A NR-1 ganhou espaço nas conversas do RH porque deixou ainda mais evidente um ponto sensível: segurança no trabalho também passa por organização, cultura e saúde mental.

A norma estabelece as diretrizes gerais de segurança e saúde no trabalho no Brasil e serve como base para a aplicação das demais normas regulamentadoras.

Desde 26 de maio de 2026, os riscos psicossociais passaram a ter presença expressa no gerenciamento de riscos ocupacionais. O tema pede atenção da empresa, da liderança e das áreas responsáveis por cuidado, prevenção e conformidade. 

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O que é a NR-1?

A NR-1 é a norma regulamentadora que estabelece as diretrizes gerais de segurança e saúde no trabalho no Brasil. Ela funciona como base para a aplicação das demais normas regulamentadoras e orienta empresas sobre obrigações, direitos, deveres e gestão de riscos ocupacionais.

A NR-1 organiza critérios para prevenir acidentes, doenças relacionadas ao trabalho e situações que possam comprometer a integridade das pessoas colaboradoras.

A norma vale para empresas com pessoas contratadas pelo regime CLT e reúne pontos como:

• gerenciamento de riscos ocupacionais;
• treinamentos obrigatórios;
• documentação de segurança; e
• definição de responsabilidades. 

Por esse motivo, a NR-1 não interessa apenas ao setor de segurança do trabalho. Ela também conversa com o RH, a liderança e a gestão organizacional.

Para que serve a NR-1?

A NR-1 serve para orientar a empresa na aplicação das regras gerais de segurança e saúde no trabalho. Ela define responsabilidades, organiza deveres básicos e cria uma base comum para prevenir acidentes, doenças ocupacionais e falhas de gestão ligadas ao ambiente de trabalho.

A norma ajuda a transformar segurança do trabalho em processo contínuo. A empresa ganha critérios para mapear riscos, registrar informações, oferecer treinamentos e manter práticas compatíveis com as exigências legais. 

Esse papel aproxima diferentes áreas. O RH, a liderança, o jurídico, a segurança do trabalho e a gestão precisam atuar com mais alinhamento, porque a NR-1 conecta conformidade, prevenção e cuidado com as pessoas colaboradoras.

Qual a importância da NR-1?

A importância da NR-1 está em criar uma base comum para que a empresa organize segurança, saúde e prevenção de riscos no trabalho. A norma reduz improvisos e orienta decisões que protegem pessoas colaboradoras, operação e conformidade legal.

Quando a organização leva a NR-1 a sério, ganha mais critério para reconhecer riscos antes que eles virem afastamentos, acidentes ou problemas recorrentes na rotina.

O RH também passa a atuar com mais proximidade das áreas de segurança do trabalho, gestão, jurídico e liderança.

Na cultura organizacional, esse cuidado pesa bastante. Ambientes que tratam saúde e segurança como parte da gestão tendem a criar relações de trabalho mais responsáveis, com processos acompanhados, registros bem conduzidos e ações mais consistentes.

Por que é preciso falar de saúde mental em 2026?

Os indicadores apontam um cenário alarmante. Segundo a OMS, mais de 1 bilhão de pessoas no mundo vivem com transtornos mentais.

No Brasil, dados recentes do Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho, da iniciativa SmartLab (MPT/OIT), revelam que os afastamentos temporários por motivos relacionados à saúde mental mais do que dobraram entre 2022 e 2024, crescendo 134%. 

Foram registrados: 

• 28,6% dos afastamentos por reações ao estresse; 
• 27,4% por ansiedade; 
• 25,1% por episódios depressivos; 
• 8,46% por depressão recorrente; 

Apenas 46% dos municípios brasileiros têm políticas de atendimento para transtornos mentais, o que reforça a urgência de uma atuação mais estruturada das organizações para oferecer suporte interno. 

Como a NR-1 orienta as empresas sobre riscos psicossociais?

