O feedback é uma ferramenta fundamental para o desenvolvimento organizacional, uma cultura de feedback remete a um ambiente de transparência sobre a contribuição profissional. 

Nele existe um fluxo contínuo de informações, sendo produzidas a partir de diferentes perspectivas, como lideranças e colegas de equipe.

Essas informações integram o desenvolvimento individual. Cada pessoa terá elementos para avaliar os próprios conhecimentos, habilidades e atitudes. Como resultado, pode buscar melhorias para potencializar o desempenho.

A construção de uma cultura de feedback saudável é fundamental para ser um Excelente Lugar Para Trabalhar. 

O que é feedback?

Feedback é a comunicação feita entre duas ou mais pessoas, na qual uma é avaliada pelas outras. Essa avaliação considera as ações da pessoa, seus comportamentos, tarefas, desempenhos, entre outros.

Pensando nas organizações, o feedback é compreendido como um retorno para a pessoa colaboradora sobre o seu desempenho e performance. Esse retorno pode ser oferecido pela pessoa gestora/líder ou por um colega de trabalho.

O feedback está relacionado à uma situação, tendo um contexto determinado. Ou seja, trata-se de uma situação elaborada, uma atividade realizada, uma tarefa entregue, entre outras coisas.

O Plano de Desenvolvimento Profissional tem uma ferramenta essencial no feedback, por ser ele quem oferece instrumentos e insights para a elaboração dos passos e caminhos para uma pessoa profissional atingir sua máxima performance.

Qual é o objetivo do feedback?

Como falamos, o feedback é uma ferramenta para promover o desenvolvimento e crescimento profissional de uma pessoa na organização.

Neste sentido, podemos afirmar que o objetivo do feedback deve ser promover o crescimento e a melhoria pessoal e coletiva. Ter esse objetivo em mente é fundamental para garantir que a conversa seja positiva e empática.

O feedback oferece insights valiosos para:

• melhorar o desempenho profissional e pessoal;
• aumentar a autocompreensão;
• estimular a comunicação entre as pessoas do time;
• inspirar e motivar diante de tarefas difíceis.

De fato, o feedback auxilia as pessoas compreenderem os pontos positivos e negativos do seu comportamento dentro do ambiente organizacional. Porém, para que haja ganhos positivos com essa ferramenta é fundamental estabelecer uma cultura em torno dessa conversa.

O que é cultura de feedback?

Cultura de feedback é implementar o diálogo transparente sobre a contribuição das pessoas como um processo natural e contínuo. 

Tal característica existe quando há confiança entre liderança e equipes, criando um ambiente seguro para retornos sinceros sobre desempenho, comportamentos e atitudes.

Nesse ambiente, existe um equilíbrio entre eficiência e empatia. Desejamos pessoas menos passivas em relação aos retornos sobre o trabalho, mas não queremos uma comunicação agressiva.

Por isso, a transformação necessária engloba diversos pilares, desde mudanças na postura de lideranças até a capacitação das equipes.

Quais os tipos de feedback?

Para conquistar o máximo de efeitos positivos em uma cultura de feedback é importante compreender quais são os tipos existentes.

Existem diferentes modelos que podem compreender toda a cultura de diálogo aberto, entre os mais populares estão:

• feedback construtivo;
• feedback desconstrutivo.

Esses modelos podem estar presentes simultaneamente nas organizações, sendo importante compreender qual o momento em que ele deve ser utilizado.

Feedback construtivo

O feedback construtivo tem características diferentes, podendo ser positivo ou negativo. Ele tem como foco destacar alguma qualidade ou ponto de melhoria de uma pessoa, abrangendo o comportamento, as habilidades e as atitudes.

No aspecto positivo, o feedback construtivo é aquele que pretende elevar a outra pessoa. Ele não é, necessariamente, um elogio, mas um apontamento de como a pessoa pode se desenvolver ainda mais. 

