O feedback é uma ferramenta fundamental para o desenvolvimento organizacional, uma cultura de feedback remete a um ambiente de transparência sobre a contribuição profissional. 

Nele existe um fluxo contínuo de informações, sendo produzidas a partir de diferentes perspectivas, como lideranças e colegas de equipe.

Essas informações integram o desenvolvimento individual. Cada pessoa terá elementos para avaliar os próprios conhecimentos, habilidades e atitudes. Como resultado, pode buscar melhorias para potencializar o desempenho.

A construção de uma cultura de feedback saudável é fundamental para ser um Excelente Lugar Para Trabalhar. 

O que é feedback?

Feedback é a comunicação feita entre duas ou mais pessoas, na qual uma é avaliada pelas outras. Essa avaliação considera as ações da pessoa, seus comportamentos, tarefas, desempenhos, entre outros.

Pensando nas organizações, o feedback é compreendido como um retorno para a pessoa colaboradora sobre o seu desempenho e performance. Esse retorno pode ser oferecido pela pessoa gestora/líder ou por um colega de trabalho.

O feedback está relacionado à uma situação, tendo um contexto determinado. Ou seja, trata-se de uma situação elaborada, uma atividade realizada, uma tarefa entregue, entre outras coisas.

O Plano de Desenvolvimento Profissional tem uma ferramenta essencial no feedback, por ser ele quem oferece instrumentos e insights para a elaboração dos passos e caminhos para uma pessoa profissional atingir sua máxima performance.

Qual é o objetivo do feedback?

Como falamos, o feedback é uma ferramenta para promover o desenvolvimento e crescimento profissional de uma pessoa na organização.

Neste sentido, podemos afirmar que o objetivo do feedback deve ser promover o crescimento e a melhoria pessoal e coletiva. Ter esse objetivo em mente é fundamental para garantir que a conversa seja positiva e empática.

O feedback oferece insights valiosos para:

• melhorar o desempenho profissional e pessoal;
• aumentar a autocompreensão;
• estimular a comunicação entre as pessoas do time;
• inspirar e motivar diante de tarefas difíceis.

De fato, o feedback auxilia as pessoas compreenderem os pontos positivos e negativos do seu comportamento dentro do ambiente organizacional. Porém, para que haja ganhos positivos com essa ferramenta é fundamental estabelecer uma cultura em torno dessa conversa.

O que é cultura de feedback?

Cultura de feedback é implementar o diálogo transparente sobre a contribuição das pessoas como um processo natural e contínuo. 

Tal característica existe quando há confiança entre liderança e equipes, criando um ambiente seguro para retornos sinceros sobre desempenho, comportamentos e atitudes.

Nesse ambiente, existe um equilíbrio entre eficiência e empatia. Desejamos pessoas menos passivas em relação aos retornos sobre o trabalho, mas não queremos uma comunicação agressiva.

Por isso, a transformação necessária engloba diversos pilares, desde mudanças na postura de lideranças até a capacitação das equipes.

Quais os tipos de feedback?

Para conquistar o máximo de efeitos positivos em uma cultura de feedback é importante compreender quais são os tipos existentes.

Existem diferentes modelos que podem compreender toda a cultura de diálogo aberto, entre os mais populares estão:

• feedback construtivo;
• feedback desconstrutivo.

Esses modelos podem estar presentes simultaneamente nas organizações, sendo importante compreender qual o momento em que ele deve ser utilizado.

Feedback construtivo

O feedback construtivo tem características diferentes, podendo ser positivo ou negativo. Ele tem como foco destacar alguma qualidade ou ponto de melhoria de uma pessoa, abrangendo o comportamento, as habilidades e as atitudes.

No aspecto positivo, o feedback construtivo é aquele que pretende elevar a outra pessoa. Ele não é, necessariamente, um elogio, mas um apontamento de como a pessoa pode se desenvolver ainda mais. 

O feedback construtivo positivo é aquele que torna-se um ponto de partida para a evolução da pessoa.

Em uma organização, a cultura do feedback positivo estimula engajamento, comprometimento e produtividade.

Feedback desconstrutivo

O feedback desconstrutivo pode ser insignificante ou ofensivo. No caso do primeiro, ele é genérico, vago e não oferece muita coisa para quem está recebendo. É uma crítica vazia, sem o objetivo de favorecer a pessoa ou o desenvolvimento dela.

Já o feedback ofensivo é aquele que a pessoa oferece, geralmente, em momentos em que está com raiva ou em situação de estresse. Suas palavras perdem dimensão, tornam-se uma ofensa para quem está ouvindo.

Em ambos os casos, a mensagem não é transmitida. A pessoa que está recebendo não é contemplada ou considerada, apenas importa-se o sentimento de quem está falando. Torna-se uma conversa unilateral.