A NR-1 orienta as empresas a incluir riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, com identificação, avaliação, prevenção, registro e acompanhamento. Esses fatores estão ligados à forma como o trabalho é planejado, distribuído, cobrado e acompanhado.

A norma não trata saúde mental como tema isolado; ela coloca a prevenção dentro da gestão, com participação da empresa, da segurança do trabalho, do RH e da liderança.

Com essa abordagem, os riscos psicossociais exigem método, evidências e ações compatíveis com a realidade de cada área.

Estabelece diretrizes para identificar riscos psicossociais no ambiente de trabalho

A NR-1 orienta a empresa a reconhecer fatores de risco ligados ao modo como o trabalho acontece. Entram nessa análise:

• as exigências da função;
• o ritmo de entrega;
• a autonomia;
• o suporte disponível; e
• a qualidade das relações profissionais.

Esse mapeamento ajuda a localizar situações que podem gerar afastamentos, queda de desempenho, conflitos recorrentes ou desgaste emocional. O diagnóstico precisa ir além da percepção genérica de clima e observar sinais concretos da rotina.

Determina a avaliação contínua de fatores como estresse e sobrecarga laboral

A avaliação dos riscos psicossociais não deve aparecer apenas quando já existe crise. A empresa precisa acompanhar padrões de desgaste, acúmulo de demandas, falhas de apoio e mudanças no comportamento das equipes.

Esse acompanhamento pode reunir pesquisas internas, indicadores de absenteísmo, relatos recebidos por canais formais e dados sobre rotatividade. A combinação dessas informações ajuda o RH e a liderança a entender quais rotinas pedem intervenção.

Orienta a implementação de medidas preventivas para preservar a saúde mental

A NR-1 direciona a empresa para medidas preventivas ligadas à realidade do trabalho. Esse movimento pode envolver revisão de fluxos, capacitação da liderança, fortalecimento de canais de escuta, definição de responsabilidades e ajustes em práticas que aumentam o desgaste das equipes.

A prevenção precisa sair do discurso e chegar aos processos. Quando um risco aparece, a organização deve definir o que será feito, quem acompanhará a ação e como os resultados serão avaliados ao longo do tempo.

Exige registro e monitoramento dos riscos no GRO e no PGR das empresas

Os riscos psicossociais precisam compor o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e o Programa de Gerenciamento de Riscos. Esse registro organiza as informações, facilita revisões periódicas e ajuda a comprovar que a empresa atua de forma estruturada.

O monitoramento também evita que o tema fique restrito a uma campanha interna. Quando o risco entra no GRO e no PGR, a empresa cria um histórico de acompanhamento e consegue ajustar medidas conforme mudanças na operação, nas equipes ou nos modelos de trabalho.

Incentiva a participação das pessoas colaboradoras na identificação de fatores de risco

A participação das pessoas colaboradoras fortalece o diagnóstico, porque muitos riscos aparecem primeiro na rotina das equipes. Canais seguros, pesquisas internas e conversas bem conduzidas ajudam a captar sinais que indicadores formais nem sempre revelam sozinhos.

Essa escuta precisa proteger quem relata problemas e gerar encaminhamentos reais. Quando a empresa abre espaço para participação sem retorno concreto, a confiança cai e os riscos continuam circulando sem tratamento adequado.

O que mudou na NR-1 em 2026?

A mudança central da NR-1 em 2026 foi a inclusão expressa dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais. A empresa passa a mapear, avaliar, registrar e acompanhar fatores ligados à organização do trabalho, com medidas compatíveis com sua rotina. 

1. Inclusão obrigatória dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais

Os riscos psicossociais passam a fazer parte do GRO de forma expressa. A empresa precisa identificar fatores do trabalho que possam comprometer a saúde mental, considerando rotina, demandas, relações profissionais e práticas de gestão.

Esse diagnóstico deve respeitar a realidade de cada área. Um setor com contato direto com o público pode enfrentar alta carga emocional, enquanto uma equipe interna pode lidar com excesso de demandas, falhas de prioridade ou pouca autonomia para executar suas tarefas.