O feedback construtivo positivo é aquele que torna-se um ponto de partida para a evolução da pessoa.

Em uma organização, a cultura do feedback positivo estimula engajamento, comprometimento e produtividade.

Feedback desconstrutivo

O feedback desconstrutivo pode ser insignificante ou ofensivo. No caso do primeiro, ele é genérico, vago e não oferece muita coisa para quem está recebendo. É uma crítica vazia, sem o objetivo de favorecer a pessoa ou o desenvolvimento dela.

Já o feedback ofensivo é aquele que a pessoa oferece, geralmente, em momentos em que está com raiva ou em situação de estresse. Suas palavras perdem dimensão, tornam-se uma ofensa para quem está ouvindo.

Em ambos os casos, a mensagem não é transmitida. A pessoa que está recebendo não é contemplada ou considerada, apenas importa-se o sentimento de quem está falando. Torna-se uma conversa unilateral.

Quais os impactos de uma cultura de feedback para a empresa?

O feedback é uma estratégia de desenvolvimento organizacional. Seu papel é auxiliar as pessoas na identificação de lacunas em conhecimentos, habilidades, atitudes e julgamentos. Confira os principais benefícios!

Identificar lacunas de competência

A base dessa técnica é a comparação de perspectivas. Ao escutar as impressões de colegas, lideranças, analistas especializados e outros participantes, a pessoa pode visualizar questões por outros ângulos, fazer uma gestão de suas competências e enxergar o que estava encoberto.

Reconhecer o trabalho da pessoa

Ser transparente sobre a contribuição também significa reconhecer os pontos positivos. O papel do feedback não é produzir críticas ou encontrar culpados, mas oferecer, informar e encorajar as pessoas.

Gerar credibilidade junto às equipes

A cultura de feedback desenvolve a confiança entre lideranças e equipes. Isso permite que a empresa fale mais abertamente e obtenha retornos mais sinceros.

Melhorar o desempenho sistêmico e a capacidade de inovação

Quando a comunicação ocorre de maneira contínua, a empresa consegue evoluir e potencializar o desempenho. Segundo Chiavenato, isso ocorre em razão de o feedback ser uma das bases do pensamento sistêmico:

“A base fundamental desta disciplina é o feedback, isto é, como as ações podem causar, reforçar ou cancelar umas às outras. As pessoas devem descartar velhos modos de pensar e as rotinas padronizadas para resolver problemas ou desempenhar cargos para adotar novas maneiras de pesquisar, testar, melhorar e inovar.”

A interação constante entre pessoas, equipes, lideranças, setores e direção testa e valida comportamentos. A organização terá mais agilidade para se adaptar, extraindo vantagens de negócios em um mundo que muda rapidamente.

10 fundamentos para dar um bom feedback

A qualidade do feedback é essencial para a adesão e consolidação de uma cultura organizacional.

1. Ser específico

O feedback descreve uma relação direta entre expectativa e conduta. É um retorno sobre o requisito, a ação, o comportamento em relação ao que era desejado, enquanto padrão de desempenho.

Uma pessoa que chegou atrasada deve receber o retorno sobre o descumprimento do horário. Dizer que “falta de comprometimento” ou “disciplina” não apenas informa com ambiguidade, como acirra os ânimos.

2. Abordar a questão de forma construtiva

A questão é abordada com um foco na melhoria do desempenho. Na comunicação não violenta, por exemplo, o feedback é associado a um pedido.

Em vez de dizer apenas apontar erros, elaboramos uma proposta. Cessar um comportamento, não reiterar uma prática e adotar uma conduta específica são exemplos.

3. Entregar em um momento oportuno

O momento é fundamental para a efetividade. É importante estar próximo do acontecimento para que a abordagem seja justificada. Ao mesmo tempo, evite situações em que a pessoa está com raiva ou passa por problemas graves.

