O comportamento organizacional é um dos fatores mais determinantes para o sucesso ou o fracasso de uma empresa, ainda que, muitas vezes, passe despercebido pelas lideranças. É o comportamento coletivo das pessoas que faz com que essas estratégias saiam do papel e se tornem realidade no dia a dia da operação.
Por isso, compreender o comportamento organizacional significa, para o RH, ir além da gestão de competências técnicas. É observar padrões, interpretar atitudes, antecipar riscos e, principalmente, influenciar o ambiente de forma intencional para que ele favoreça engajamento, performance e cultura alinhada.
A seguir, entenda como o comportamento organizacional se manifesta, por que ele impacta diretamente os resultados do negócio e de que forma o RH pode usar esse conhecimento para tomar decisões mais estratégicas.
O que é comportamento organizacional?
O comportamento organizacional é o estudo das atitudes, decisões e relações entre as pessoas dentro de uma empresa, e de como tudo isso influencia os resultados do negócio. Na prática, é sobre entender como os membros da empresa se comportam no dia a dia, como se relacionam, reagem às lideranças e respondem aos estímulos do ambiente.
Para o RH, isso significa ter um olhar estratégico sobre as dinâmicas internas: por que há equipes mais engajadas que outras? O que leva à resistência em mudanças? Quais comportamentos fortalecem ou enfraquecem a cultura desejada?
Essas respostas ajudam a guiar decisões sobre desenvolvimento, gestão de clima, retenção de talentos e até estruturação de cargos e lideranças.
O comportamento organizacional conecta diretamente a estratégia à operação. Afinal, não basta definir metas ou implantar políticas: é o comportamento das pessoas que coloca tudo isso em prática ou não.
Como definir o comportamento organizacional de uma empresa?
O comportamento organizacional não é definido por declarações formais, mas pelas atitudes que se repetem diariamente. Ele se revela na forma como lideranças conduzem suas equipes, como os times se comunicam, como decisões são tomadas e como valores são, de fato, praticados.
Por isso, o ponto de partida para definir o comportamento organizacional é observar a cultura viva da empresa, e não apenas o que está nos documentos institucionais.
O papel do RH nesse processo é atuar como analista e facilitador: identificar padrões de conduta predominantes, entender o que está sendo recompensado ou tolerado no ambiente e avaliar o quanto isso está coerente com os objetivos estratégicos da organização. A definição do comportamento desejado deve considerar:
- a identidade da empresa (missão, visão, valores e propósito);
- o modelo de gestão e o estilo de liderança;
- os rituais e práticas de reconhecimento;
- as competências organizacionais esperadas;
- e o contexto de negócio (fase de crescimento, desafios do setor, movimentações internas).
Uma vez mapeado o comportamento atual e desejado, o RH pode estruturar ações que reforcem os comportamentos alinhados. Por exemplo, via avaliação de desempenho por competências, programas de reconhecimento, desenvolvimento de lideranças e gestão de clima.
Qual é a importância do comportamento organizacional?
O comportamento organizacional impacta diretamente a forma como os resultados são alcançados. Em um ambiente onde as atitudes são alinhadas à cultura, os times colaboram melhor, os processos fluem com mais agilidade e os objetivos do negócio são atingidos com mais consistência.
Quando a empresa conhece os padrões de comportamento predominantes, consegue antecipar riscos, melhorar o clima, reduzir conflitos e aumentar o engajamento. Além disso, é possível fortalecer práticas de liderança mais coerentes com os valores da organização e tomar decisões mais acertadas em seleção, promoção e desenvolvimento.
Na prática, investir em comportamento organizacional ajuda a:
- criar um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo;
- diminuir ruídos de comunicação entre áreas e lideranças;
- aumentar o alinhamento entre discurso e prática;
- reforçar a cultura e os valores da empresa;
- potencializar a performance individual e coletiva;
- reduzir a rotatividade e aumentar o engajamento;
- dar mais previsibilidade para decisões de gestão de pessoas.
É por isso que ignorar o comportamento organizacional é abrir espaço para uma cultura informal desestruturada, que cresce por influência do que é tolerado, e não do que é desejado.
Quais são os tipos de comportamento organizacional?
O comportamento organizacional pode ser avaliado conforme diferentes critérios. A partir deles, é mais fácil entender as causas e consequências da forma como pessoas, grupos e organizações agem.
Responsabilidade
A avaliação quanto à responsabilidade considera se as pessoas seguem obrigações ligadas ao bom funcionamento da organização. Cumprir prazos, entregar tarefas, vestir-se adequadamente para o local de trabalho e ter disciplina quanto à jornada de trabalho são exemplos.
Ética
Ao usar a ética como critério, o comportamento é avaliado segundo a conformidade com normas legais e morais de conduta. Entender se as pessoas tratam umas às outras de forma justa, respeitam os direitos uns dos outros e são honestas em suas atividades são casos dentro desse campo de estudos.
Competitividade
A empresa pode analisar também se o comportamento é mais colaborativo ou competitivo no ambiente de trabalho. Nesse caso, o objetivo não é buscar o certo ou errado, mas o caminho ideal conforme a estratégia e valores organizacionais.