2. Ampliação do escopo do GRO com foco também na saúde mental das pessoas colaboradoras

O GRO passa a considerar a saúde mental de forma mais objetiva dentro da gestão de riscos ocupacionais.

A empresa continua avaliando riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes, mas precisa observar também a forma como o trabalho afeta as pessoas. Esse cuidado envolve:

• analisar cargas de trabalho;
• fluxos de comunicação;
• apoio da liderança;
• autonomia; e
• situações que geram desgaste recorrente.

A saúde mental entra no processo como parte da gestão, não como ação paralela de bem-estar.

3. Exigência de avaliação contínua de fatores como estresse, assédio e sobrecarga

A avaliação dos riscos psicossociais precisa ocorrer de forma contínua, não apenas quando surgem afastamentos ou denúncias. A empresa deve observar:

• padrões de desgaste;
• relatos recorrentes;
• mudanças bruscas no clima das equipes; e
• sinais de deterioração nas relações profissionais.

Pesquisas internas, indicadores de absenteísmo, canais de escuta e registros de ocorrências ajudam a formar um diagnóstico mais consistente. A avaliação contínua permite agir antes que o problema chegue a níveis mais graves.

4. Necessidade de implementar medidas preventivas específicas para riscos psicossociais

A identificação dos riscos psicossociais precisa gerar medidas preventivas concretas. A empresa pode revisar processos, ajustar demandas, capacitar a liderança, fortalecer canais de denúncia e criar fluxos seguros para acolher relatos sensíveis.

O registro do risco só faz sentido quando vem acompanhado de responsáveis, prazos, acompanhamento e ações capazes de reduzir a exposição das pessoas colaboradoras. Sem esse vínculo, o tema fica documentado, mas não muda a rotina.

5. Maior integração entre saúde mental, segurança do trabalho e gestão organizacional

A atualização da NR-1 aproxima áreas que, em muitas empresas, ainda atuam de forma separada. RH, segurança do trabalho, jurídico, liderança e alta gestão precisam compartilhar informações, alinhar responsabilidades e tratar saúde mental como parte da prevenção ocupacional.

Essa integração evita que o tema fique restrito a campanhas internas. A organização ganha mais consistência quando cultura, conformidade, segurança e cuidado com pessoas colaboradoras caminham dentro do mesmo processo.

Quando a NR-1 entrou em vigor?

As novas exigências da NR-1 entraram em vigor em 26 de maio de 2026. A Portaria MTE nº 765/2025 prorrogou até 25 de maio de 2026 o início da vigência da nova redação do capítulo 1.5, que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

Antes dessa data, a atualização já estava formalizada, mas as empresas tiveram um período de transição para adaptação. Esse intervalo ajudou a orientar a inclusão dos riscos psicossociais no GRO e no PGR, especialmente em relação à identificação, ao registro e às medidas preventivas.

A partir da vigência, o tema passa a ter impacto mais direto na fiscalização. Por isso, a empresa precisa revisar seus processos e garantir que a gestão de riscos ocupacionais considere também os fatores ligados à saúde mental no trabalho.

Quanto tempo as empresas tiveram para se adaptar à NR-1?

As empresas tiveram até 25 de maio de 2026 para se adaptar à nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A partir de 26 de maio de 2026, as novas exigências passaram a valer.

Esse prazo foi definido pela Portaria MTE nº 765/2025, que prorrogou o início da vigência da atualização aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024. Esse período serviu para:

• revisar o GRO;
• atualizar o PGR;
• preparar responsáveis internos; e
• organizar processos de identificação e acompanhamento dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho.

Mesmo após a entrada em vigor, a adaptação não deve ser tratada como tarefa encerrada. A NR-1 pede acompanhamento contínuo, porque os riscos mudam conforme a operação, as equipes, os modelos de trabalho e as decisões de gestão.

Como o RH deve se preparar para as mudanças da NR-1?