Quais os impactos de uma cultura de feedback para a empresa?

O feedback é uma estratégia de desenvolvimento organizacional. Seu papel é auxiliar as pessoas na identificação de lacunas em conhecimentos, habilidades, atitudes e julgamentos. Confira os principais benefícios!

Identificar lacunas de competência

A base dessa técnica é a comparação de perspectivas. Ao escutar as impressões de colegas, lideranças, analistas especializados e outros participantes, a pessoa pode visualizar questões por outros ângulos, fazer uma gestão de suas competências e enxergar o que estava encoberto.

Reconhecer o trabalho da pessoa

Ser transparente sobre a contribuição também significa reconhecer os pontos positivos. O papel do feedback não é produzir críticas ou encontrar culpados, mas oferecer, informar e encorajar as pessoas.

Gerar credibilidade junto às equipes

A cultura de feedback desenvolve a confiança entre lideranças e equipes. Isso permite que a empresa fale mais abertamente e obtenha retornos mais sinceros.

Melhorar o desempenho sistêmico e a capacidade de inovação

Quando a comunicação ocorre de maneira contínua, a empresa consegue evoluir e potencializar o desempenho. Segundo Chiavenato, isso ocorre em razão de o feedback ser uma das bases do pensamento sistêmico:

“A base fundamental desta disciplina é o feedback, isto é, como as ações podem causar, reforçar ou cancelar umas às outras. As pessoas devem descartar velhos modos de pensar e as rotinas padronizadas para resolver problemas ou desempenhar cargos para adotar novas maneiras de pesquisar, testar, melhorar e inovar.”

A interação constante entre pessoas, equipes, lideranças, setores e direção testa e valida comportamentos. A organização terá mais agilidade para se adaptar, extraindo vantagens de negócios em um mundo que muda rapidamente.

Como é a cultura de Feedback nas Melhores Empresas Para Trabalhar?

Um Great Place To Work ® é “uma cultura de confiança na qual as pessoas confiam na liderança, gostam das pessoas com quem trabalham e têm orgulho do que fazem.” Esse modo de ser das empresas ocorre em 5 dimensões:

• CREDIBILIDADE dos líderes diante dos liderados;
• RESPEITO no tratamento para com os colaboradores;
• IMPARCIALIDADE dos líderes em relação aos membros do time;
• ORGULHO do colaborador em pertencer à empresa;
• CAMARADAGEM entre indivíduos e equipe.

O Trust Index™ é o indicador que condensa as 5 dimensões, indicando a qualidade do clima organizacional. Existe uma correlação entre a quantidade de feedbacks recebidos e o resultado do índice.

Nas Melhores Empresas para Trabalhar, mais de 66% das pessoas receberam 3 feedbacks ou mais no ano de 2023. Esse resultado, na proporção de aproximadamente 2 terços, é observado desde 2021.

Percentual de colaboradores que receberam 3 ou mais feedbacks:

• 2020 — 62%;
• 2021 — 67%;
• 2022 — 66%;
• 2023 — 66%.

A cultura de feedback é um padrão de referência no mercado (benchmark). É um modelo de comportamento das organizações que se destacam em seus segmentos, podendo servir de base para o desenvolvimento de outras empresas.

10 fundamentos para dar um bom feedback

A qualidade do feedback é essencial para a adesão e consolidação de uma cultura organizacional.

1. Ser específico

O feedback descreve uma relação direta entre expectativa e conduta. É um retorno sobre o requisito, a ação, o comportamento em relação ao que era desejado, enquanto padrão de desempenho.

Uma pessoa que chegou atrasada deve receber o retorno sobre o descumprimento do horário. Dizer que “falta de comprometimento” ou “disciplina” não apenas informa com ambiguidade, como acirra os ânimos.

2. Abordar a questão de forma construtiva

A questão é abordada com um foco na melhoria do desempenho. Na comunicação não violenta, por exemplo, o feedback é associado a um pedido.

Em vez de dizer apenas apontar erros, elaboramos uma proposta. Cessar um comportamento, não reiterar uma prática e adotar uma conduta específica são exemplos.

3. Entregar em um momento oportuno

O momento é fundamental para a efetividade. É importante estar próximo do acontecimento para que a abordagem seja justificada. Ao mesmo tempo, evite situações em que a pessoa está com raiva ou passa por problemas graves.

4. Manter o equilíbrio

O responsável pelo feedback precisa ter inteligência emocional. Muitas vezes, o assunto influencia a equipe e a liderança, criando emoções e sentimentos negativos. Planejar a abordagem e esforçar-se para ter uma atitude equilibrada faz toda a diferença.