Um cuidado é verificar o grau desses dois comportamentos. É possível, para ilustrar, que a empresa deseje a competição entre os colaboradores, sem deixar que ela se torne excessiva.
Satisfação dos colaboradores
Outro critério de análise é entender se os colaboradores estão satisfeitos na empresa. Será que o comportamento organizacional demonstra que os talentos são atendidos em suas necessidades, como segurança, reconhecimento, saúde e alimentação?
Perseguição
O diagnóstico sobre o comportamento organizacional pode ser voltado para entender se as pessoas são perseguidas no trabalho. Dessa forma, assédio, excesso de cobrança, bullying e diversas outras condutas podem ser mapeadas e tratadas para fornecer um ambiente de trabalho adequado para as pessoas.
Diversidade e inclusão
Os gestores podem considerar se a empresa se mostra aberta às diferenças e consegue ser plural em relação às pessoas, valores, experiências, comportamentos, etc. É um tema, por exemplo, que afeta a capacidade de inovação, pois a diversidade está ligada às formas pelas quais podemos realizar algo novo.
Quais são os níveis de comportamento organizacional?
Enquanto os tipos de comportamento organizacional são bastante variados, os níveis geralmente são três: indivíduo, grupo e organização.
Nível individual
Uma análise do comportamento no nível individual pode usar indicadores, avaliações de desempenho, feedbacks do líder e outros recursos. Afinal, tentará entender a maneira como uma pessoa age, suas motivações, necessidades, insatisfações, etc.
Nível grupal
Outra forma de acompanhar o comportamento é avaliar os grupos formais, como equipes de departamento, times de trabalho e integrantes de um projeto. Igualmente, pode analisar grupos informais, construídos a partir do relacionamento entre colegas.
Nível organizacional
O nível organizacional é o quadro geral em que estão inseridos grupos e pessoas. Aqui, avaliamos conceitos abrangentes, como cultura da empresa, políticas de gestão de pessoas, rotatividade de pessoal, absenteísmo, etc.
Um ponto importante é conectar o tipo de comportamento organizacional com o nível de análise. Para exemplificar, considere uma empresa que deseja avaliar a diversidade e inclusão.
No nível individual, um líder pode ser orientado a exercitar as habilidades de escuta, em vez de bloquear ideias das quais diverge.
No nível de grupo, avaliamos a consideração e respeito das pessoas com membros, independentemente de crenças, valores, raça, etnia, etc.
No nível organizacional, podemos avaliar normas de crescimento na carreira, cultura e políticas a respeito da diversidade.
Como avaliar o comportamento organizacional?
Os conceitos ligados ao comportamento organizacional ajudam os gestores a levantar as questões certas. A partir de então, podemos usar essas perguntas em diferentes tipos de pesquisa e avaliação para entender a situação e tomar decisões mais assertivas.
Realize avaliações de desempenho
Uma delas é a avaliação de desempenho individual e coletiva. Nela, podemos verificar, além da produtividade, questões ligadas à responsabilidade do colaborador e das equipes.
Considere uma tarefa de controle de qualidade, como os casos em que relatórios, planilhas e comunicados passam por várias pessoas antes de serem aprovados. Nesse caso, a avaliação de desempenho pode medir a responsabilidade de cada um ou da equipe na totalidade, ajudando os gestores a fazer correções, por exemplo.
Acompanhe indicadores de desempenho
Os indicadores de desempenho podem revelar tendências de comportamento organizacional. Por isso, é muito importante que os gestores criem condições para medir os KPIs e acompanhem essas métricas.
Uma variação no turnover, por exemplo, demonstra a tendência de permanecer ou deixar a empresa. No absenteísmo, observamos o comprometimento com a presença no trabalho. No e-NPS, analisamos satisfação e lealdade das pessoas.
Procure bons indicadores de desempenho e use-os como termômetro do comportamento organizacional.
Verifique se os colaboradores estão alinhados com a cultura e objetivos da empresa
Outro ponto importante é entender se os colaboradores têm o fit cultural. Se há um choque entre o que a empresa espera e os valores do talento, a tendência é o comportamento organizacional contraproducente, ao menos, ao nível individual.
É possível ilustrar com os três indicadores mencionados anteriormente. Se há um conflito entre a pessoa e a empresa, em termos de cultura e objetivos, as chances de saída, baixo comprometimento e insatisfação aumentam. Portanto, teremos inúmeras barreiras para conquistar o melhor do colaborador.
Ao pensar sobre o comportamento, procure entender se existem indicadores de alinhamento com valores e objetivos organizacionais.
Elabore uma pesquisa de clima
A pesquisa de clima organizacional avalia como os colaboradores enxergam a empresa enquanto lugar para trabalhar. Isto é, seria um ambiente com boas experiências, bem-estar, perspectiva de crescimento e outras vantagens?
Essa avaliação contribui para uma análise precisa do comportamento organizacional. No nível individual, por exemplo, podemos entender as causas dos comportamentos, esclarecendo a relação dos colaboradores com líderes, satisfação com benefícios, qualidade de vida no trabalho e diversos outros pontos que influenciam as ações individuais.