O RH deve se preparar para as mudanças da NR-1 organizando processos, dados, políticas e canais de escuta voltados à saúde mental no trabalho.

A área tem papel central porque conecta cultura, liderança, pessoas colaboradoras e rotinas que influenciam diretamente os riscos psicossociais.

A adaptação não depende apenas de documentos atualizados. A empresa precisa criar um fluxo real de identificação, acompanhamento e resposta, com apoio da segurança do trabalho, do jurídico e da gestão.

Estruturar processos para identificar e monitorar riscos psicossociais continuamente

O primeiro passo é criar uma rotina de diagnóstico. O RH pode reunir dados de clima, absenteísmo, afastamentos, rotatividade, denúncias e conversas estruturadas para entender onde há sinais de desgaste na organização.

Esse acompanhamento precisa ocorrer ao longo do tempo, pois os riscos mudam conforme metas, equipes, lideranças e modelos de trabalho. A empresa ganha mais precisão quando compara indicadores e escuta a rotina com método.

Capacitar lideranças sobre prevenção de estresse, assédio e sobrecarga no trabalho

A liderança precisa reconhecer sinais de sofrimento, conduzir conversas difíceis e agir antes que situações sensíveis se agravem. Capacitações sobre saúde mental ajudam a diferenciar:

• pressão pontual de desgaste persistente;
• conflito comum de violência psicológica; e
• demanda alta de excesso mal administrado.

Esse preparo também reduz respostas improvisadas, que podem aumentar o problema. Líderes bem orientados criam ambientes com mais confiança, segurança psicológica e responsabilidade nas relações.

Integrar ações de saúde mental ao GRO e ao PGR de forma estratégica

As ações de saúde mental devem conversar com o GRO e o PGR, para que o cuidado apareça nos instrumentos formais de gestão de riscos. O RH pode apoiar essa integração com:

• dados de cultura;
• pesquisas internas; e
• informações sobre a experiência das pessoas colaboradoras.

A segurança do trabalho contribui com método técnico e registro. Com esse alinhamento, a empresa evita iniciativas soltas e cria um acompanhamento mais coerente.

Revisar políticas internas para garantir conformidade com as novas exigências

A revisão das políticas internas ajuda a empresa a identificar lacunas entre o discurso e a rotina. Códigos de conduta, canais de denúncia, regras de investigação, práticas de gestão, programas de bem-estar e treinamentos precisam refletir as novas exigências da NR-1.

Esse movimento também exige linguagem acessível, responsabilidades bem definidas e orientação clara para quem precisa relatar problemas ou buscar apoio dentro da organização.

Implementar canais de escuta e apoio para fortalecer o bem-estar das pessoas colaboradoras

Canais de escuta e apoio ajudam o RH a perceber sinais de desgaste antes que eles apareçam em afastamentos, pedidos de desligamento ou perda de confiança. Pesquisas internas, conversas seguras, acolhimento bem conduzido e fluxos de encaminhamento tornam o cuidado mais concreto no dia a dia.

A empresa também precisa garantir que esses canais tenham confidencialidade, retorno e capacidade real de gerar ação.

Quando a escuta não leva a nenhuma mudança, a participação cai. Quando há resposta responsável, a NR-1 ganha conexão direta com cultura, prevenção e saúde mental no trabalho.

Em poucas palavras

NR-1 em poucas palavras

• A NR-1 define as bases de segurança e saúde no trabalho.
• Riscos psicossociais entram na gestão ocupacional em 2026.
• GRO e PGR passam a exigir registro e acompanhamento.
• RH, liderança e segurança do trabalho precisam atuar de forma integrada.

A adaptação à NR-1 não depende apenas de documentos atualizados, mas de processos capazes de identificar riscos reais na rotina da empresa. Quando a organização trata a saúde mental como parte da gestão, ganha mais condições de prevenir adoecimentos, fortalecer a cultura e proteger pessoas colaboradoras com mais consistência.

Perguntas frequentes sobre NR-1