4. Manter o equilíbrio

O responsável pelo feedback precisa ter inteligência emocional. Muitas vezes, o assunto influencia a equipe e a liderança, criando emoções e sentimentos negativos. Planejar a abordagem e esforçar-se para ter uma atitude equilibrada faz toda a diferença.

5. Basear-se em fatos

As informações colocadas na mesa precisam ser bem fundamentadas. É importante verificar se o comportamento realmente aconteceu e gerou um impacto no grupo. Avaliações de desempenho e KPIs ajudam nesse embasamento.

6. Ter respeito pela pessoa

Linguagem e postura agressivas são incompatíveis com o objetivo da cultura de feedback. Também é relevante evitar julgamentos e culpabilização. Do contrário, o propósito de melhoria contínua das pessoas não sairá do papel.

7. Ser solicitado e aceito

O diálogo sobre o comportamento da pessoa é, naturalmente, desconfortável. Uma forma de demonstrar respeito é pedir permissão tanto no feedback negativo como no positivo. A tendência é que, se houver confiança entre as partes, a permissão seja concedida.

8. Dirigir-se ao comportamento

O foco é o comportamento, e não a pessoa. Não se trata de julgar se a pessoa é responsável ou irresponsável; competente ou incompetente. Criar um ambiente seguro é voltar a abordagem para mudanças de ações e comportamentos específicos.

9. Ter clareza e concisão

A comunicação efetiva é um fundamento dos bons feedbacks. Saber conciliar uma abordagem clara e concisa com a atenção e respeito com a outra pessoa fortalece o diálogo e aumenta as chances de as propostas serem aceitas.

10. Oferecer apoio e acompanhamento

A mudança exige meios para que seja possível realizar o ajuste. Dificilmente alguém erra e compromete a equipe de maneira proposital, e nem sempre é fácil fazer desenvolver novos comportamentos. Por isso, o acompanhamento e o apoio são fundamentais.

Como construir uma cultura de feedback saudável?

A mudança cultural começa por elementos externos. Com o reforço contínuo dessas forças, os valores e as pressuposições básicas das pessoas se alteram, consolidando um novo modo de ser e agir.

Incentive a liderança pelo exemplo

As lideranças são mais efetivas quando influenciam as pessoas em razão da personalidade e do modo de agir. Quem ocupa essas posições pode ser incentivado ao desenvolvimento de habilidades de comunicação, assim como a conceder e receber feedbacks com mais frequência.

Implemente uma comunicação clara e aberta

O feedback pode fazer parte de etapas de projetos e fluxos de trabalho, além de ser uma orientação para as lideranças. Também é possível criar canais para escutar as pessoas, como reuniões one-on-one, pesquisas de clima e formulários de feedback.

Defina objetivos claros

A clareza sobre os objetivos ajuda a entender as expectativas. Uma cultura de feedback não é um sistema arbitrário em que “achismos” são compartilhados. Os mesmos padrões usados para orientar o trabalho e estabelecer metas são os critérios de avaliação das ações e comportamentos.

Foque no desenvolvimento

O feedback é o ponto de partida para a mudança. É importante integrar essa estratégia com outras ferramentas de desenvolvimento, como trocar experiências e realizar capacitações, auxiliando a pessoa na melhoria do desempenho.

Conceda um feedback oportuno e regular

Os feedbacks podem ser posicionados em etapas do fluxo de trabalho. Nesse momento, a liderança se dedica a avaliar o desempenho, apontando os pontos positivos e as melhorias para as próximas tarefas.

Simultaneamente, a equipe pode ser convidada a falar sobre como a liderança poderia contribuir ainda mais com o trabalho. Essa rotina tende a naturalizar o hábito de falar com o grupo e escutar as pessoas.

Conceda um feedback equilibrado e construtivo

O foco no desenvolvimento, sem buscar culpados, estabelece uma atmosfera mais amena para as sessões de feedback. Além disso, procure escutar e compreender a perspectiva da outra pessoa sobre o retorno recebido.

