteligência artificial

Em 2024, pela primeira vez, o Relatório de Tendências apurou os resultados em relação à presença da Inteligência Artificial nas organizações brasileiras.

Na época, 40% utilizavam a IA para algumas atividades pontuais. Este número aumentou para 50% em 2025. Isso significa dizer que mais empresas brasileiras estão utilizando a IA para otimizar seus processos e oferecer alternativas.

No setor de RH, o principal uso da IA está no recrutamento e seleção. Seguida pelo Treinamento e desenvolvimento e diagnóstico e pesquisa de clima.

7. Maior imaturidade das práticas de DE&I

Há alguns anos a Diversidade e Inclusão têm regredido na lista das prioridades para a gestão de pessoas. Em 2025, ela ocupou a décima segunda posição no Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas.

Entre as principais dificuldades para engajar a pauta de DE&I nas organizações está na liderança, principalmente me convencer a alta liderança de que a pauta segue relevante e importante para o negócio.

Embora muitas empresas acreditam que o movimento internacional trará impactos para o cenário brasileiro, a legislação nacional assegura práticas de DE&I, como a lei de cotas para pessoas com deficiência.

Com esse recuo, a baixa maturidade das práticas de DE&I tornaram-se mais comuns nas organizações. Em 59% dos respondentes, há indicação de práticas de baixa maturidade.

Em janeiro, o GPTW lançou, em parceria com o Great People Diversity, o 1º relatório de Maturidade das práticas de D&I nas empresas brasileiras. 

8. Conflito com a Geração Z

Em 2025, 55% dos respondentes do Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas apontam enfrentar dificuldades em lidar com expectativas das diferentes gerações dentro da organização. Um número maior do que comparado ao ano passado.

A Geração Z foi, pelo segundo ano consecutivo, apontada como aquela que traz maiores desafios para gestão de pessoas. Em 2025, 76% apontaram a GenZ como a mais desafiante.

Dentre as principais dificuldades apontadas estão: 

• falta de comprometimento com o trabalho;
• expectativa de projeção de carreira;
• pessimismo e ansiedade.

9. Necessidade de apoio técnico sobre ESG

A pauta da ESG é considerada como uma prioridade para muitas empresas. Para 44% dos respondentes, por exemplo, ela é uma pauta importante para a longevidade do negócio.

Embora apontem a ESG como uma pauta importante, a maioria das organizações não oferecem um orçamento dedicado para a área. E, dentre os principais motivos indicados para essa falta de investimento, está a falta de conhecimento técnico sobre a ESG.

Ou seja, as empresas desejam aplicar a pauta ESG, mas precisam de apoio técnico apurado para compreender as demandas e as exigências proporcionadas por esta temática.

10. Mais investimento para a saúde mental

A segurança psicológica no trabalho tornou-se um ponto fundamental para a gestão de pessoas. Se compararmos os anos de 2024 e 2025, mais organizações estão dispostas a investir nesta temática.

Dentre as pessoas respondentes do Relatório de Gestão de Pessoas 2025, 59% afirmam ter um orçamento direcionado para ações voltadas para a saúde mental/emocional dos funcionários.

Este investimento se faz cada vez mais necessário, ainda mais porque 35% das organizações registraram um aumento no número de funcionários afastados por conta de saúde mental.

11. Cuidado especial para a saúde mental da liderança

Se, por um lado, a liderança se mostra mais uma vez o grande gargalo das organizações, a pressão por resultados e a exigência de um novo comportamento dos gestores têm também impactado a saúde e o bem-estar desses líderes. 

Uma análise feita a partir de uma pergunta aberta utilizada no Relatório de Gestão de Pessoas pela Great People Mental Health, empresa do Ecossistema Great People que usa, em sua metodologia, algoritmos de inteligência artificial para capturar o sentimento e as emoções dos profissionais, revelou que os diretores e C-Level apresentaram o índice de bem-estar emocional 15% menor que a média dos respondentes. 

Entre os gerentes, supervisores e coordenadores, o índice também está abaixo, mas em menor escala: 5% menor que a média. 

Essas são as principais tendências de gestão de pessoas para 2025, apuradas pelo relatório desenvolvido pelo GPTW e o ecossistema Great People.

A íntegra do material, com detalhes regionais e setoriais e muito mais informações, pode ser conferida de forma gratuita. Baixe nosso material!