5. Basear-se em fatos

As informações colocadas na mesa precisam ser bem fundamentadas. É importante verificar se o comportamento realmente aconteceu e gerou um impacto no grupo. Avaliações de desempenho e KPIs ajudam nesse embasamento.

6. Ter respeito pela pessoa

Linguagem e postura agressivas são incompatíveis com o objetivo da cultura de feedback. Também é relevante evitar julgamentos e culpabilização. Do contrário, o propósito de melhoria contínua das pessoas não sairá do papel.

7. Ser solicitado e aceito

O diálogo sobre o comportamento da pessoa é, naturalmente, desconfortável. Uma forma de demonstrar respeito é pedir permissão tanto no feedback negativo como no positivo. A tendência é que, se houver confiança entre as partes, a permissão seja concedida.

8. Dirigir-se ao comportamento

O foco é o comportamento, e não a pessoa. Não se trata de julgar se a pessoa é responsável ou irresponsável; competente ou incompetente. Criar um ambiente seguro é voltar a abordagem para mudanças de ações e comportamentos específicos.

9. Ter clareza e concisão

A comunicação efetiva é um fundamento dos bons feedbacks. Saber conciliar uma abordagem clara e concisa com a atenção e respeito com a outra pessoa fortalece o diálogo e aumenta as chances de as propostas serem aceitas.

10. Oferecer apoio e acompanhamento

A mudança exige meios para que seja possível realizar o ajuste. Dificilmente alguém erra e compromete a equipe de maneira proposital, e nem sempre é fácil fazer desenvolver novos comportamentos. Por isso, o acompanhamento e o apoio são fundamentais.

Como construir uma cultura de feedback saudável?

A mudança cultural começa por elementos externos. Com o reforço contínuo dessas forças, os valores e as pressuposições básicas das pessoas se alteram, consolidando um novo modo de ser e agir.

Incentive a liderança pelo exemplo

As lideranças são mais efetivas quando influenciam as pessoas em razão da personalidade e do modo de agir. Quem ocupa essas posições pode ser incentivado ao desenvolvimento de habilidades de comunicação, assim como a conceder e receber feedbacks com mais frequência.

Implemente uma comunicação clara e aberta

O feedback pode fazer parte de etapas de projetos e fluxos de trabalho, além de ser uma orientação para as lideranças. Também é possível criar canais para escutar as pessoas, como reuniões one-on-one, pesquisas de clima e formulários de feedback.

Defina objetivos claros

A clareza sobre os objetivos ajuda a entender as expectativas. Uma cultura de feedback não é um sistema arbitrário em que “achismos” são compartilhados. Os mesmos padrões usados para orientar o trabalho e estabelecer metas são os critérios de avaliação das ações e comportamentos.

Foque no desenvolvimento

O feedback é o ponto de partida para a mudança. É importante integrar essa estratégia com outras ferramentas de desenvolvimento, como trocar experiências e realizar capacitações, auxiliando a pessoa na melhoria do desempenho.

Conceda um feedback oportuno e regular

Os feedbacks podem ser posicionados em etapas do fluxo de trabalho. Nesse momento, a liderança se dedica a avaliar o desempenho, apontando os pontos positivos e as melhorias para as próximas tarefas.

Simultaneamente, a equipe pode ser convidada a falar sobre como a liderança poderia contribuir ainda mais com o trabalho. Essa rotina tende a naturalizar o hábito de falar com o grupo e escutar as pessoas.

Conceda um feedback equilibrado e construtivo

O foco no desenvolvimento, sem buscar culpados, estabelece uma atmosfera mais amena para as sessões de feedback. Além disso, procure escutar e compreender a perspectiva da outra pessoa sobre o retorno recebido.

Forneça treinamento de feedback

O feedback é uma habilidade comportamental, que pode ser mensurada e treinada. Capacitações em comunicação efetiva, formação de lideranças, oratória e comunicação não violenta, por exemplo, abordam exercícios para as pessoas praticarem um diálogo aberto e transparente.

Uma boa prática é elogiar e reconhecer quando uma pessoa coloca suas expectativas de forma clara e respeitosa. O reforço positivo é mais importante que a cobrança quando desejamos estabelecer um interesse genuíno nas pessoas participarem do projeto.

A cultura de feedback atua pelo encorajamento. O diálogo deve ser um processo natural e contínuo entre lideranças, equipes e colegas. Para isso, o ambiente deve permitir que as pessoas se sintam seguras e motivadas a conversar sobre suas participações na equipe.Agora que você aprendeu mais sobre feedback, aproveite a sua visita para compreender como essa ferramenta pode estimular a construção de uma empresa humanizada.

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