Forneça treinamento de feedback

O feedback é uma habilidade comportamental, que pode ser mensurada e treinada. Capacitações em comunicação efetiva, formação de lideranças, oratória e comunicação não violenta, por exemplo, abordam exercícios para as pessoas praticarem um diálogo aberto e transparente.

Uma boa prática é elogiar e reconhecer quando uma pessoa coloca suas expectativas de forma clara e respeitosa. O reforço positivo é mais importante que a cobrança quando desejamos estabelecer um interesse genuíno nas pessoas participarem do projeto.

A cultura de feedback atua pelo encorajamento. O diálogo deve ser um processo natural e contínuo entre lideranças, equipes e colegas. Para isso, o ambiente deve permitir que as pessoas se sintam seguras e motivadas a conversar sobre suas participações na equipe.

Como é a cultura de Feedback nas Melhores Empresas Para Trabalhar?

Um Great Place To Work® é “uma cultura de confiança na qual as pessoas confiam na liderança, gostam das pessoas com quem trabalham e têm orgulho do que fazem.” Esse modo de ser das empresas ocorre em 5 dimensões:

• CREDIBILIDADE dos líderes diante dos liderados;
• RESPEITO no tratamento para com os colaboradores;
• IMPARCIALIDADE dos líderes em relação aos membros do time;
• ORGULHO do colaborador em pertencer à empresa;
• CAMARADAGEM entre indivíduos e equipe.

O Trust Index™ é o indicador que condensa as 5 dimensões, indicando a qualidade do clima organizacional. Existe uma correlação entre a quantidade de feedbacks recebidos e o resultado do índice.

Nas Melhores Empresas para Trabalhar, mais de 66% das pessoas receberam 3 feedbacks ou mais no ano de 2023. Esse resultado, na proporção de aproximadamente 2 terços, é observado desde 2021.

Percentual de colaboradores que receberam 3 ou mais feedbacks:

• 2020 — 62%;
• 2021 — 67%;
• 2022 — 66%;
• 2023 — 66%.

A cultura de feedback é um padrão de referência no mercado (benchmark). É um modelo de comportamento das organizações que se destacam em seus segmentos, podendo servir de base para o desenvolvimento de outras empresas.

A relação do feedback com a confiança

Nas Melhores Empresas Para Trabalhar no Brasil, a prática do feedback transformou-se em uma ação contínua, fortalecendo a cultura. Quanto mais feedbacks recebidos pela liderança, maior é a taxa de confiança dos funcionários na organização.

Isso é o que aponta o cruzamento das informações sobre o Trust Index™ com a quantidade de feedbacks recebidos anualmente nas Melhores Empresas.

Trust Index™ por número de feedbacks recebidos (2019-2023) 

O impacto do feedback na velocidade de inovação das empresas

Além de aumentar a confiança dos funcionários na organização, o feedback também está diretamente relacionado a capacidade de inovação das organizações.

O Índice de Velocidade de Inovação (IVR) metrifica as barreiras que impedem o desempenho e adaptabilidade das empresas às mudanças. São três estágios: atrito, funcional e acelerado.

As organizações que estão com IVR no acelerado chegam a ter 5,5 vezes mais crescimento de receita do que as organizações em estágios menores.

No caso das Melhores Empresas, as organizações que oferecem feedbacks com mais frequência estão nos estágios mais avançados.

Distribuição percentual das empresas premiadas por Estágio de Inovação – IVR (2020-2023)

É importante frisarmos que o feedback oferecido pelas Melhores Empresas para os seus funcionários, pouco está relacionado ao que descrevemos no começo deste capítulo. São diálogos abertos, focados no desenvolvimento dos funcionários.

Agora que você aprendeu mais sobre feedback, aproveite a sua visita para compreender como essa ferramenta pode estimular a construção de uma empresa humanizada.

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