Além disso, a pesquisa de clima retrata as tendências de comportamento em grupos e organizações. Isto é, se diversos colaboradores enxergam as atitudes da organização ou grupo de uma forma, é provável que elas, de fato, correspondam a um comportamento coletivo.
Como o teste de perfil comportamental dos candidatos podem ajudar a contratar pessoas mais alinhadas com o comportamento organizacional?
O uso de testes de perfil comportamental no processo seletivo permite ao RH tomar decisões mais estruturadas e estratégicas, especialmente quando o objetivo é fortalecer ou preservar um padrão de comportamento organizacional já estabelecido.
Assim, a ferramenta contribui para a redução de erros de contratação, melhora o tempo de adaptação dos novos membros e assegura maior coerência entre cultura e prática. Veja a seguir.
Identificar o grau de compatibilidade entre o candidato e o modelo de trabalho da empresa
O teste de perfil comportamental permite ao RH avaliar se o estilo de atuação do candidato é compatível com o ambiente organizacional já estabelecido. Por exemplo, empresas com uma cultura mais horizontal e colaborativa precisam de pessoas com facilidade de comunicação e autonomia.
Assim, o mapeamento evita decisões baseadas apenas em impressões subjetivas durante entrevistas e amplia a capacidade preditiva do processo. Ao comparar o perfil do candidato com os comportamentos valorizados pela organização, o RH consegue prever o nível de adaptação e desempenho a médio e longo prazo.
Evitar contratações com alto risco de desalinhamento de valores e postura
Quando os resultados do teste indicam comportamentos ou preferências contrárias aos valores e práticas da empresa, o RH pode avaliar com mais clareza os riscos de incompatibilidade. Isso é especialmente importante para posições estratégicas ou em ambientes que estão passando por transformação cultural.
Evitar contratações desalinhadas reduz custos com turnover, acelera a integração e preserva o clima organizacional. Além disso, ele contribui para manter a coerência entre discurso e prática, algo cada vez mais valorizado por membros da empresa e pela reputação externa da marca empregadora.
Definir trilhas de desenvolvimento mais personalizadas desde o onboarding
Com base no teste de perfil, o RH pode adaptar o onboarding de forma mais eficaz, respeitando o estilo de aprendizagem, ritmo e preferências de comunicação de cada pessoa. Essa personalização melhora a experiência dos novos membros e acelera o tempo necessário para atingir alta performance.
Aqui, os dados do teste permitem antecipar quais comportamentos precisam ser desenvolvidos para o sucesso na nova função. Isso torna o plano de desenvolvimento mais direcionado, com foco no que realmente fará diferença para a adaptação e os resultados do cargo.
Apoiar decisões mais técnicas, transparentes e estruturadas durante o recrutamento
A aplicação de testes comportamentais fornece insumos técnicos que complementam entrevistas, dinâmicas e outras etapas do processo seletivo. Ao cruzar os resultados com as competências exigidas, o RH passa a tomar decisões mais fundamentadas e menos suscetíveis a vieses.
Esse tipo de abordagem também fortalece a credibilidade do processo de recrutamento diante das lideranças e áreas parceiras. Mostra que o RH atua com critérios consistentes e que o alinhamento com o comportamento organizacional é um diferencial mensurável — não apenas uma percepção.
Reforçar o fit cultural como critério estratégico de seleção — e não apenas subjetivo
O teste de perfil torna o conceito de “fit cultural” mais concreto, mensurável e incorporado de forma estruturada às etapas de seleção. Isso ajuda a empresa a manter uma identidade comportamental coerente mesmo em momentos de expansão ou mudanças organizacionais.
Assim, o RH contribui diretamente para a sustentabilidade da cultura, evitando que decisões de contratação quebrem o padrão desejado. A seleção deixa de ser apenas técnica e passa a ser também cultural, garantindo times mais integrados, com menos ruídos e maior engajamento.
Sendo assim, agora que você já entende o que é comportamento organizacional, é importante buscar as ferramentas de pesquisa e avaliação mais adequadas. Com elas, os conceitos podem ser colocados em prática para iniciar os diagnósticos e melhorias na sua empresa.
Para complementar a sua leitura, confira também o conteúdo sobre clima organizacional e a importância de colocar as pessoas no centro e entenda como realizar a sua pesquisa!
Em resumo
O que é comportamento organizacional?
Comportamento organizacional é o estudo das atitudes, decisões e interações dos membros da empresa no ambiente de trabalho. Ele está diretamente ligado à forma como se comunicam, se relacionam e reagem às lideranças e processos.
Para o RH, compreender esse comportamento é essencial para criar estratégias eficazes de gestão, desenvolver lideranças e promover ambientes mais produtivos, colaborativos e alinhados com os objetivos da organização.
Como o RH pode aplicar o comportamento organizacional na prática?
O RH pode aplicar os conceitos de comportamento organizacional por meio de avaliações de desempenho, testes de perfil comportamental, pesquisas de clima e definição de políticas alinhadas à cultura desejada.
Essa atuação permite antecipar riscos, ajustar práticas de gestão e garantir que as atitudes predominantes estejam contribuindo para os resultados estratégicos da empresa.